Structural rule can best be capture

Structural rule can best be captured by the central dimensions of organic versus
mechanistic structure (Li, 1998; Pawar & Eastman, 1997; Porter & McLaughlin,
2006; Shamir & Howell, 1999). An organic structure is a system that emphasizes the
flexibility and adaptability of ‘soft rules’, while a mechanistic structure is one emphasizing
the standardization and reliability of ‘hard rules’ (Burns & Stalker, 1966). The
organic–mechanistic structural rule is commonly measured by the dimensions of
formalization and centralization (Moorman et al., 1993; Shamir & Howell, 1999).
Formalization refers to the extent to which control procedures are explicitly specified,
while centralization refers to the extent to which decision-making is concentrated in
the hands of the TMT (Khandwalla, 1976). There is evidence that formalization and
centralization differ in terms of their respective effects on trust, with the former being
negative for trust and the latter having no effect (e.g., Moorman et al., 1993), and
also on other factors such as procedural justice, with the latter being negative and the
former having no effect (e.g., Schminke, Ambrose, & Cropanzano, 2000).
It is evident that structural rule may influence organizational trust; when it
does, the effect is negative ( Jung et al., 2008; Moorman et al., 1993; Podsakoff,
MacKenzie, & Bommer, 1996b; Whitener, Brodt, Korsgaard, & Werner, 1998).
Consistent with the theories about the mechanisms of both identification and
reciprocity in social exchange (Blau, 1964; Flynn, 2005; Shore et al., 2009), we argue
that formalization and centralization tend to constrain the autonomy of employees,
and thus are less likely to be identified by the employees as desirable (Creed & Miles,
1996; Whitener et al., 1998). Hence, the two primary structural dimensions are
expected to have a negative effect on employees’ trust in their organization, similar

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ดีที่สุดสามารถบันทึกโครงสร้างกฎ โดยขนาดกลางของอินทรีย์กับโครงสร้างกลไก (Li, 1998 เรืองกิจและอีสต์แมน 1997 พอร์เตอร์และแม็กลาฟลิน2006 Shamir & Howell, 1999) โครงสร้างการเกษตรอินทรีย์เป็นระบบที่เน้นการความยืดหยุ่นและปรับตัวของ' นุ่มนวล' ในขณะที่กลไกโครงสร้างจะเน้นที่หนึ่งมาตรฐานและความน่าเชื่อถือของ' ยาก' (ไหม้และเกย์ 1966) การโดยทั่วไปมีวัดอินทรีย์ – กลไกโครงสร้างกฎ โดยขนาดของformalization และเกษตรกรรม (Moorman et al. 1993 Shamir & Howell, 1999)Formalization หมายถึงขอบเขตการควบคุมซึ่งกระบวนระบุในขณะที่เกษตรกรรมหมายถึงขอบเขตซึ่งการตัดสินใจมีความเข้มข้นในมือของ TMT (Khandwalla, 1976) มีหลักฐานว่า formalization และเกษตรกรรมที่แตกต่างกันในแง่ของผลตามลำดับความน่าเชื่อถือ เป็นอดีตค่าลบสำหรับความน่าเชื่อถือและหลังมีไม่มีผล (เช่น Moorman et al. 1993), และนอกจากนี้ ปัจจัยอื่น ๆ เช่นความยุติธรรมขั้นตอน กับหลังเป็นลบและอดีตที่มีไม่มีผล (เช่น Schminke แอมโบรส & Cropanzano, 2000)จะเห็นโครงสร้างกฎที่อาจมีผลต่อความน่าเชื่อถือขององค์กร เมื่อมันไม่ ผลเป็นลบ (Jung et al. 2008 Moorman et al. 1993 Podsakoffแม็คเคนซี่ & Bommer, 1996b ครีม Brodt, Korsgaard และ Werner, 1998)สอดคล้องกับทฤษฎีเกี่ยวกับกลไกของรหัสทั้งสอง และเท่าเทียมกันในการแลกเปลี่ยนทางสังคม (Blau, 1964 Flynn, 2005 ฝั่ง et al. 2009), เราเถียงที่ formalization และเกษตรกรรมมักจะ จำกัดอิสระของพนักงานจึง มีโอกาสน้อยที่จะระบุ โดยพนักงานเป็นที่พึงปรารถนา (ลัทธิและไมล์ปี 1996 ครีม et al. 1998) ด้วยเหตุนี้ มีสองมิติโครงสร้างหลักคาดว่าจะมีผลกระทบต่อความน่าเชื่อถือของพนักงานในองค์กร คล้าย

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

กฎโครงสร้างได้ดีที่สุดจะจับโดยขนาดกลางของอินทรีย์เมื่อเทียบกับ
โครงสร้างกลไก (Li, 1998; & วาร์อีสต์แมน, 1997; & Porter กิ้น
2006 และมิร์เวลล์, 1999) โครงสร้างอินทรีย์เป็นระบบที่เน้นให้
ความยืดหยุ่นและการปรับตัวของกฎนุ่ม 'ในขณะที่โครงสร้างกลไกเป็นหนึ่งเน้น
มาตรฐานและความน่าเชื่อถือของกฎยาก (เบิร์นส์แอนด์ Stalker, 1966)
กฎโครงสร้างอินทรีย์กลไกเป็นวัดโดยทั่วไปขนาดของ
ทางการและการรวมศูนย์ (Moorman et al, 1993;. มิร์แอนด์เวลล์, 1999).
Formalization หมายถึงขอบเขตที่ควบคุมขั้นตอนที่ระบุไว้อย่างชัดเจน
ในขณะที่รวบอำนาจหมายถึงขอบเขต ซึ่งการตัดสินใจมีความเข้มข้นใน
มือของ TMT (ที่ Khandwalla, 1976) มีหลักฐานว่า formalization และ
รวบอำนาจแตกต่างกันในแง่ของผลกระทบที่เกี่ยวข้องกับความไว้วางใจที่มีอดีตเป็น
เชิงลบสำหรับความไว้วางใจและหลังมีไม่มีผล (เช่น Moorman et al., 1993) และ
ยังอยู่กับปัจจัยอื่น ๆ เช่นความยุติธรรมในการดำเนินการ กับหลังเป็นเชิงลบและ
. อดีตมีไม่มีผล (เช่น Schminke แอมโบรสและ Cropanzano, 2000)
จะเห็นว่าโครงสร้างการปกครองอาจมีผลต่อความน่าเชื่อถือขององค์กร; เมื่อมัน
ไม่ผลเป็นลบ (Jung et al, 2008;. Moorman et al, 1993;. Podsakoff,
แม็คเคนซี่และ Bommer, 1996b; Whitener, Brodt, Korsgaard และเวอร์เนอร์, 1998).
สอดคล้องกับทฤษฎีเกี่ยวกับ กลไกของทั้งประชาชนและ
ความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันในการแลกเปลี่ยนทางสังคม (Blau 1964; ฟลินน์, 2005. ฝั่ง et al, 2009) เรายืนยัน
ว่าทางการและรวบอำนาจมีแนวโน้มที่จะ จำกัด การปกครองตนเองของพนักงาน
และทำให้มีโอกาสน้อยที่จะได้รับการระบุโดย พนักงานเป็นที่พึงปรารถนา (ลัทธิ & Miles,
1996. Whitener, et al, 1998) ดังนั้นสองมิติโครงสร้างหลักที่มีการ
คาดว่าจะมีผลกระทบต่อความไว้วางใจของพนักงานในองค์กรของพวกเขาที่คล้ายกัน