What does diversity mean? Canada ha

What does diversity mean? Canada has a reputation for embracing people of varied ethnicity, religion, culture, language and beliefs. But our multicultural mix does not make us immune to the challenges of managing a diverse workforce. Diversity goes far beyond the traditional employment equity criteria of gender, visible minority or aboriginal status, or disability. Diversity is not employment equity. Diversity is a business strategy. The reality is that today’s workforce and the workforce of the future will be made up of a diverse, complex collection of employees, all with different needs and experiences. And this is good, because an organization with a broad variety of people with a diverse range of perspectives is better able to do business with a variety of people, to solve a variety of problems and to make a variety of decisions. As companies become more global and are using more offshore services, it creates the need for diversity strategies that go beyond our own national borders. It will take a whole new level of education, tolerance and a willingness to embrace change. HR will need to provide cross-cultural support and training for virtual global teams. But diversity is not just about race, colour and creed. Diversity is about managing the demographic and psychographic characteristics of an evolving workforce. According to Reed-Lewis in The Learning Café 2005, there are four generations in the workforce. Silent or traditionalists 60 – 78 years old, 10% of workforce - characterized by tradition, loyalty, discipline, commitment, significant knowledge legacy Boomers 41 – 59 years old, 46% of workforce - characterized by hard work (badge of honor), relationship oriented, change agents, competitive Generation X 28 – 40 years old, 29% of workforce - independent (latch-key kids), entrepreneurial, flexible, demand work-life balance Generation Y or Millennials 27 and younger, 19% of workforce- This generation was born with computers. They are comfortable in a multicultural environment and full of confidence Let’s look at two groups: 10 The Generation Y or Millenials, now entering the workforce. They’ve grown up in a world where the use of computers and the Internet is a basic bodily function. They’ve grown up in an inclusive world, with friends and peers from a myriad of places and cultures. They’re the human embodiment of globalization. They’ve grown up in a world where, through the Internet or other media,
they have been exposed to a vast amount of information, far beyond the reach of previous generations. They’ve grown up in a world in which traditional institutions are weaker and
often objects of skepticism, and where there is no prevailing set of values, but rather conflicting views and values on the most fundamental issues. Organizations that will attract and retain high potential younger employees will have the following characteristics:
ƒ They will be relatively non-hierarchical and inclusive
ƒ They will provide for a balance between work and life outside work
ƒ Their behaviour will be consistent with the values of their people
ƒ They will provide an environment with both autonomy and support
ƒ They will provide opportunities for learning and significant contributions at an early stage in people’s careers Another group, the Traditionalists, also deserves more attention. By 2011, almost one-fifth of baby boomers – those born between 1946 and 1964 – will be at least 61 years of age and pushing ever closer to retirement. Much of the discussion about mandatory retirement centres around how to deal with older employees whose performance is slipping and who used to be carried until age 65 The challenge for managers and HR is to create an environment in which older, longer-service employees can continue to be fully engaged in the work of the organization Continue to give them challenging work Continue to give them learning opportunities Give them a chance to build a legacy – mentoring, developing others, knowledge transfer Provide more flexible work environments – part-time work, phased retirements, retiree on call programs, contract and project-based
employment Because this group is often overlooked in the labour market, there are
excellent opportunities to get ‘the best of the best’ from them 11As a business strategy, the value of diversity is to bring to a company the broadest possible spectrum of knowledge, experience and perspective. A diverse workforce consists not just of people with a broad range of demographic traits, but, more importantly, a broad range of educational
backgrounds, professional and other interests, work experiences, life experiences and cultural perspectives. Ultimately the success of a diversity strategy is measured in how well we capitalize on the skills, intelligence, culture and experience of every employee

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความหลากหลายทางชีวภาพหมายถึงอะไร แคนาดามีชื่อเสียงในบรรดาผู้คนหลากหลายเชื้อชาติ ศาสนา วัฒนธรรม ภาษา และความเชื่อ แต่ของเราผสมผสานวัฒนธรรมนานาชาติไม่ทำให้เราภูมิคุ้มกันความท้าทายของการจัดการบุคลากรที่มีความหลากหลาย ความหลากหลายไปไกลเกินเกณฑ์หุ้นงานดั้งเดิมของเพศ ชนกลุ่มน้อยที่สามารถมองเห็นสถานะสงวน หรือพิการ ความหลากหลายไม่ใช่ทุนจ้างงาน ความหลากหลายเป็นกลยุทธ์ทางธุรกิจ ในความเป็นจริงว่าวันนี้แรงงาน และแรงงานในอนาคตจะทำค่าของคอลเลกชันที่หลากหลาย ความซับซ้อนของพนักงาน มีความต้องการแตกต่างกันและประสบการณ์ทั้งหมด และนี่คือดี เนื่องจากองค์กร มีหลากหลายคนด้วยมุมมองหลากหลายจะดีกว่าเพื่อทำธุรกิจกับความหลากหลายของคน การแก้ปัญหาที่หลากหลาย และต้องการความหลากหลายของการตัดสินใจ เป็นบริษัทที่เป็นสากลมากขึ้น และใช้บริการต่างประเทศ สร้างต้องหลากหลายกลยุทธ์ที่เกินเขตแดนแห่งชาติของเราเอง มันจะใช้เวลาศึกษา ยอมรับ และยินดีที่จะโอบกอดเปลี่ยนระดับใหม่ทั้งหมด HR จะต้องให้การสนับสนุนวัฒนธรรมและการฝึกอบรมสำหรับทีมทั่วโลกเสมือน แต่ความหลากหลายไม่เพียงเกี่ยวกับการแข่งขัน สี และลัทธิ ความหลากหลายเกี่ยวกับการจัดการประชากร และ psychographic ลักษณะของบุคลากรพัฒนาได้ ตามลิ้นลูอิสในปี 2005 เรียนคาเฟ่ มีรุ่นสี่ในแรง เงียบหรือ traditionalists 60-78 ปี 10% ของแรงงาน - โดยประเพณี สมาชิก วินัย ความมุ่งมั่น ความรู้สำคัญดั้งเดิม Boomers 41 – 59 ปี 46% ของแรงงาน - ลักษณะ โดยทำงานหนัก (ป้ายชื่อของเกียรติ), ความสัมพันธ์เชิง เปลี่ยนตัวแทน แข่งขันรุ่น X 28 – 40 ปีเก่า 29% ของบุคลากร - อิสระ (สลักคีย์สำหรับเด็ก), ผู้ประกอบการ ความยืดหยุ่น ความสมดุลชีวิตการทำงานรุ่น Y หรือ Millennials 27 อายุเกิด 19% ของแรงงานนี้สร้าง ด้วยคอมพิวเตอร์ จะสบายในสิ่งแวดล้อมวัฒนธรรมนานาชาติ และเต็มไปด้วยศรัทธาลองดูกลุ่มที่สอง: 10 Y รุ่นหรือ Millenials ตอนนี้ ป้อนแรง พวกเขาได้เติบโตขึ้นในโลกที่ใช้คอมพิวเตอร์และอินเทอร์เน็ตเป็นฟังก์ชันพื้นฐานร่างกาย พวกเขาได้เติบโตขึ้นในโลกรวม เพื่อนและเพื่อนจากสถานและวัฒนธรรมมากมาย พวกเขากำลังลื่นมนุษย์ของโลกาภิวัตน์ พวกเขาได้เติบโตขึ้นในโลก ผ่านอินเทอร์เน็ตหรือสื่ออื่น ๆ พวกเขามีการสัมผัสกับข้อมูล ไกลไกลเกินเอื้อมแน่รุ่นก่อนหน้านี้เป็นจำนวนมาก พวกเขาได้เติบโตขึ้นในโลกซึ่งสถาบันแบบดั้งเดิมจะแข็งแกร่ง และ มักวัตถุ สงสัย และที่มีเป็นชุดค่าไม่เป็น แต่ค่อนข้าง ขัดแย้งมุมมอง และค่าในประเด็นพื้นฐานที่สุด องค์กรที่จะดึงดูด และรักษาพนักงานอายุที่มีศักยภาพสูงจะมีลักษณะดังต่อไปนี้: พวกเขาจะค่อนข้างไม่มีลำดับชั้น และรวม พวกเขาจะให้สมดุลระหว่างงานและชีวิตภายนอกงาน พฤติกรรมของพวกเขาจะต้องสอดคล้องกับค่าของคนของพวกเขา จะให้สภาพแวดล้อมที่ มีทั้งอิสระและสนับสนุน จะให้โอกาสสำหรับการเรียน และที่สำคัญผลงานที่มีช่วงระยะในอาชีพของคนอื่นกลุ่ม Traditionalists นอกจากนี้สมควรให้ความสนใจมากขึ้น ปี 2011 เกือบหนึ่งห้าของ boomers ทารก –ผู้ที่เกิดระหว่าง 1946 และ 1964 – จะเป็นน้อย 61 ปีผลักดันเคยใกล้เกษียณอายุ ของการสนทนาเกี่ยวกับการเกษียณอายุบังคับศูนย์สถานวิธีการจัดการกับพนักงานเก่าที่มีประสิทธิภาพมีการลื่นไถล และที่ใช้ในการดำเนินการจนถึงอายุ 65 ความท้าทายสำหรับผู้บริหารและ HR จะสร้างสภาพแวดล้อมที่เก่า พนักงานบริการอีกยังจะหมั้นทั้งหมดในการทำงานขององค์กรที่ดำเนินการต่อเพื่อให้พวกเขาท้าทาย งานดำเนินการต่อเพื่อมอบโอกาสการเรียนรู้ให้โอกาสในการสร้างมรดก – ปรึกษาพัฒนาคน การถ่ายโอนความรู้ให้มีความยืดหยุ่นทำงานสภาพแวดล้อม – ทำงานชั่วคราว แบบเป็นขั้นตอน retirements, retiree ในการเรียกโปรแกรม สัญญา ตามโครงการและ จ้างงานเนื่องจากกลุ่มนี้มักจะมองข้ามในตลาดแรงงาน มี โอกาสดีจะได้รับ 'สุดของสุด' จากนั้น 11As กลยุทธ์ทางธุรกิจ ค่าความแปรผันของจะนำบริษัทสเปกตรัมที่ได้รับความรู้ ประสบการณ์ และมุมมอง ประกอบด้วยบุคลากรที่มีความหลากหลายไม่ใช่แค่ของคนที่มีความหลากหลายของลักษณะทางประชากร แต่ สำคัญ หลากหลายของการศึกษา พื้นหลัง มืออาชีพ และอื่น ๆ สนใจ ทำงานประสบการณ์ ประสบการณ์ชีวิต และมุมมองทางวัฒนธรรม ในที่สุด วัดความสำเร็จของกลยุทธ์ความหลากหลายในวิธีที่ดีเราประโยชน์ทักษะ ปัญญา วัฒนธรรม และประสบการณ์ของพนักงานทุกคน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แล้วความหลากหลายหมายถึง ? แคนาดามีชื่อเสียง กอดคนหลากหลายเชื้อชาติ ศาสนา วัฒนธรรม ภาษาและความเชื่อ แต่ผสมวัฒนธรรมของเราไม่ได้ทำให้เราภูมิคุ้มกันเพื่อความท้าทายในการจัดการแรงงานที่หลากหลาย ความหลากหลายไปไกลเกินกว่าแบบดั้งเดิม การจ้างงาน ส่วนเกณฑ์เพศ มองเห็น ส่วนน้อย หรือ สภาพดั้งเดิม หรือพิการมีความหลากหลายไม่ การจ้างงานบริษัท ความหลากหลายเป็นกลยุทธ์ทางธุรกิจ ความจริงก็คือพนักงานปัจจุบันและพนักงานในอนาคตจะสร้างขึ้นจากความหลากหลายของคอลเลกชันที่ซับซ้อนของพนักงานทั้งหมดที่มีความต้องการที่แตกต่างกันและประสบการณ์ และนี่เป็นเรื่องดีเพราะเป็นองค์กรที่มีความหลากหลายกว้างของผู้คนที่มีความหลากหลายของมุมมองจะดีขึ้นสามารถที่จะทำธุรกิจกับความหลากหลายของผู้คน เพื่อแก้ปัญหาที่หลากหลาย และเพื่อให้ความหลากหลายของการตัดสินใจ เป็นบริษัทที่เป็นสากลมากขึ้น และจะใช้บริการในต่างประเทศมากขึ้น ก็จะสร้างความต้องการความหลากหลายกลยุทธ์ที่ไปไกลเกินกว่าพรมแดนประเทศของเราเองจะนำระดับใหม่ของการศึกษา , ความอดทนและความเต็มใจที่จะยอมรับการเปลี่ยนแปลง HR จะต้องให้การสนับสนุนการฝึกอบรมทีมข้ามวัฒนธรรมและโลกเสมือนจริง แต่ความหลากหลาย ไม่ใช่แค่เรื่องเชื้อชาติ สีผิว ครีด ความหลากหลายเป็นเรื่องเกี่ยวกับการจัดการประชากร และลักษณะของการพัฒนาบุคลากร ตามรีดลูอิสในคาเฟ่ 2005 การเรียนรู้มี 4 รุ่นในแรงงาน เงียบหรือ traditionalists 60 – 78 ปี 10 % ของแรงงาน - ลักษณะประเพณี , ความจงรักภักดี , วินัย , ความมุ่งมั่น , มรดกความรู้ boomers 41 - 59 ปี ร้อยละ 46 ของแรงงาน - ลักษณะงานหนัก ( เกียรติ ) , ตัวแทนเปลี่ยนความสัมพันธ์เชิงแข่งขัน รุ่น x 28 - 40 ปี29 % ของแรงงาน - อิสระ ( สลักกุญแจเด็ก ) , ผู้ประกอบการที่มีความต้องการสร้างสมดุลชีวิตการทำงาน Y หรือ millennials 27 และ น้อง 19% ของคนรุ่นนี้เกิดกับคอมพิวเตอร์ พวกเขามีความสะดวกสบายในสภาพแวดล้อมที่หลากหลายทางวัฒนธรรม และเต็มไปด้วยความมั่นใจลองดูสองกลุ่ม : 10 Generation Y หรือ millenials ตอนนี้ป้อนแรงงาน .พวกเขาจะเติบโตขึ้นในโลกที่ใช้คอมพิวเตอร์และอินเทอร์เน็ตเป็นพื้นฐานของร่างกายทำงาน พวกเขาจะเติบโตขึ้นในโลกรวม กับเพื่อน และเพื่อนจากมากมายของสถานที่และวัฒนธรรม พวกเขาเป็นตัวแทนของมนุษย์ในยุคโลกาภิวัตน์ พวกเขาจะเติบโตขึ้นในโลกที่ผ่าน อินเตอร์เน็ต หรือสื่ออื่น ๆ ,
พวกเขาได้รับการสัมผัสกับจำนวนเงินที่มากมายของข้อมูลไกลเกินเอื้อมของรุ่นก่อนหน้า พวกเขาจะเติบโตขึ้นในโลกที่สถาบันดั้งเดิมอ่อนแอและ
มักจะวัตถุแห่งความสงสัย และไม่มีการแลกเปลี่ยนชุดของค่า แต่มุมมองและค่านิยมที่ขัดแย้งกันในประเด็นพื้นฐานที่สุด องค์กรที่จะดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีศักยภาพสูงเด็กจะมีลักษณะดังต่อไปนี้ :
เจ้า พวกเขาจะค่อนข้างไม่สมบูรณ์และรวม
เจ้าพวกเขาจะช่วยให้สมดุลระหว่างการทำงานและชีวิตนอกที่ทำงาน
เจ้าของพฤติกรรมจะสอดคล้องกับค่านิยมของคน
เจ้าพวกเขาจะให้สภาพแวดล้อมที่มีทั้งอิสระและสนับสนุน
เจ้าพวกเขาจะให้โอกาสในการเรียนรู้ และที่สำคัญ ผลงานในช่วงแรก ใน คนอาชีพอื่น กลุ่มtraditionalists ยังสมควรได้รับความสนใจมากขึ้น โดย 2011 , เกือบหนึ่งในห้าของ boomers ทารก ( ผู้ที่เกิดระหว่าง พ.ศ. 2489 และ 1964 –จะเป็นอย่างน้อย อายุ 61 ปี และผลักดันเคยใกล้เกษียณมากของการอภิปรายเกี่ยวกับผู้เกษียณศูนย์รอบ วิธีการจัดการกับพนักงานเก่าที่มีประสิทธิภาพคือการลื่นไถลและที่ใช้จะดำเนินการจนถึงอายุ 65 ความท้าทายสำหรับผู้บริหารและ HR ในการสร้างสภาพแวดล้อมที่เก่ายาวพนักงานบริการสามารถต่อได้เต็มที่ในการทำงานขององค์กรยังคงให้พวกเขามีความท้าทายการทำงานยังคงให้โอกาสการเรียนรู้ให้พวกเขามีโอกาสที่จะสร้างมรดก - แอฟริกัน พัฒนาผู้อื่น ถ่ายทอดความรู้ให้มีความยืดหยุ่นมากขึ้นและสภาพแวดล้อมการทำงานนอกเวลาทำงาน แบ่งราชการ , เกษียณในรายการโทร สัญญา และโครง
การจ้างงาน เพราะกลุ่มนี้มักถูกมองข้ามในตลาดแรงงานมี
ที่ดีโอกาสที่จะได้รับ ' ที่ดีที่สุดของที่ดีที่สุดของพวกเขา 11as กลยุทธ์ธุรกิจ , คุณค่าของความหลากหลายเพื่อให้ บริษัท สเปกตรัมที่กว้างที่สุดของความรู้ ประสบการณ์ และมุมมอง บุคลากรหลากหลายประกอบด้วยไม่ใช่แค่ผู้ที่มีช่วงกว้างของลักษณะส่วนบุคคล แต่ที่สำคัญ ช่วงกว้างของการศึกษา
พื้นหลังเป็นมืออาชีพและผลประโยชน์อื่น ๆ ประสบการณ์การทำงาน ประสบการณ์ชีวิต และมุมมองทางวัฒนธรรม ในที่สุดความสำเร็จของความหลากหลายกลยุทธ์เป็นวัดในวิธีที่เราใช้ประโยชน์จากทักษะ เชาวน์ปัญญา วัฒนธรรม และประสบการณ์ของพนักงานทุกคน