5.4. Electronic interviewsOrganizat

5.4. Electronic interviews
Organizations are using a variety of information technologies to conduct job interviews (e.g., face-to-face, telephone, videoconferencing).
Several studies compared the effectiveness of different interview technologies on job applicant ratings (face-to-face, telephone,
videoconference; see Silvester, Anderson, Haddleton, Cunningham-Snell, & Gibb, 2000; Straus, Miles, & Levesque, 2001).
However, the results of that research were inconsistent. One study found that applicants were rated lower when the interview was
conducted by telephone than by face-to-face methods (Silvester et al., 2000). However, Straus et al. (2001) found that applicants
were rated higher in terms of ability and likeability using telephone than face-to-face methods, but there were no differences in
ratings of applicants between videoconferencing and face-to-face methods. Interestingly, researchers argued that videoconference
interviews may not always be effective because they do not include rich information (e.g., body language, facial expressions) that
is inherent in fact to face interviews (Chapman, Uggerslev, & Webster, 2003)

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

5.4. อิเล็กทรอนิกส์การสัมภาษณ์องค์กรใช้ความหลากหลายของเทคโนโลยีข้อมูลการสัมภาษณ์งาน (เช่น ลมี โทรศัพท์ การประชุม)หลายการศึกษาเปรียบเทียบประสิทธิภาพของเทคโนโลยีต่าง ๆ สัมภาษณ์ในงานจัดอันดับของผู้สมัคร (ลมี โทรศัพท์videoconference ดู Silvester แอนเดอร์สัน Haddleton คันนิงแฮมเซี และ Gibb, 2000 Straus ไมล์ และ Levesque, 2001)อย่างไรก็ตาม ผลการวิจัยที่ได้สอดคล้องกัน การศึกษาหนึ่งพบว่า ผู้สมัครได้คะแนนต่ำกว่าเมื่อถูกสัมภาษณ์ดำเนินทางโทรศัพท์มากกว่า โดยวิธีลมี (Silvester et al., 2000) อย่างไรก็ตาม Straus et al. (2001) พบว่าผู้สมัครมีคะแนนสูงกว่า likeability ใช้โทรศัพท์กว่าลมีวิธี มีแต่ได้ไม่แตกต่างและความสามารถในจัดอันดับผู้สมัครระหว่างการประชุมและวิธีการแบบพบปะ เป็นเรื่องน่าสนใจ วิจัยโต้เถียง videoconference นั้นสัมภาษณ์อาจเสมอไม่มีประสิทธิภาพเนื่องจากพวกเขาไม่มีข้อมูล (เช่น ภาษากาย หน้านิพจน์) ที่มีโดยธรรมชาติในความเป็นจริงการสัมภาษณ์หน้า (แชปแมน Uggerslev, & เว็บ สเตอร์ 2003)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

5.4 สัมภาษณ์อิเล็กทรอนิกส์องค์กรจะใช้ความหลากหลายของเทคโนโลยีสารสนเทศที่จะดำเนินการสัมภาษณ์งาน (เช่นใบหน้าเพื่อใบหน้า, โทรศัพท์, การประชุมทางไกล). การศึกษาจำนวนมากเมื่อเทียบกับประสิทธิภาพของเทคโนโลยีการให้สัมภาษณ์ที่แตกต่างกันในการให้คะแนนของผู้สมัครงาน (ใบหน้าเพื่อใบหน้า, โทรศัพท์, การประชุมทางวิดีโอดูซิลเวส, แอนเดอ Haddleton คันนิงแฮม-ปราดเปรื่องและกิบบ์, 2000. เตราสส์, ไมล์และ Levesque, 2001) อย่างไรก็ตามผลของการวิจัยที่มีความไม่สอดคล้องกัน ผลการศึกษาพบว่าผู้สมัครได้รับการจัดอันดับที่ต่ำกว่าเมื่อการสัมภาษณ์ถูกดำเนินการทางโทรศัพท์กว่าโดยวิธีใบหน้าเพื่อใบหน้า (ซิลเวส et al., 2000) อย่างไรก็ตามเตราสส์และอัล (2001) พบว่าผู้สมัครที่ได้รับการจัดอันดับที่สูงขึ้นในแง่ของความสามารถและlikeability ใช้โทรศัพท์กว่าวิธีใบหน้าเพื่อใบหน้า แต่มีความแตกต่างในไม่มีการจัดอันดับของผู้สมัครระหว่างการประชุมทางไกลและใบหน้าเพื่อใบหน้าวิธี ที่น่าสนใจนักวิจัยอ้างว่าการประชุมทางวิดีโอการสัมภาษณ์อาจไม่เป็นผลเพราะพวกเขาไม่ได้มีข้อมูลที่อุดมไปด้วย (เช่นภาษากายการแสดงออกทางสีหน้า) ที่มีอยู่ในความเป็นจริงที่จะเผชิญกับการสัมภาษณ์(แชปแมน Uggerslev และเว็บสเตอร์, 2003)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

5.4 . การสัมภาษณ์
อิเล็กทรอนิกส์องค์กรโดยใช้ความหลากหลายของเทคโนโลยีสารสนเทศเพื่อดำเนินการสัมภาษณ์งาน ( เช่น ตัวต่อตัว , โทรศัพท์ , วิดีโอคอนเฟอเรนซ์ ) .
หลายการศึกษาเปรียบเทียบประสิทธิภาพของเทคโนโลยีที่แตกต่างกันในการจัดอันดับสัมภาษณ์ผู้สมัครงาน ( ตัวต่อตัว โทรศัพท์
ไกล ; ดู ซิลเวสเตอร์ แอนเดอร์สัน haddleton คันนิงแฮมนล , &กิบบ์ , 2000 ; สเตราส์ , , ไมล์& เลเวสก์ , 2001 ) .
แต่ผลของการวิจัยที่ไม่สอดคล้องกัน การศึกษาหนึ่งพบว่า ผู้สมัครมีคะแนนเฉลี่ยอยู่ในระดับต่ำเมื่อการสัมภาษณ์
โดยโทรศัพท์มากกว่า โดยวิธีการแบบตัวต่อตัว ( ซิลเวสเตอร์ et al . , 2000 ) แต่สเตราส์ et al . ( 2001 ) พบว่า ผู้สมัคร
อยู่สูงกว่าในแง่ของความสามารถและความชื่นชอบการใช้โทรศัพท์มากกว่าวิธีการแบบเห็นหน้าแต่ไม่มีความแตกต่างระหว่างคะแนนของผู้สมัคร
videoconferencing และวิธีตัวต่อตัว ทั้งนี้ นักวิจัยโต้เถียงว่า การสัมภาษณ์เป็นการ
อาจไม่เป็นที่มีประสิทธิภาพเพราะพวกเขาไม่ได้มีข้อมูลมากมาย ( เช่น ภาษากาย การแสดงออกทางสีหน้า )
อยู่ในความเป็นจริงที่จะเผชิญกับการสัมภาษณ์ ( แชปแมน uggerslev & , Webster , 2003 )