In contrast to the results of Weste

In contrast to the results of Western studies (e.g., Ohbuchi & Kitanaka, 1991;
Pruitt & Carnevale, 1993; Weider-Hatfield & Hatfield, 1996), the link between
Table 5 Mediating regression analysis of uncooperative CMS.
Variables Model 1 Model 2 Model 3
Trust from
subordinates β
Job
satisfaction β
Turnover
intention β
Job
satisfaction β
Turnover
intention β
Controls:
Educational
level
0.29** 0.04 0.04 −0.13 0.22
Tenure 0.07 −0.02 0.03 −0.02 0.03
Main effect:
Avoiding 0.12 0.14 −0.07 0.07 0.00
Dominating −0.14 −0.17 0.21 −0.09 −0.13
Mediating effect:
Trust from
subordinates
0.61** −0.60**
Overall R2 0.13 0.05 0.04 0.34 0.22
ΔR2 0.29 0.18
F 4.15** 1.42 1.10 10.78** 5.92**
**correlation is significant at the 0.01 level (two-tailed).
*correlation is significant at the 0.05 level (two-tailed).
K.W. Chan et al.
uncooperative CMS and the negative job outcomes of subordinates is not confirmed
in this study. This result supports our arguments concerning the potential deviations
in CMS and trust in Chinese culture. Neither dominating nor avoiding CMS is found
to be related to trust towards supervisor, and the uncooperative CMS of managers
does not reduce job satisfaction nor increase turnover intention of subordinates.
Compared with Western countries, China has a larger power distance, which
predisposes people to take the inequality between the powerful and the powerless for
granted (Hofstede, 2001; House et al., 2004). With the cultural tradition of
Confucianism, which legitimizes the superior’s absolute power and authority over
inferiors under paternalistic leadership style, Chinese employees have developed a
higher tolerance for authoritarian leadership and inequalities and are more willing to
show absolute obedience towards superiors (Cheng et al., 2000; Farh & Cheng,
2000). Although the inferior party in a hierarchical relationship should be loyal and
obedient, Confucianism also asserts that the superior party should act gently and
benevolently towards the inferior. Consequently, a kind of reciprocity of inferiors,
which takes the form of genuine gratitude, personal loyalty, or obedience, can be
established (Farh, Liang, Chou, & Cheng, 2005). Hui and Tan (1996) maintained
that moral superiority is a major criterion for effective Chinese leadership. Indeed,
empirical research has consistently shown that benevolence and morality have strong
positive effects on the psychological responses of subordinates, such as identification
and compliance with, gratitude and loyalty towards, and trust in the leader
(Cheng et al., 2002, 2003, 2004; Farh et al., 2004). Therefore, under this kind of
paternalistic leadership style in Chinese culture, uncooperative CMS becomes more
acceptable and does not affect trust in leadership. This result also suggests a salient
feature of trust in the supervisor–subordinate relationship under the paternalistic
leadership style of Chinese culture. Trust in leadership, in this case, may not be
based on the relationship with the leader (relationship-based) nor on the leader’s
character (character-based), but simply on the assumption of a manager’s good
intentions towards subordinates in the paternalistic leadership style. When a manager
takes the role of parent in the organization, the employees believe he or she will take
care of them and act for their benefit, despite an authoritarian leadership style or an
uncooperative CMS.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ตรงข้ามผลของการศึกษาตะวันตก (เช่น Ohbuchi & Kitanaka, 1991Carnevale, 1993; & Pruitt Weider-Hatfield และแฮทฟิลด์ 1996), การเชื่อมโยงระหว่างตาราง 5 Mediating ถดถอยวิเคราะห์ของ uncooperative ซ.ม.ตัวแปรรุ่น 1 รุ่น 2 รุ่น 3ไว้วางใจจากβของผู้ใต้บังคับบัญชางานβความพึงพอใจการหมุนเวียนตั้งใจβงานβความพึงพอใจการหมุนเวียนตั้งใจβตัวควบคุม:ทางการศึกษาระดับ0.29* * 0.04 0.04 −0.13 $ 0.22อายุงาน 0.07 −0.02 −0.02 0.03 0.03ลักษณะหลัก:หลีกเลี่ยงการ −0.07 0.12 0.14 0.07 0.00อำนาจเหนือ −0.14 −0.17 0.21 −0.09 −0.13เป็นสื่อกลางผล:ไว้วางใจจากผู้ใต้บังคับบัญชา0.61* * −0.60 **R2 รวม 0.13 0.05 0.04 $ 0.22 0.34ΔR2 0.29 0.18F 4.15* * 1.42 1.10 10.78* * 5.92* *** ความสัมพันธ์ได้อย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ 0.01 (สองหาง)* ความสัมพันธ์ได้อย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ 0.05 (สองหาง)K.W. จันทร์ et aluncooperative ซ.ม.และผลลบงานของผู้ใต้บังคับบัญชาไม่มียืนยันในการศึกษานี้ ผลลัพธ์นี้สนับสนุนอาร์กิวเมนต์ของเราเกี่ยวกับความแตกต่างอาจเกิดขึ้นซ.ม.และความน่าเชื่อถือในวัฒนธรรมจีน ไม่มีอำนาจเหนือ หรือหลีกเลี่ยงซ.ม.พบเกี่ยวข้องกับความเชื่อถือต่อผู้ควบคุมงาน และ CMS uncooperative ผู้จัดการลดงานความพึงพอใจและเพิ่มการหมุนเวียนความตั้งใจของผู้ใต้บังคับบัญชาเมื่อเทียบกับประเทศตะวันตก จีนมีพลังงานขนาดใหญ่ระยะไกล การpredisposes คนจะไม่เท่าเทียมกันระหว่างพลังและอำนาจในอนุญาต (อย่างไร Hofstede, 2001 บ้านร้อยเอ็ด al., 2004) กับประเพณีวัฒนธรรมของConfucianism ที่ legitimizes อำนาจและอำนาจเหนือของห้องinferiors ภายใต้ลักษณะการนำ paternalistic พนักงานจีนได้พัฒนาเป็นการยอมรับสูงจะเต็มใจที่จะเป็นผู้นำประเทศ และความเหลื่อมล้ำทางแสดงการเชื่อฟังต่อเรียร์ (Cheng et al., 2000 แน่นอน Farh และเฉิง2000) แม้ว่าฝ่ายน้อยในความสัมพันธ์แบบลำดับชั้นควรซื่อสัตย์ และเชื่อฟัง Confucianism ยังยืนยันว่า ฝ่ายที่เหนือกว่าควรทำเบา ๆ และbenevolently ไปเป็นรอง ดังนั้น ชนิดของ reciprocity inferiorsซึ่งเป็นนำรูปแบบ ของความกตัญญูแท้ สมาชิกส่วนบุคคล เชื่อ ฟัง สามารถก่อตั้งขึ้น (Farh เหลียง โชว และ เฉิง 2005) ฮุยและตาลรักษา (1996)ที่เหนือกว่าทางศีลธรรมเป็นเกณฑ์สำคัญสำหรับผู้นำจีนที่มีประสิทธิภาพ แน่นอนผลการวิจัยได้แสดงว่า เมตตาและศีลธรรมได้แข็งแกร่งอย่างต่อเนื่องผลบวกในการตอบสนองทางจิตใจของผู้ใต้บังคับบัญชา เช่นรหัสและปฏิบัติตาม ความกตัญญู และความจงรักภักดีต่อ และความน่าเชื่อถือในผู้นำ(Cheng et al., 2002, 2003, 2004 Farh et al., 2004) ดังนั้น ภายใต้ชนิดของลักษณะ paternalistic นำในวัฒนธรรมจีน uncooperative CMS จะเพิ่มมากขึ้นยอมรับ และมีผลต่อความน่าเชื่อถือในความเป็นผู้นำ ผลนี้ยังชี้ให้เห็นความเด่นคุณลักษณะของความไว้วางใจในความสัมพันธ์หัวหน้างาน – ย่อยภายใต้การ paternalisticรูปแบบภาวะผู้นำของวัฒนธรรมจีน ความน่าเชื่อถือในความเป็นผู้นำ ในกรณีนี้ อาจไม่ใช้ ในความสัมพันธ์กับผู้นำ (มีพื้นฐานอยู่บนความสัมพันธ์) หรือของผู้นำอักขระ (ใช้ตัวอักขระ), แต่เพียงบนสมมติฐานของของดีความตั้งใจต่อผู้ใต้บังคับบัญชาในลักษณะนำ paternalistic เมื่อผู้จัดการใช้บทบาทของแม่ในองค์กร พนักงานเชื่อว่า เขาหรือเธอจะดูแลพวกเขาและเพื่อประโยชน์ของพวกเขา แม้มีลักษณะการเป็นผู้นำประเทศหรือuncooperative ซ.ม.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในทางตรงกันข้ามกับผลของการศึกษาตะวันตก (เช่น Ohbuchi และ Kitanaka 1991;
พรูอิทและ Carnevale 1993; Weider-ฮัทและฮัท 1996),
การเชื่อมโยงระหว่าง. ตารางที่ 5 การวิเคราะห์การถดถอย mediating ของความร่วมมือ CMS
ตัวแปรรุ่น 1 รุ่น 2 รุ่น 3 ความไว้วางใจจากผู้ใต้บังคับบัญชาβงานความพึงพอใจของβมูลค่าการซื้อขายตั้งใจβงานความพึงพอใจของβมูลค่าการซื้อขายβความตั้งใจการควบคุม: การศึกษาระดับ0.29 ** 0.04 0.04 -0.13 0.22 ครอบครอง 0.07 -0.02 -0.02 0.03 0.03 ผลหลัก: หลีกเลี่ยง 0.12 0.14 -0.07 0.07 0.00 ครอบครอง -0.14 0.21 -0.17 -0.09 -0.13 mediating ผล: ความไว้วางใจจากผู้ใต้บังคับบัญชา0.61 -0.60 ** ** โดยรวม R2 0.13 0.05 0.04 0.34 0.22 ΔR2 0.29 0.18 F ** 4.15 1.42 1.10 5.92 10.78 ** ** ** ความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญที่ 0.01 ระดับ (สองด้าน). * ความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ 0.05 (สองด้าน). KW Chan et al. CMS ความร่วมมือและผลงานเชิงลบของผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ได้รับการยืนยันในการศึกษานี้ ผลที่ได้นี้สนับสนุนข้อโต้แย้งของเราเกี่ยวกับการเบี่ยงเบนที่มีศักยภาพใน CMS และความไว้วางใจในวัฒนธรรมจีน ทั้งมีอำนาจเหนือหรือหลีกเลี่ยง CMS พบว่าจะเกี่ยวข้องกับความไว้วางใจที่มีต่อผู้บังคับบัญชาและCMS ความร่วมมือของผู้บริหารไม่ได้ลดความพึงพอใจในงานหรือเพิ่มความตั้งใจที่ผลประกอบการของผู้ใต้บังคับบัญชา. เมื่อเทียบกับประเทศตะวันตกประเทศจีนมีระยะทางพลังงานขนาดใหญ่ซึ่งpredisposes คนที่จะใช้ ความไม่เท่าเทียมกันระหว่างผู้ที่มีอำนาจและไม่มีอำนาจในการรับ(Hofstede, 2001. เฮ้าส์, et al, 2004) กับประเพณีวัฒนธรรมของขงจื้อซึ่ง legitimizes อำนาจเด็ดขาดของที่เหนือกว่าและมีอำนาจเหนือผู้ที่ด้อยกว่าภายใต้ลักษณะการเป็นผู้นำบิดาพนักงานจีนได้มีการพัฒนาความอดทนสูงในการเป็นผู้นำเผด็จการและความไม่เท่าเทียมกันและมีความเต็มใจที่จะแสดงการเชื่อฟังคำสั่งที่แน่นอนต่อผู้บังคับบัญชา(Cheng et al., 2000; Farh และเฉิง2000) แม้ว่าบุคคลที่ด้อยกว่าในความสัมพันธ์แบบลำดับชั้นควรจะซื่อสัตย์และเชื่อฟังขงจื้อยังอ้างว่าพรรคที่ดีกว่าควรกระทำอย่างอ่อนโยนและbenevolently ต่อด้อยกว่า ดังนั้นชนิดของการแลกเปลี่ยนของที่ด้อยกว่าการที่จะใช้รูปแบบของความกตัญญูของแท้ความจงรักภักดีส่วนบุคคลหรือการเชื่อฟังคำสั่งที่สามารถจัดตั้งขึ้น(Farh, เหลียงโจวและเฉิง 2005) ฮุยและสีน้ำตาล (1996) การบำรุงรักษาที่เหนือกว่าทางศีลธรรมเป็นเกณฑ์ที่สำคัญสำหรับผู้นำที่มีประสิทธิภาพจีน อันที่จริงการวิจัยเชิงประจักษ์ได้แสดงให้เห็นอย่างต่อเนื่องที่ความเมตตากรุณาและศีลธรรมมีความแข็งแรงผลกระทบในเชิงบวกต่อการตอบสนองทางด้านจิตใจของผู้ใต้บังคับบัญชาเช่นบัตรประจำตัวและการปฏิบัติตามความกตัญญูและความจงรักภักดีที่มีต่อและความไว้วางใจในผู้นำ(Cheng et al., 2002, 2003, 2004 ; Farh, et ​​al, 2004). ดังนั้นภายใต้ชนิดของลักษณะความเป็นผู้นำบิดาในวัฒนธรรมจีน, ความร่วมมือ CMS กลายเป็นที่ยอมรับและไม่ส่งผลต่อความไว้วางใจในการเป็นผู้นำ ผลที่ได้นี้ยังแสดงให้เห็นเด่นคุณลักษณะของความไว้วางใจในความสัมพันธ์ของผู้บังคับบัญชาผู้ใต้บังคับบัญชา-ภายใต้บิดาลักษณะความเป็นผู้นำของวัฒนธรรมจีน ความไว้วางใจในการเป็นผู้นำในกรณีนี้อาจจะไม่ได้อยู่บนพื้นฐานของความสัมพันธ์กับผู้นำ (ขึ้นกับความสัมพันธ์) หรือผู้นำของตัวอักษร(ตัวอักษรตาม) แต่เพียงบนสมมติฐานของผู้จัดการที่ดีที่มีความตั้งใจที่มีต่อผู้ใต้บังคับบัญชาในการเป็นผู้นำบิดาสไตล์ เมื่อผู้จัดการบทบาทของผู้ปกครองในองค์กรพนักงานเชื่อว่าเขาหรือเธอจะใช้เวลาดูแลของพวกเขาและการกระทำเพื่อประโยชน์ของพวกเขาแม้จะมีลักษณะความเป็นผู้นำเผด็จการหรือความร่วมมือCMS

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในทางตรงกันข้ามกับผลการศึกษาแบบตะวันตก เช่น ohbuchi & kitanaka , 1991 ;
พรูอิท &คาร์นิวาล , 1993 ; 21 &ฮัทฮัท , 1996 ) , การเชื่อมโยงระหว่าง
ตารางที่ 5 ขณะการวิเคราะห์การถดถอยของตัวแปรแบบร่วมมือ CMS .
1 รุ่น 2 รุ่น 3

เชื่อถือจากผู้ใต้บังคับบัญชางาน

บีตาของบีตา



งานเวียนความตั้งใจบีตาของบีตา

ตั้งใจควบคุมการหมุนเวียนบีตา
:
ระดับการศึกษา

029 * * 0.04 0.04 0.22 − 0.13 0.07
0.02 0.03 −−การครอบครอง 0.02 0.03

หลีกเลี่ยงอิทธิพลหลัก : 0.12 0.12 − 0.07 0.07 0.14 −− 0
dominating 0.09 0.17 0.21 −− 0.13
ไกล่เกลี่ยผล :
เชื่อถือจากผู้ใต้บังคับบัญชา 0.61 * *

* *
2 − 0.60 0.05 0.04 ร้อยละ 0.13 โดยรวม Δ R2 0.29 0.18 0.22

F 4.15 * * - 1.10 น้ำ * * * * * * * * * พรรค
ความสัมพันธ์ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01 ( สองหาง )
* มีความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญที่ 0อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ . 05 ( สองหาง ) .
KW Chan et al .
CMS ร่วมมือและลบผลงานของผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่ยืนยัน
ในการศึกษานี้ ผลการสนับสนุนของเราข้อโต้แย้งเกี่ยวกับศักยภาพในการเบี่ยงเบน
CMS และความไว้วางใจในวัฒนธรรมจีน ไม่ควบคุมหรือหลีกเลี่ยง CMS พบ
จะเกี่ยวข้องกับความเชื่อถือต่อหัวหน้างานและผู้จัดการ
CMS เกิดไม่ลดความพึงพอใจและเพิ่มอัตราการหมุนเวียนของความตั้งใจของผู้ใต้บังคับบัญชา
เมื่อเทียบกับประเทศตะวันตก จีน มีระยะทางพลังงานขนาดใหญ่ ซึ่งต้องใช้คน
predisposes ความไม่เสมอภาคระหว่างที่ทรงพลังและอำนาจที่ได้รับสำหรับ
( ฮอฟสติด , 2001 ; บ้าน et al . , 2004 ) กับประเพณีวัฒนธรรมของ
ลัทธิขงจื๊อซึ่ง legitimizes superior คืออำนาจและอำนาจมากกว่า
inferiors ภายใต้ภาวะผู้นำบิดา พนักงานจีนได้พัฒนาขึ้นสำหรับผู้นำเผด็จการ
ความอดทนและอสมการและเต็มใจ
แสดงการเชื่อฟังอย่างแท้จริงต่อผู้บังคับบัญชา ( เฉิง et al . , 2000 ; ฟาร์ห& Cheng ,
2 )แม้ว่าพรรคที่ด้อยกว่าในความสัมพันธ์แบบลำดับชั้นควรจะซื่อสัตย์และ
เชื่อฟัง ลัทธิขงจื๊อยังยืนยันว่าพรรคที่เหนือกว่าต้องทำเบา ๆและ
benevolently ต่อด้านล่าง ดังนั้นชนิดของการแลกเปลี่ยนของ inferiors
, ซึ่งจะใช้เวลารูปแบบของแท้ ความกตัญญู ความซื่อสัตย์ส่วนบุคคล หรือวินัย สามารถ
ก่อตั้ง ( ฟาร์ห เหลียงโจ & , Cheng , 2005 )ฮุยตัน ( 1996 ) และรักษา
ที่เหนือกว่าคุณธรรมเป็นหลักเกณฑ์ประสิทธิภาพ จีน ผู้นํา แน่นอน
การวิจัยเชิงประจักษ์ได้เสมอแสดงความเมตตากรุณาและคุณธรรมจะมีผลในเชิงบวกต่อการตอบสนองทางด้านจิตใจของแรง

เช่น การบังคับบัญชา และสอดคล้องกับ ความกตัญญู และความจงรักภักดีต่อ กับความไว้วางใจในหัวหน้า
( เฉิง et al . , 2002 , 2003 , 2004 ;