FOSTERING QJ IMPLEMENTATION
The significant association between emphasis on a group/developmental culture in a hospital and the degree of employee-reported QJ implementation occurring provides important empirical support for those advocating the importance of culture to quality improvement work. If it is the case that a group-oriented/ developmentally oriented culture promotes greater implementation of quality improvement work, then larger size health care organizations, which tend to be more hierarchically and bureaucratically organized, face particular challenges. The findings also suggest that hospitals using a prospector-like approach emphasizing empowerment, decentralized control, "just-in-time" training, and flexibility are more likely to be successful in their implementation efforts than hospitals that emphasize more centralized control, stick with fairly traditional approaches to quality improvement work, and focus more on single departments or areas of activity. The willingness to experiment typically associated with the prospector approach takes on added significance in the light of recent national data indicating that 44 percent of hospitals report either using a combination of the Deming (1986},Juran (1988}, or Crosby (1979} approaches or developing their own approach (Barsness, Shortell, Gillies, et al. 1993}. Using a prospector approach may be particularly challenging for hospitals traditionally operating under more centralized government auspices (e.g., Canada, United Kingdom, Western Europe}.
Whether or not a hospital has yet adopted all criteria considered essential for CQI/TQM does not appear to make a difference in regard to the actual degree of quality implementation that has occurred. What appears to matter is whether the hospital has a culture that supports QI work and an approach that encourages flexible ways of implementing it rather than whether the hospital meets certain definition criteria.
การดำเนินงาน QJความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญระหว่างเน้นกลุ่ม / การพัฒนาวัฒนธรรมในโรงพยาบาลและระดับของพนักงาน รายงานการดำเนินงาน QJ เกิดขึ้นให้การสนับสนุนเชิงประจักษ์ที่สำคัญสำหรับผู้ที่สนับสนุนความสำคัญของวัฒนธรรมเพื่องานพัฒนาคุณภาพ ถ้าเป็นกรณีที่ได้รับวัฒนธรรมที่มุ่งเน้นส่งเสริมมากกว่าการมุ่งเน้นงานพัฒนาคุณภาพกลุ่มแล้วองดูแลสุขภาพองค์กรขนาดใหญ่ ซึ่งมักจะเป็นมากขึ้นและจัดลําดับชั้น bureaucratically เผชิญกับความท้าทายที่เฉพาะเจาะจง ผลการวิจัยยังชี้ให้เห็นว่า โรงพยาบาลที่ใช้แร่ เช่น วิธีการควบคุมที่เน้นการกระจายอำนาจ " เพียงแค่เวลาในการฝึกอบรม " , ความยืดหยุ่นและมีแนวโน้มที่จะประสบความสำเร็จในการใช้ความพยายามมากกว่าโรงพยาบาลที่เน้นมากขึ้นการควบคุมจากส่วนกลาง , ติดค่อนข้างดั้งเดิมแนวทางการปรับปรุงคุณภาพงาน และมุ่งเน้นเพิ่มเติมเกี่ยวกับหน่วยงานเดียวหรือพื้นที่ของกิจกรรม . ความเต็มใจที่จะทดลองมักจะเกี่ยวข้องกับวิธีการที่ใช้ในการเพิ่มความสำคัญในแร่ แสงชาติ ข้อมูลล่าสุดระบุว่าร้อยละ 44 รายงานจากโรงพยาบาลโดยใช้การรวมกันของเดมมิ่ง ( 1986 ) , จูรัน ( 1988 ) , หรือ ครอสบี ( 1979 } แนวทางการพัฒนาหรือวิธีการของพวกเขาเอง ( barsness shortell จิลลีส์ , et al , , . 1993 } การใช้แร่ วิธีการอาจจะที่ท้าทายโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับโรงพยาบาลแบบดั้งเดิมที่ดำเนินการภายใต้การอุปถัมภ์ของรัฐบาลมากกว่าส่วนกลาง ( เช่น แคนาดา สหราชอาณาจักร ยุโรปตะวันตก }หรือไม่ว่าโรงพยาบาลยังประกาศใช้เกณฑ์ทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับการพิจารณา cqi / TQM ไม่ปรากฏที่จะทำให้ความแตกต่างในเรื่องระดับของการดำเนินงานที่มีคุณภาพจริงที่ได้เกิดขึ้น สิ่งที่ปรากฏขึ้นคือว่าโรงพยาบาลมีวัฒนธรรมที่สนับสนุนงานฉีและวิธีการที่กระตุ้นให้วิธีที่ยืดหยุ่นของการใช้มันมากกว่า ว่าโรงพยาบาลที่ตรงกับเกณฑ์นิยามบางอย่าง
การแปล กรุณารอสักครู่..