The recruitment and selection proce

The recruitment and selection process is complete, and a new employee has been hired successfully by the library. That person has filled out the I-9 forms and reported on time for the first day of work. Now begins the employment relationship between the library and the new employee, a relationship that will invariably end in termination, either voluntary or involuntary.
It may seem incongruous, having just selected a new employee, to be thinking about termination. But it is an important part of the employer- employee relationship and an important aspect of establishing the employment arrangement. There are essentially two types of employment arrangements: contractual and at-will. In the case of contractual employees, the rights of both parties to terminate are quite clear. Those rights are spelled out in the contract and by the policies of the institution. In the case of at-will employees, however, the extent to which employers are free to dismiss employees and the rights of those dismissed employees have not been established in any final sense by the U.S. legal system.

Contractual Employees

In public libraries, those individuals with some type of professional status are often contractual employees. The employer-employee relationship is defined by the contract and by the professional staff handbook. In many instances, the policies outlined in the contract and handbook have evolved to the point where they are very similar to those of other libraries.

Library employees may also be represented by a union. Almost any type of union may attempt to organize a library. The American Federation of State, County and Municipal Employees(AFSCME) represents many public-sector employees. Depending on the size and nature of the bargaining unit, library employees may be part of a larger unit or may have a separate library employee bargaining unit. The union may also represent only certain groups or classes of library employees. In such cases, the management-employee relationship is governed somewhat by the union contract agreed to by both parties.




Employment At-Will
Typically, staff in libraries do not have contracts and therefore are what is known as at-will employees. An at-will employee is any noncontractual employee employed at the will of the employer and the employee. Either party is free to terminate the relationship for any reason at any time. The employee is free to leave for whatever reason and need not give notice. The employer, within certain restraints, can end the relationship through layoff or termination Traditionally, state and federal courts have supported an employment-at-will rule that specifies that an employer in a private institution can discharge an employee in the absence of a written agreement. This rule is based on the assumption that the employee can also terminate at any time without notice. Legislators have gotten into the act and passed laws making what was considered unfair practice by the employers into illegal practice. The concept of "wrongful discharge" was developed to protect those employees who were being unfairly treated by employers. As a result, the employment-at-will rule is being modified by the courts because there are now specific situations in which at-will discharge is illegal.

Wrongful Discharge

The employer who unjustly discharges an employee may face a wrongful discharge suit. It has been estimated that, win or lose, the average employer charged with wrongful discharge spends $80,000 to defend itself. An employer can be charged for wrongful discharge under any of the following conditions:
The employee is fired in violation of the law.
The employee is fired in violation of public policy.
The employee's actions were safeguarded by whistle-blower protections.
The employment relationship was covered by an implied contract.

The employer had a tacit duty, because of the history of the employment relationship, to deal with the employee fairly and in good faith.



Fired in Violation of the Law
At will implies that either the employee or the employer can end the relationship for any reason. That is essentially true for the employee but not for the employer. Even though the staff member is an at-will employee, that person is protected by the provisions of employment law. For example, the Civil Rights Act of 1964, the National Labor Relations Act, the Fair Labor Standards Act (FLSA), the Occupational Safety and Health Act (OSHA), and the Americans with Disabilities Act (ADA) all protect the employee from illegal discharge.
The Civil Rights Act of 1964 prohibits discrimination or discharge on the basis of race, sex, religion, disability, age, marital status, color ancestry, or national origin. The National Labor Relations Act is designed to protect the employees' right to unionize and ensure that they will not be disciplined or discharged for attempting to organize. The aim of the Fair Labor Standards Act is not only to guarantee employee rights to certain wage and hour considerations but also to protect employees from retaliation for asserting those rights. The Occupational Safety and Health Act is intended to guarantee a safe workplace and to protect employees who file safety-related complaints with the Occupational Safety and Health Administration from disciplinary actions, including discharge. The Americans with Disabilities Act, as well as many state and local laws, prohibits employment discrimination against people with disabilities, including those with AIDS and HIV infection.

Fired in violation of Public Policy
An at-will employee cannot be disciplined or discharged in violation of public policy. For example, it is in the public interest that employees serve on juries when called. In Hodges v.S. C. Toof & Co. (1990), a former employee was awarded damages after being demoted and subsequently fired for a 13-week absence for jury duty. It is also in the public interest that employees obey the law, so at-will employees cannot be fired for refusing to break the law at the employer's direction. In Sargent v. Central National Bank & Trust (1991), the termination of a bank auditor was found to be a wrongful discharge because he was fired for refusing an order to destroy or alter an audit report. The general rule was established in Shaffer v. Frontrunner, Inc. (1990), 3 when the Ohio Court of Appeals said, "There is an exception to the at-will employment doctrine…for wrongful discharge in violation of public policy."

Fired in violation of Whistle-Blower Laws

At-will employees cannot be fired for reporting safety violations in the workplace or reporting their employers for breaking the law. These protections are guaranteed under whistle-blowing laws. For example, in Haynes v. Zoo logical Society(1990), an animal keeper was awarded damages when the zoo that employed her demoted her for reporting unsafe conditions relating to a bear attack. Other whistle-blower laws protect employees from discipline or discharge for filing workers' compensation claims or for asserting other rights guaranteed by employment laws. The employer will find that any personnel action, however appropriate and necessary, should be examined carefully to be certain that action is not retaliation for blowing the whistle.
Despite such protections, whistle-blowers run great risks. Although technically protected by the law, they may be branded by the employer as a troublemaker, be ostracized by fellow employees, and find it difficult to obtain another job.

PROVING RETALIATION
How can a library employee prove that termination was an act of retaliation by the employer? There are three basic step involves proving retaliation for wrongful discharge in court. The first step involved in the presentation of evidence that retaliation has occurred. A prima facie case must be raised. For example, Employee A filed a workers' compensation claim and shortly thereafter was fired. The second step gives the employer the opportunity to explain why the personnel action was taken. The employer explains that Employee A was terminated for misconduct, a legitimate reason unrelated to the workers' compensation claim. In the third step, Employee A is then given the opportunity to present evidence that demonstrates that termination was in retaliation for filing a workers' compensation claim-for example, evidence that two other employees who filed claims were fired, that all performance evaluations were positive, and that the employer used the pretext of misconduct for retaliation. The court then hears evidence from both parties relating to the action.
Implied Contract
The employment-at-will rule may be found invalid in situations governed by an implied contract. An implied contract is an inferred understanding of the conditions of continued employment. The employer's assurances, either written or oral, of continued employment could void the at-will arrangement and require the employer to show just cause in a discharge. Specific statements by a supervisor such as "You will have a job here as long as you continue to do good work" have been found by courts to constitute an implied contract. Kelly v. Georgia-Pacific Corp(1989)5 provides a definition that is useful: "The court can consider the character of the employment, custom, the course of dealing between the parties, company policy, or any other fact which may illuminate... circumstances that may alter "at-will' employment."
Fired in Violation of Good Faith
Employers cannot terminate an at-will employee without cause after a long period of employment. Of course, much depends on the nature of this long-term employment, but courts have found in favor of those employees because there has evolved an obligation on the part of the employer to deal with the employee fairly and in good faith. In one case, a California court awarded $1.7 million to an individual who was fired after 17 years with the company, saying that after such a long time,

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

กระบวนการสรรหาและการเลือกเสร็จสมบูรณ์ และได้จ้างพนักงานใหม่เรียบร้อย โดยไลบรารี บุคคลนั้นได้กรอกแบบฟอร์ม-9 และรายงานเวลาสำหรับวันแรกของงาน ตอนนี้ เริ่มทำงานความสัมพันธ์ระหว่างรีและพนักงานใหม่ ความสัมพันธ์ที่คงเส้นคงวาจะจบสิ้น ความสมัครใจ หรือทำ มันอาจดู incongruous มีเพียงเลือกพนักงานใหม่ การสิ้นคิด แต่ก็เป็นส่วนสำคัญของความสัมพันธ์ของนายจ้างพนักงานและข้อมูลด้านสำคัญกำหนดจัดงาน มีการจัดงานเป็นสองประเภท: ตามสัญญา และที่จะ ในกรณีของพนักงานตามสัญญา สิทธิของทั้งสองฝ่ายจะยุติได้ค่อนข้างชัดเจน สิทธิที่จะสะกด ในสัญญา และนโยบายของสถาบัน ในกรณีของพนักงานที่จะ อย่างไรก็ตาม ขอบเขตที่นายจ้างมีอิสระในการยกเลิกสิทธิของพนักงานเหล่านั้นรพอบจ.และพนักงานมีไม่การสร้างใด ๆ ในขั้นสุดท้าย โดยกฎหมายของสหรัฐอเมริกาพนักงานตามสัญญา ในห้องสมุดสาธารณะ ใคร มีบางชนิดของสถานะอาชีพมักพนักงานตามสัญญา มีกำหนดความสัมพันธ์ของนายจ้างพนักงาน ตามสัญญา และ ตามคู่มือพนักงานมืออาชีพ ในหลายกรณี มีพัฒนานโยบายระบุไว้ในสัญญาและคู่มือไปยังจุดที่จะมีลักษณะคล้ายกับของไลบรารีอื่น ๆพนักงานห้องสมุดจะยังถูกแสดง โดยสหภาพแรงงาน เกือบทุกชนิดของสหภาพอาจพยายามจัดระเบียบรี สหพันธ์ รัฐอเมริกัน เขต และเทศบาล Employees(AFSCME) แทนพนักงานภาครัฐจำนวนมาก ขึ้นอยู่กับขนาดและลักษณะของหน่วยเท่านั้น พนักงานห้องสมุดอาจเป็นส่วนหนึ่งของหน่วยใหญ่ หรืออาจมีหน่วยฝึกฝนพนักงานแยกไลบรารี สหภาพอาจยังเป็นตัวแทนเฉพาะกลุ่มหรือชั้นของพนักงานห้องสมุด ภายใต้ในกรณี ความสัมพันธ์การจัดการพนักงานค่อนข้างตามสัญญาสหภาพตกลง โดยทั้งสองฝ่ายงานจะ โดยทั่วไป พนักงานในไลบรารีไม่มีสัญญา และดังนั้น สิ่งที่เรียกว่าเป็นพนักงานที่จะ พนักงานที่จะเป็นที่ของนายจ้างและพนักงานจ้างพนักงาน noncontractual ทั้งสองฝ่ายมีอิสระที่จะยุติความสัมพันธ์เหตุผลใด ๆ ตลอดเวลา พนักงานไม่ให้เหตุผลใด ๆ และต้องไม่ให้ทราบล่วงหน้า นายจ้าง ในบาง restraints สามารถจบความสัมพันธ์ผ่าน layoff หรือการสิ้นสุดประเพณี ศาลของรัฐบาลกลางและรัฐได้สนับสนุนการจ้างงานที่จะกฎที่ระบุว่า นายจ้างในสถาบันเอกชนสามารถถ่ายพนักงานในกรณีข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร กฎนี้ตั้งอยู่บนสมมุติฐานที่ว่าพนักงานยังสามารถยุติตลอดเวลาโดยไม่ต้องแจ้งให้ทราบ กรอบนโยบายได้รับในการกระทำ และผ่านกฎหมายทำอะไรพวกเขาก็ปฏิบัติธรรม โดยนายจ้างสู่การปฏิบัติที่ไม่ถูกต้อง แนวคิดของ "คดีปล่อย" ได้รับการพัฒนาเพื่อป้องกันพนักงานเหล่านั้นมี unfairly รับการรักษา โดยนายจ้าง ดัง กฎการจ้างงานที่จะถูกแก้ไข โดยศาลเนื่องจากขณะนี้มีเหตุการณ์ที่ระบุไม่ถูกต้องในการที่จะปลดประจำการ จำหน่ายคดี นายจ้างที่ discharges พนักงานเขาอาจหน้าชุดจำหน่ายคดี การประเมินที่ ชนะ หรือสูญเสีย โดนปล่อยคดีนายจ้างเฉลี่ยใช้ $80000 เพื่อปกป้องตัวเอง นายจ้างสามารถคิดค่าบริการจำหน่ายคดีภายใต้เงื่อนไขต่อไปนี้: The employee is fired in violation of the law. The employee is fired in violation of public policy. The employee's actions were safeguarded by whistle-blower protections. The employment relationship was covered by an implied contract. The employer had a tacit duty, because of the history of the employment relationship, to deal with the employee fairly and in good faith. Fired in Violation of the Law At will implies that either the employee or the employer can end the relationship for any reason. That is essentially true for the employee but not for the employer. Even though the staff member is an at-will employee, that person is protected by the provisions of employment law. For example, the Civil Rights Act of 1964, the National Labor Relations Act, the Fair Labor Standards Act (FLSA), the Occupational Safety and Health Act (OSHA), and the Americans with Disabilities Act (ADA) all protect the employee from illegal discharge. The Civil Rights Act of 1964 prohibits discrimination or discharge on the basis of race, sex, religion, disability, age, marital status, color ancestry, or national origin. The National Labor Relations Act is designed to protect the employees' right to unionize and ensure that they will not be disciplined or discharged for attempting to organize. The aim of the Fair Labor Standards Act is not only to guarantee employee rights to certain wage and hour considerations but also to protect employees from retaliation for asserting those rights. The Occupational Safety and Health Act is intended to guarantee a safe workplace and to protect employees who file safety-related complaints with the Occupational Safety and Health Administration from disciplinary actions, including discharge. The Americans with Disabilities Act, as well as many state and local laws, prohibits employment discrimination against people with disabilities, including those with AIDS and HIV infection.Fired in violation of Public Policy An at-will employee cannot be disciplined or discharged in violation of public policy. For example, it is in the public interest that employees serve on juries when called. In Hodges v.S. C. Toof & Co. (1990), a former employee was awarded damages after being demoted and subsequently fired for a 13-week absence for jury duty. It is also in the public interest that employees obey the law, so at-will employees cannot be fired for refusing to break the law at the employer's direction. In Sargent v. Central National Bank & Trust (1991), the termination of a bank auditor was found to be a wrongful discharge because he was fired for refusing an order to destroy or alter an audit report. The general rule was established in Shaffer v. Frontrunner, Inc. (1990), 3 when the Ohio Court of Appeals said, "There is an exception to the at-will employment doctrine…for wrongful discharge in violation of public policy."Fired in violation of Whistle-Blower Laws At-will employees cannot be fired for reporting safety violations in the workplace or reporting their employers for breaking the law. These protections are guaranteed under whistle-blowing laws. For example, in Haynes v. Zoo logical Society(1990), an animal keeper was awarded damages when the zoo that employed her demoted her for reporting unsafe conditions relating to a bear attack. Other whistle-blower laws protect employees from discipline or discharge for filing workers' compensation claims or for asserting other rights guaranteed by employment laws. The employer will find that any personnel action, however appropriate and necessary, should be examined carefully to be certain that action is not retaliation for blowing the whistle. Despite such protections, whistle-blowers run great risks. Although technically protected by the law, they may be branded by the employer as a troublemaker, be ostracized by fellow employees, and find it difficult to obtain another job.PROVING RETALIATION How can a library employee prove that termination was an act of retaliation by the employer? There are three basic step involves proving retaliation for wrongful discharge in court. The first step involved in the presentation of evidence that retaliation has occurred. A prima facie case must be raised. For example, Employee A filed a workers' compensation claim and shortly thereafter was fired. The second step gives the employer the opportunity to explain why the personnel action was taken. The employer explains that Employee A was terminated for misconduct, a legitimate reason unrelated to the workers' compensation claim. In the third step, Employee A is then given the opportunity to present evidence that demonstrates that termination was in retaliation for filing a workers' compensation claim-for example, evidence that two other employees who filed claims were fired, that all performance evaluations were positive, and that the employer used the pretext of misconduct for retaliation. The court then hears evidence from both parties relating to the action.Implied Contract
The employment-at-will rule may be found invalid in situations governed by an implied contract. An implied contract is an inferred understanding of the conditions of continued employment. The employer's assurances, either written or oral, of continued employment could void the at-will arrangement and require the employer to show just cause in a discharge. Specific statements by a supervisor such as "You will have a job here as long as you continue to do good work" have been found by courts to constitute an implied contract. Kelly v. Georgia-Pacific Corp(1989)5 provides a definition that is useful: "The court can consider the character of the employment, custom, the course of dealing between the parties, company policy, or any other fact which may illuminate... circumstances that may alter "at-will' employment."
Fired in Violation of Good Faith
Employers cannot terminate an at-will employee without cause after a long period of employment. Of course, much depends on the nature of this long-term employment, but courts have found in favor of those employees because there has evolved an obligation on the part of the employer to deal with the employee fairly and in good faith. In one case, a California court awarded $1.7 million to an individual who was fired after 17 years with the company, saying that after such a long time,

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

รับสมัครและขั้นตอนการคัดเลือกเสร็จสมบูรณ์และพนักงานใหม่ได้รับการว่าจ้างประสบความสำเร็จโดยห้องสมุด คนที่ได้กรอก I-9 แบบฟอร์มและรายงานในเวลาสำหรับวันแรกของการทำงาน ตอนนี้เริ่มมีความสัมพันธ์ระหว่างการจ้างงานห้องสมุดและพนักงานใหม่มีความสัมพันธ์อย่างสม่ำเสมอที่จะสิ้นสุดในการเลิกจ้างอย่างใดอย่างหนึ่งหรือสมัครใจไม่ได้ตั้งใจ.
มันอาจจะดูเหมือนไม่เข้ากันได้เพียงแค่เลือกพนักงานใหม่ที่จะคิดเกี่ยวกับการเลิกจ้าง แต่มันก็เป็นส่วนหนึ่งที่สำคัญของความสัมพันธ์ของพนักงาน employer- และสิ่งสำคัญของการสร้างการจัดจ้าง มีเป็นหลักสองประเภทของการเตรียมการจ้างงาน: สัญญาและที่จะ ในกรณีที่พนักงานสัญญาสิทธิของทั้งสองฝ่ายที่จะยุติค่อนข้างชัดเจน สิทธิเหล่านี้จะสะกดออกมาในสัญญาและตามนโยบายของสถาบัน ในกรณีของพนักงานที่จะ แต่ขอบเขตที่นายจ้างมีอิสระที่จะยกเลิกการพนักงานและสิทธิของพนักงานไล่ผู้ที่ยังไม่ได้รับการจัดตั้งขึ้นในความรู้สึกครั้งสุดท้ายโดยระบบกฎหมายของสหรัฐ. พนักงานสัญญาในห้องสมุดประชาชน, บุคคลเหล่านั้น กับชนิดของสถานะบางอย่างมืออาชีพมักจะมีพนักงานสัญญา ความสัมพันธ์นายจ้างลูกจ้างจะถูกกำหนดโดยการทำสัญญาและคู่มือพนักงานมืออาชีพ ในหลายกรณีนโยบายที่ระบุไว้ในสัญญาและคู่มือมีการพัฒนาไปยังจุดที่พวกเขามีความคล้ายคลึงกับห้องสมุดอื่น ๆ . พนักงานห้องสมุดก็อาจจะเป็นตัวแทนจากสหภาพแรงงาน เกือบทุกประเภทของสหภาพใด ๆ ที่อาจพยายามที่จะจัดระเบียบห้องสมุด อเมริกันสภารัฐมณฑลและเทศบาลพนักงาน (AFSCME) แสดงให้เห็นถึงพนักงานภาครัฐจำนวนมาก ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับขนาดและลักษณะของหน่วยการเจรจาต่อรองพนักงานห้องสมุดอาจจะเป็นส่วนหนึ่งของหน่วยที่มีขนาดใหญ่หรืออาจมีห้องสมุดหน่วยเฉพาะกิจการเจรจาต่อรองของพนักงาน ยูเนี่ยนอาจเป็นเพียงบางกลุ่มหรือเรียนของพนักงานห้องสมุด ในกรณีเช่นนี้ความสัมพันธ์การจัดการพนักงานอยู่ภายบ้างโดยสัญญาสหภาพเห็นชอบจากทั้งสองฝ่าย. การจ้างงานที่จะ-โดยปกติพนักงานในห้องสมุดไม่ได้มีการทำสัญญาและดังนั้นจึงเป็นสิ่งที่เป็นที่รู้จักกันที่จะให้พนักงาน พนักงานที่จะได้รับการใด ๆ ของพนักงานลูกจ้างใน noncontractual ประสงค์ของนายจ้างและลูกจ้าง ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งมีอิสระที่จะยุติความสัมพันธ์ด้วยเหตุผลใดก็ตามในเวลาใดก็ได้ พนักงานมีอิสระที่จะออกด้วยเหตุผลใดและไม่จำเป็นต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้า นายจ้างภายในพันธนาการบางอย่างสามารถยุติความสัมพันธ์ผ่านการเลิกจ้างหรือการเลิกจ้างเดิมศาลรัฐและรัฐบาลกลางได้รับการสนับสนุนกฎการจ้างงานที่มีความประสงค์ที่ระบุว่านายจ้างในสถาบันเอกชนสามารถปล่อยพนักงานในกรณีที่ไม่มีข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร . กฎนี้จะขึ้นอยู่กับสมมติฐานที่ว่าพนักงานยังสามารถยุติในเวลาใด ๆ โดยไม่ต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้า สมาชิกสภานิติบัญญัติได้รับในการกระทำและผ่านกฎหมายการทำสิ่งที่ได้รับการพิจารณาการปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรมโดยนายจ้างในการปฏิบัติที่ผิดกฎหมาย แนวคิดของการ "ปลดประจำการโดยมิชอบ" ถูกพัฒนาขึ้นเพื่อปกป้องพนักงานผู้ที่ได้รับการปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรมจากนายจ้าง เป็นผลให้กฎการจ้างงานที่จะมีการแก้ไขโดยศาลเพราะมีสถานการณ์ที่เฉพาะเจาะจงในตอนนี้ซึ่งจะปล่อยเป็นสิ่งผิดกฎหมาย. ผิดศีลธรรม Discharge นายจ้างที่ไม่เป็นธรรมปล่อยพนักงานอาจต้องเผชิญกับชุดปลดประจำการโดยมิชอบ มีการประเมินว่าชนะหรือแพ้นายจ้างเฉลี่ยค่าใช้จ่ายด้วยการปลดประจำการโดยมิชอบใช้จ่าย $ 80,000 ถึงปกป้องตัวเอง นายจ้างสามารถเรียกเก็บเงินสำหรับการปล่อยอย่างไม่เป็นธรรมภายใต้เงื่อนไขใด ๆ ต่อไปนี้:. พนักงานเป็นเชื้อเพลิงในการละเมิดกฎหมาย. พนักงานเป็นเชื้อเพลิงในการละเมิดนโยบายสาธารณะ. การกระทำของพนักงานที่ได้รับการปกป้องด้วยการคุ้มครองนกหวีดเป่าสัมพันธ์การจ้างงานคือ ปกคลุมด้วยสัญญาโดยนัย. นายจ้างมีหน้าที่โดยปริยายเพราะของประวัติศาสตร์ของความสัมพันธ์ของการจ้างงานที่จะจัดการกับพนักงานอย่างเป็นธรรมและสุจริต. ยิงในการละเมิดกฎหมายที่จะหมายถึงว่าทั้งพนักงานหรือนายจ้างสามารถยุติความสัมพันธ์ด้วยเหตุผลใดก็ตาม นั่นคือหลักความจริงสำหรับพนักงาน แต่ไม่ได้สำหรับนายจ้าง แม้ว่าพนักงานเป็นพนักงานที่จะคนที่ได้รับการคุ้มครองโดยบทบัญญัติของกฎหมายการจ้างงาน ยกตัวอย่างเช่นสิทธิของปี 1964 พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์แห่งชาติมาตรฐานแรงงานยุติธรรมพระราชบัญญัติ (FLSA) ความปลอดภัยและอาชีวพระราชบัญญัติสุขภาพ (OSHA) และชาวอเมริกันมีความพิการพระราชบัญญัติ (ADA) ทุกปกป้องพนักงานจากการที่ผิดกฎหมาย ปล่อย. สิทธิของ 1964 ห้ามการเลือกปฏิบัติหรือปฏิบัติบนพื้นฐานของเชื้อชาติเพศศาสนาความพิการอายุสถานภาพสมรสวงศ์สีหรือชาติกำเนิด พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์แห่งชาติถูกออกแบบมาเพื่อปกป้องสิทธิของพนักงานที่จะรวมกันและให้แน่ใจว่าพวกเขาจะไม่ถูกลงโทษทางวินัยหรือปล่อยออกมาสำหรับความพยายามในการจัดระเบียบ จุดมุ่งหมายของมาตรฐานแรงงานยุติธรรมพระราชบัญญัติไม่ได้เป็นเพียงที่จะรับประกันสิทธิของพนักงานค่าจ้างและการพิจารณาบางชั่วโมง แต่ยังเพื่อป้องกันพนักงานจากการตอบโต้การอ้างสิทธิเหล่านั้น ความปลอดภัยและอาชีวพระราชบัญญัติสุขภาพมีวัตถุประสงค์เพื่อรับประกันความปลอดภัยในสถานที่ทำงานและเพื่อปกป้องพนักงานที่ร้องเรียนความปลอดภัยที่เกี่ยวข้องกับความปลอดภัยและอาชีวอนามัยการบริหารจากการดำเนินการทางวินัยรวมทั้งการปล่อย ชาวอเมริกันที่มีความพิการพระราชบัญญัติเช่นเดียวกับหลายรัฐและกฎหมายท้องถิ่นห้ามการเลือกปฏิบัติการจ้างงานกับคนที่มีความพิการรวมทั้งผู้ที่เป็นโรคเอดส์และการติดเชื้อเอชไอวี. ยิงในการละเมิดนโยบายสาธารณะพนักงานที่จะไม่สามารถรักษาวินัยหรือออกจากโรงพยาบาลในการละเมิดนโยบายสาธารณะ. ยกตัวอย่างเช่นมันอยู่ในความสนใจของประชาชนว่าพนักงานทำหน้าที่ในคณะลูกขุนเมื่อเรียก ในซี VS ฮอดจ์ฟัน & Co (1990) ซึ่งเป็นอดีตพนักงานที่ได้รับรางวัลความเสียหายหลังจากที่ถูกลดระดับและยิงต่อมาขาด 13 สัปดาห์สำหรับการปฏิบัติหน้าที่ของคณะลูกขุน มันยังอยู่ในความสนใจของประชาชนว่าพนักงานปฏิบัติตามกฎหมายเพื่อที่จะให้พนักงานไม่สามารถยิงปฏิเสธที่จะทำผิดกฎหมายที่ทิศทางของนายจ้าง ในซาร์เจนท์ v. ธนาคารกลางแห่งชาติและความน่าเชื่อถือ (1991), การสิ้นสุดของผู้สอบบัญชีธนาคารพบว่ามีการปลดปล่อยโดยมิชอบเพราะเขาถูกยิงปฏิเสธเพื่อที่จะทำลายหรือเปลี่ยนแปลงรายงานการตรวจสอบเป็นนักการ กฎทั่วไปก่อตั้งขึ้นใน Shaffer v. Frontrunner อิงค์ (1990) 3 เมื่อศาลโอไฮโอศาลอุทธรณ์กล่าวว่า "มีข้อยกเว้นการจ้างงานที่จะให้คำสอน ... เพื่อปล่อยโดยมิชอบในการละเมิดนโยบายสาธารณะเป็น." ยิง ในการละเมิดกฎหมายนกหวีดเป่าที่จะให้พนักงานไม่สามารถยิงสำหรับการรายงานการละเมิดความปลอดภัยในสถานที่ทำงานหรือรายงานนายจ้างของพวกเขาสำหรับการทำลายกฎหมาย คุ้มครองเหล่านี้ได้รับการรับรองตามกฎหมายนกหวีดเป่า ยกตัวอย่างเช่นในเฮย์เนส v. สวนสัตว์ตรรกะสังคม (1990) ซึ่งเป็นผู้รักษาสัตว์ได้รับรางวัลความเสียหายเมื่อสวนสัตว์ที่ลดการจ้างงานของเธอเธอสำหรับการรายงานสภาพที่ไม่ปลอดภัยที่เกี่ยวข้องกับการโจมตีหมี กฎหมายนกหวีดเป่าอื่น ๆ ปกป้องพนักงานจากวินัยหรือจำหน่ายยื่นข้อเรียกร้องค่าตอบแทนแรงงานหรืออ้างสิทธิอื่น ๆ ค้ำประกันโดยกฎหมายการจ้างงาน นายจ้างจะพบว่าการกระทำใด ๆ บุคลากร แต่ที่เหมาะสมและจำเป็นควรได้รับการตรวจสอบอย่างรอบคอบเพื่อให้แน่ใจว่าการดำเนินการไม่ตอบโต้การเป่านกหวีด. แม้จะมีการคุ้มครองเช่นนกหวีดเป่าเรียกความเสี่ยงที่ดี แม้ว่าจะได้รับการคุ้มครองในทางเทคนิคตามกฎหมายที่พวกเขาอาจถูกตราหน้าโดยนายจ้างเป็นผู้ก่อเหตุที่ได้รับเมตตาจากเพื่อนพนักงานและพบว่ามันยากที่จะได้รับงานอื่น. พิสูจน์ RETALIATION วิธีการทำงานของพนักงานห้องสมุดสามารถพิสูจน์ได้ว่าการเลิกจ้างที่ได้รับการกระทำของการตอบโต้โดย นายจ้าง? มีสามขั้นพื้นฐานที่เกี่ยวข้องกับการพิสูจน์การตอบโต้การปล่อยโดยมิชอบในศาล ขั้นตอนแรกที่มีส่วนร่วมในการนำเสนอหลักฐานที่ตอบโต้ได้เกิดขึ้น เบื้องต้นจะต้องได้รับการเลี้ยงดู ตัวอย่างเช่นพนักงานยื่นเรียกร้องค่าตอบแทนแรงงานและหลังจากนั้นไม่นานก็ถูกยิง ขั้นตอนที่สองให้นายจ้างมีโอกาสที่จะอธิบายว่าทำไมการกระทำบุคลากรได้รับการดำเนินการ นายจ้างอธิบายว่าพนักงานที่ถูกยกเลิกการประพฤติมิชอบซึ่งเป็นเหตุผลที่ถูกต้องไม่เกี่ยวข้องกับการเรียกร้องค่าชดเชยแรงงาน ในขั้นตอนที่สามของพนักงานจะได้รับแล้วโอกาสที่จะนำเสนอพยานหลักฐานที่แสดงให้เห็นว่าการเลิกจ้างอยู่ในการตอบโต้การยื่นแรงงานเช่นการเรียกร้องสำหรับการชดเชย 'หลักฐานว่าทั้งสองพนักงานคนอื่น ๆ ที่ยื่นเรียกร้องถูกยิงที่ทุกการประเมินผลการดำเนินงานเป็นบวก และที่นายจ้างใช้ข้ออ้างของการประพฤติมิชอบในการตอบโต้ ศาลแล้วได้ยินจากหลักฐานทั้งสองฝ่ายที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการ. สัญญานัยกฎการจ้างงานที่จะอาจจะพบว่าไม่ถูกต้องในสถานการณ์ที่ควบคุมโดยสัญญาโดยนัย สัญญาโดยนัยคือความเข้าใจที่สรุปเงื่อนไขของการจ้างงานอย่างต่อเนื่อง รับรองของนายจ้างทั้งเขียนหรือช่องปากของการจ้างงานอย่างต่อเนื่องอาจทำให้การจัดเรียงที่จะต้องใช้และนายจ้างที่จะทำให้เกิดการแสดงเพียงในปล่อย งบโดยเฉพาะผู้บังคับบัญชาเช่น "คุณจะมีงานที่นี่ตราบใดที่คุณยังคงทำผลงานที่ดี" ได้รับการค้นพบโดยศาลจะเป็นสัญญาโดยนัย . เคลลี่โวลต์จอร์เจียแปซิฟิกคอร์ป (1989) 5 มีความหมายที่เป็นประโยชน์: "ศาลสามารถพิจารณาลักษณะของการจ้างงานที่กำหนดเอง, สนามของการซื้อขายระหว่างทั้งสองฝ่ายที่นโยบายของ บริษัท หรือความเป็นจริงอื่น ๆ ที่อาจเพิ่มความสว่าง .. สถานการณ์ที่อาจเปลี่ยนแปลง "ที่จะ 'การจ้างงาน." ยิงในการละเมิดดีศรัทธานายจ้างไม่สามารถยกเลิกการเป็นลูกจ้างที่ประสงค์โดยไม่ทราบสาเหตุหลังจากเวลานานของการจ้างงาน. แน่นอนขึ้นอยู่กับลักษณะของการนี้ในระยะยาว การจ้างงาน แต่ศาลได้พบในความโปรดปรานของพนักงานเหล่านั้นเพราะมีมีการพัฒนาภาระหน้าที่ในส่วนของนายจ้างที่จะจัดการกับพนักงานอย่างเป็นธรรมและสุจริต. ในกรณีที่ศาลรัฐแคลิฟอร์เนียได้รับรางวัล $ 1,700,000 กับบุคคลที่ถูกยิง หลังจาก 17 ปีกับ บริษัท ที่บอกว่าหลังจากนั้นเป็นเวลานาน