However, like these two constructs,

However, like these two constructs, recent research suggests that cross-cultural adjustment is also a multifaceted construct (Black, 1988; Black & Stephens, 1989). Expatriates adjust to work, to interacting with host nationals, and to the general environment, while spouses adjust to interacting with host nationals and to the general, foreign environment (Black & Stephens, 1989), although the exact type of host country nationals and general environmental factors spouses confront might vary somewhat by individual.
The concept of “cross-cultural adjustment” began with earlier work on culture shock. Culture shock was defined as the period of anxiety before an individual feels comfortable in a new culture (Oberg, 1960). Subsequent research found that not all sojourners experience the same level of anxiety, or experience anxiety for the same length of time (Church, 1982; Stening, 1979). This resulted in the study of cross-cultural adjustment as an individual difference criterion, which could potentially be predicted, rather than as a fixed period of anxiety that all sojourners will necessarily experience when they enter a new culture (Black, 1990).
Over the past thirty years of research on this topic, a large number of substitute definitions of “cross-cultural adjustment” have been used. Some researchers have used job satisfaction (Abe & Wiseman, 1983; Hammer, Gudykunst, & Wiseman, 1978; Torbiorn, 1985), life satisfaction (Cui & Van den Berg, 1991), acquisition of language or cross-cultural skills, and ratings of depression (Armes & Ward, 1989) as surrogates for cross-cultural adjustment.
Others suggest that, while adjustment may be an antecedent of some of these variables, it is a separate construct (Black, 1990; Searle & Ward, 1990). Cross-cultural adjustment is “the individual’s affective psychological response to the new environment and its variables” (Black, 1990). Therefore, the cross-cultural adjustment is an internal, psychological, emotional state and should be measured from the perspective of the individual experiencing the foreign culture (Black, 1990; Searle & Ward, 1990).
Cross-cultural adjustment is defined as the process of adaptation to living and working in a foreign culture. It is the perceived degree of psychological comfort and familiarity a person has with the new host culture (Black, 1988; Black et al., 1991). Recent conceptualizations of the construct have focused attention on three specific facets of cross-cultural adjustment.
The first facet is work adjustment, which involves the adaptation to new job tasks, work roles, and the new work environment. Work adjustment is aided by similarities in procedures, policies, and task requirements between the parent company and host subsidiary abroad (Black, Gregersen, Mendenhall, & Stroh, 1999). The second facet is interaction adjustment, which involves the comfort achieved in interacting with host nationals in both work and non-work situations. Black et al. (1999) argue that interaction adjustment is the most difficult of the three facets to achieve. The third facet is general adjustment, which involves the overall adaptation to living in the foreign culture (Black, 1988) and comprises factors such as housing conditions, health care, and cost of living (Black & Stevens, 1989).
The process of cross-cultural adjustment can be stressful because there is the insecurity and ambiguity of not knowing what is appropriate, coupled with a potential inability to understand feedback from the environment due to a lack of knowledge of language or culture (Black & Gregersen, 1991; Louis, 1980). During the process of cross-cultural adjustment, uncertainty in the environment is reduced (Black, 1988; Black & Gregersen, 1991; Church, 1982). In relation to the criterion of premature termination of an assignment, an expatriate who is unable to adjust would be feeling insurmountable stress and would feel the need to return home (Tung, 1981). In relation to the criterion of work performance, cross-cultural adjustment enables expatriates to develop effective working relationships with host nationals, and to interpret their host national colleagues’ behaviors, gestures, and stories. In some preliminary research, cross-cultural adjustment has been found to be a predictor of success in expatriate assignments (Black, Gregersen, & Mendenhall, 1992).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

อย่างไรก็ตาม เช่นโครงสร้างเหล่านี้สอง วิจัยล่าสุดแนะนำว่า นานาวัฒนธรรมปรับเป็นโครงสร้างหลายแง่มุม (สีดำ 1988 สีดำและสตีเฟนส์ 1989) ชาวต่างชาติปรับปรุงการทำงาน การโต้ตอบกับชาวโฮสต์ และสิ่งแวดล้อมทั่วไป ในขณะที่คู่ปรับ เพื่อโต้ตอบกับชาวโฮสต์ และทั่ว ไป สภาพแวดล้อมต่างประเทศ (ดำ & สตีเฟนส์ 1989), แม้เผชิญหน้ากับชนิดที่แน่นอนของชาวโฮสต์และสมรสปัจจัยแวดล้อมทั่วไปอาจแตกต่างบ้างละแนวคิดของ "นานาวัฒนธรรมปรับปรุง" เริ่ม ด้วยงานก่อนหน้าในวิถีชีวิต วิถีชีวิตที่ถูกกำหนดเป็นระยะเวลาของความวิตกกังวลก่อนที่บุคคลรู้สึกในวัฒนธรรมใหม่ (Oberg, 1960) การวิจัยพบว่า sojourners ทั้งหมดประสบการณ์ของความวิตกกังวล หรือพบความวิตกกังวลสำหรับความยาวของเวลา (โบสถ์ 1982 Stening, 1979) นี้ส่งผลให้การศึกษาการปรับปรุงนานาวัฒนธรรม เป็น เงื่อนไขแต่ละความแตกต่าง ซึ่งอาจสามารถคาดเดา มากกว่าที่ จะ เป็นระยะของความวิตกกังวลที่ sojourners ทั้งหมดจะได้พบเมื่อเข้ากับวัฒนธรรมใหม่ (สีดำ 1990)ผ่านมาสามสิบปีของการวิจัยในหัวข้อนี้ แทนนิยามของ "นานาวัฒนธรรมปรับปรุง" เป็นจำนวนมากมีการใช้ นักวิจัยบางคนได้ใช้ความพึงพอใจงาน (Abe และไวส์ 1983 ค้อน Gudykunst และ ไวส์ 1978 Torbiorn, 1985) (Cui และแวนเดนเบิร์กลักซ์ 1991) มีความพึงพอใจชีวิต ซื้อภาษา หรือทักษะนานาวัฒนธรรม และการจัดอันดับของภาวะซึมเศร้า (Armes และ Ward, 1989) เป็น surrogates นานาวัฒนธรรมปรับอื่น ๆ แนะนำว่า ในขณะที่การปรับปรุงอาจจะมีมาก่อนของตัวแปรเหล่านี้ มันเป็นโครงสร้างแยกต่างหาก (สีดำ 1990 สารและ Ward, 1990) นานาวัฒนธรรมเป็น "บุคคลของผลตอบสนองทางจิตวิทยาสภาพแวดล้อมใหม่และตัวแปรของ" (สีดำ 1990) ดังนั้น การปรับปรุงนานาวัฒนธรรมเป็นสถานะภายใน จิตใจ อารมณ์ และควรวัดจากมุมมองของแต่ละบุคคลประสบวัฒนธรรมต่างประเทศ (สีดำ 1990 สารและ Ward, 1990)ปรับปรุงนานาวัฒนธรรมถูกกำหนดเป็นกระบวนการในการปรับตัวเพื่ออยู่อาศัย และทำงานในวัฒนธรรมต่างประเทศ เป็นระดับการรับรู้ทางจิตวิทยาและความคุ้นเคยที่คนมีวัฒนธรรมโฮสต์ใหม่ (สีดำ 1988 สีดำ et al. 1991) ล่า conceptualizations ของโครงสร้างมีการมุ่งเน้นความสนใจในแง่มุมเฉพาะสามปรับปรุงนานาวัฒนธรรมแง่มุมแรกคือ ปรับการทำงาน ที่เกี่ยวข้องกับการปรับตัวกับงานใหม่ ทำหน้าที่ และสภาพแวดล้อมการทำงานใหม่ การปรับปรุงการทำงานคือช่วย โดยความคล้ายคลึงกันในกระบวนการ นโยบาย และต้องการงานระหว่างบริษัทและบริษัทย่อยโฮสต์ต่างประเทศ (สีดำ Gregersen, Mendenhall และ Stroh, 1999) แง่มุมที่สองคือ โต้ตอบปรับปรุง ที่เกี่ยวข้องกับสิ่งที่ประสบความสำเร็จในการโต้ตอบกับชาวโฮสต์ในการทำงานและไม่ทำงาน สีดำและ al. (1999) เถียงว่า ปรับปรุงการโต้ตอบยากที่สุดของแง่มุมต่าง ๆ ที่สามเพื่อให้บรรลุ แง่มุมที่สามคือ ปรับปรุงทั่วไป ซึ่งเกี่ยวข้องกับการปรับตัวโดยรวมให้อยู่ในวัฒนธรรมต่างประเทศ (สีดำ 1988) และประกอบด้วยปัจจัยต่าง ๆ เช่นสภาพที่อยู่อาศัย สุขภาพ และค่าครองชีพ (สีดำและ Stevens, 1989)กระบวนการปรับปรุงนานาวัฒนธรรมสามารถเครียดได้เนื่องจากมีความไม่มั่นคงและความคลาดเคลื่อนความไม่รู้สิ่งที่เหมาะสม มีไม่มีศักยภาพสามารถเข้าใจผลป้อนกลับจากสภาพแวดล้อมเนื่องจากขาดความรู้ของภาษาหรือวัฒนธรรม (ดำ & Gregersen, 1991 Louis, 1980) ในระหว่างกระบวนการปรับปรุงนานาวัฒนธรรม ความไม่แน่นอนในสภาพแวดล้อมจะลดลง (สีดำ 1988 สีดำ & Gregersen, 1991 โบสถ์ 1982) เกี่ยวกับเงื่อนไขการบอกเลิกก่อนเวลาอันควรการกำหนด ในต่างประเทศที่ไม่สามารถปรับจะรู้สึกเครียดผ่านไม่ได้ และจะรู้สึกต้องการกลับบ้าน (ตุง 1981) เกี่ยวกับเงื่อนไขการทำงาน ปรับปรุงนานาวัฒนธรรมให้ชาวต่างชาติ เพื่อพัฒนาความสัมพันธ์ทำงานที่มีประสิทธิภาพกับชาวโฮสต์ และตีความพฤติกรรมของโฮสต์ชาติเพื่อน รูป และเรื่องราว ในบางการวิจัยเบื้องต้น ปรับนานาวัฒนธรรมพบเป็น predictor ประสบความสำเร็จชาวต่างชาติกำหนด (สีดำ Gregersen และ Mendenhall, 1992)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แต่ชอบทั้งสองสร้างงานวิจัยล่าสุดแสดงให้เห็นว่าการปรับข้ามวัฒนธรรมยังเป็นสร้าง multifaceted (สีดำ 1988; Black & สตีเฟนส์ 1989) ชาวต่างชาติปรับการทำงานที่จะมีปฏิสัมพันธ์กับชาติเจ้าภาพและสภาพแวดล้อมทั่วไปในขณะที่คู่สมรสปรับตัวเข้ากับการมีปฏิสัมพันธ์กับชาติเจ้าภาพและทั่วไปสภาพแวดล้อมต่างประเทศ (Black & สตีเฟนส์ 1989) แม้ว่าชนิดที่แน่นอนของชาติประเทศเจ้าภาพและทั่วไป ปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมคู่สมรสเผชิญหน้าอาจแตกต่างกันบ้างโดยบุคคล.
แนวคิดของ "การปรับข้ามวัฒนธรรม" เริ่มต้นกับการทำงานก่อนหน้านี้เมื่อช็อกวัฒนธรรม ช็อกวัฒนธรรมถูกกำหนดเป็นช่วงเวลาของความวิตกกังวลก่อนที่บุคคลรู้สึกสะดวกสบายในวัฒนธรรมใหม่ (Oberg, 1960) ภายหลังการวิจัยพบว่าคนต่างด้าวไม่ได้ประสบการณ์ทั้งหมดในระดับเดียวกันของความวิตกกังวลหรือสัมผัสกับความวิตกกังวลสำหรับระยะเวลาเดียวกันของเวลา (โบสถ์ 1982; Stening, 1979) นี้ส่งผลในการศึกษาการปรับข้ามวัฒนธรรมในฐานะที่เป็นเกณฑ์ความแตกต่างของแต่ละบุคคลซึ่งอาจคาดการณ์ได้มากกว่าที่จะเป็นระยะเวลาคงที่ของความวิตกกังวลว่าคนต่างด้าวทั้งหมดที่จำเป็นจะพบเมื่อพวกเขาเข้าสู่วัฒนธรรมใหม่ (สีดำ, 1990). the
กว่า ผ่านมาสามสิบปีของการวิจัยในหัวข้อนี้เป็นจำนวนมากของคำจำกัดความแทน "ข้ามวัฒนธรรมการปรับ" ได้ถูกนำมาใช้ นักวิจัยบางคนได้ใช้พึงพอใจในงาน (อาเบะและผู้วิเศษ 1983; ค้อน Gudykunst และผู้วิเศษ 1978; Torbiorn, 1985), พึงพอใจในชีวิต (Cui และรถบรรทุกสัตว์ภูเขาน้ำแข็ง 1991) ซื้อกิจการของภาษาหรือวัฒนธรรมทักษะและการให้คะแนน . ของภาวะซึมเศร้า (Armes และวอร์ด 1989) เป็นตัวแทนสำหรับการปรับข้ามวัฒนธรรม
อื่น ๆ แสดงให้เห็นว่าในขณะที่การปรับตัวอาจจะเป็นมาก่อนของบางส่วนของตัวแปรเหล่านี้ก็คือการสร้างแยกต่างหาก (สีดำ, 1990; เซิลและวอร์ด 1990) ปรับข้ามวัฒนธรรมคือ "การตอบสนองทางด้านจิตใจของแต่ละคนอารมณ์กับสภาพแวดล้อมใหม่และตัวแปร" (ดำ, 1990) ดังนั้นการปรับข้ามวัฒนธรรมเป็นภายในจิตใจอารมณ์และควรจะวัดจากมุมมองของบุคคลที่ประสบวัฒนธรรมต่างประเทศ. (สีดำ, 1990; เซิลและวอร์ด 1990)
การปรับวัฒนธรรมถูกกำหนดให้เป็นกระบวนการ ของการปรับตัวกับการใช้ชีวิตและการทำงานในวัฒนธรรมต่างประเทศ มันเป็นที่รับรู้ในระดับของความสะดวกสบายทางด้านจิตใจและความคุ้นเคยเป็นคนที่มีกับวัฒนธรรมโฮสต์ใหม่ (สีดำ 1988; ดำ et al, 1991). conceptualizations ล่าสุดของการสร้างได้มุ่งเน้นความสนใจไปที่สามแง่มุมที่เฉพาะเจาะจงของการปรับข้ามวัฒนธรรม.
ด้านที่แรกคือการปรับการทำงานที่เกี่ยวข้องกับการปรับตัวให้กับงานงานใหม่บทบาทการทำงานและสภาพแวดล้อมการทำงานใหม่ ปรับการทำงานจะรับความช่วยเหลือจากความคล้ายคลึงกันในกระบวนการนโยบายและความต้องการงานระหว่าง บริษัท แม่และ บริษัท ย่อยในต่างประเทศเจ้าภาพ (สีดำ, Gregersen, Mendenhall & Stroh, 1999) ด้านที่สองคือการปรับการทำงานร่วมกันซึ่งเกี่ยวข้องกับความสะดวกสบายที่ประสบความสำเร็จในการมีปฏิสัมพันธ์กับชาติเจ้าภาพในการทำงานและไม่ทำงานทั้งสองสถานการณ์ สีดำ, et al (1999) ยืนยันว่าการปรับการทำงานร่วมกันเป็นที่ยากที่สุดในสามแง่มุมเพื่อให้บรรลุ ที่สามแง่การปรับทั่วไปที่เกี่ยวข้องกับการปรับตัวโดยรวมของการใช้ชีวิตในวัฒนธรรมต่างประเทศ (สีดำ, 1988) และประกอบด้วยปัจจัยเช่นสภาพที่อยู่อาศัย, การดูแลสุขภาพและค่าใช้จ่ายของการใช้ชีวิต (สีดำและสตีเว่นส์ 1989).
กระบวนการของการข้าม ปรับ -cultural อาจจะเครียดเพราะมีความไม่มั่นคงและความคลุมเครือไม่ทราบว่าสิ่งที่เป็นไปอย่างเหมาะสมควบคู่ไปกับการไร้ความสามารถที่มีศักยภาพที่จะเข้าใจความคิดเห็นจากสภาพแวดล้อมอันเนื่องมาจากการขาดความรู้ของภาษาหรือวัฒนธรรม (Black & Gregersen 1991; หลุยส์ 1980) ในระหว่างขั้นตอนของการปรับข้ามวัฒนธรรมความไม่แน่นอนในสภาพแวดล้อมจะลดลง (สีดำ 1988; Black & Gregersen 1991; คริสตจักร, 1982) ในความสัมพันธ์กับเกณฑ์ของการสิ้นสุดก่อนวัยอันควรของงานที่เป็นชาวต่างชาติที่ไม่สามารถที่จะปรับจะรู้สึกความเครียดผ่านไม่ได้และจะรู้สึกว่าต้องกลับบ้าน (ตุง, 1981) ในความสัมพันธ์กับเกณฑ์การปฏิบัติงานการปรับข้ามวัฒนธรรมช่วยให้ชาวต่างชาติที่จะพัฒนาความสัมพันธ์ในการทำงานที่มีประสิทธิภาพกับชาติเจ้าภาพและการตีความโฮสต์เพื่อนร่วมชาติของพวกเขา 'พฤติกรรมท่าทางและเรื่องราว ในบางวิจัยเบื้องต้นการปรับข้ามวัฒนธรรมได้รับการพบว่ามีการทำนายของความสำเร็จในการมอบหมายงานชาวต่างชาติ (สีดำ, Gregersen และ Mendenhall, 1992)