Different approaches to HR and HRM

Different approaches to HR and HRM value
perception
Having briefly discussed the resource-based view to
strategy formulation, it should be mentioned, however, that
though this perspective has undoubtedly highlighted the
critical role of human resources in the obtaining and
sustaining of competitive advantage, it is not the only or
the best strategic perspective that organizations should
follow in an attempt to enhance their effectiveness and
excel rivals. It is noteworthy that in their propositions on
human resources, the resource-based view has been
criticised for the neglect of the context specifics and
“human” side of employees, i.e. their demographic
characteristics and physical and psychological conditions,
as all of these factors may have an impact on employee
skills and competences (Doorewaard, Benschop, 2003).
Therefore, the paper will attempt to consider these critical
considerations and will incorporate context and people
specifics into the HRM-performance analysis.
In addition to the resource-based view, the critical role
of human resources and their management in the

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วิธีการที่แตกต่างกันไปชั่วโมงและค่า HRM

มีการรับรู้สั้น ๆ กล่าวถึงมุมมองของทรัพยากรที่ใช้ในการกำหนดกลยุทธ์
ก็ควรจะกล่าวถึง แต่ที่
แม้ว่ามุมมองนี้ได้เน้นไม่ต้องสงสัย
บทบาทที่สำคัญของทรัพยากรมนุษย์ในการรับและ
อย่างยั่งยืนของความได้เปรียบในการแข่งขันก็ไม่ได้เป็นเพียงอย่างเดียวหรือ
มุมมองของยุทธศาสตร์ที่ดีที่สุดที่องค์กรควร
ปฏิบัติตามในความพยายามที่จะเพิ่มประสิทธิภาพของพวกเขาและ
เก่งคู่แข่ง มันเป็นที่น่าสังเกตว่าในข้อเสนอของพวกเขาใน
ทรัพยากรมนุษย์ดูข้อมูลตามที่ได้รับการวิพากษ์วิจารณ์ว่าเป็นเพราะ
ละเลยของเฉพาะบริบทและ
"มนุษย์" ของพนักงานเช่น
ลักษณะและเงื่อนไขทางร่างกายและจิตใจของพวกเขาประชากร
เป็น ปัจจัยเหล่านี้อาจมีผลกระทบต่อพนักงาน
ทักษะและสมรรถนะ (doorewaard Benschop, 2003).
จึงกระดาษจะพยายามที่จะพิจารณาการพิจารณาที่สำคัญ
เหล่านี้และจะรวมบริบทและคน
เฉพาะในการวิเคราะห์ที่มีประสิทธิภาพ HRM.
นอกเหนือไปจากการดูข้อมูลตามที่ บทบาทที่สำคัญ
ของทรัพยากรมนุษย์และการจัดการของพวกเขาใน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

วิธีอื่นค่า HR และ HRM
รู้
มีสั้น ๆ กล่าวถึงมุมมองใช้ทรัพยากรเพื่อ
กำหนดกลยุทธ์ มันควรจะกล่าวถึง อย่างไรก็ตาม ที่
แม้ว่ามุมมองนี้ได้อย่างไม่ต้องสงสัยเน้น
บทบาทความสำคัญของทรัพยากรบุคคลในการรับ และ
เสริมความได้เปรียบแข่งขัน ไม่เฉพาะ หรือ
มุมส่วนกลยุทธ์มองว่า องค์กรควร
ตามในความพยายามที่จะเพิ่มประสิทธิภาพ และ
excel ของคู่แข่ง เป็นที่น่าสังเกตว่าตนเริ่มบน
ทรัพยากรบุคคล มุมมองการใช้ทรัพยากรได้
criticised สำหรับการละเลยข้อกำหนดบริบท และ
ด้าน "มนุษย์" ของพนักงาน เช่นของประชากร
ลักษณะและสภาพกาย และจิตใจ,
เป็นทั้งหมดของปัจจัยเหล่านี้อาจมีผลต่อพนักงาน
ทักษะและ competences (Doorewaard, Benschop, 2003)
ดัง กระดาษจะพยายามพิจารณาเหล่านี้สำคัญ
พิจารณา และจะรวบรวมเนื้อหาและคน
ประเภทเป็นการวิเคราะห์ประสิทธิภาพของ HRM
นอกจากใช้ทรัพยากรมอง บทบาทสำคัญ
ทรัพยากรบุคคลและการบริหารจัดการในการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แนวทาง hrm แตกต่างกันและ HR มูลค่า

ซึ่งจะช่วยสร้างการรับรู้มีช่วงระยะเวลาสั้นๆโดยมีประเด็นการดูทรัพยากรที่ใช้ในการกำหนดแนวทาง
กลยุทธ์ระบบ IT ควรจะได้กล่าวถึงแต่ถึงอย่างไรก็ตามที่
ซึ่งจะช่วยเปิดมุมมองนี้แม้ว่าจะมีบทบาทที่สำคัญที่ถูกไฮไลท์ให้เด่นชัดขึ้นได้
ของทรัพยากรมนุษย์ในการขอรับและ
ซึ่งจะช่วยรักษาชีวิตของความได้เปรียบในการแข่งขันไม่ใช่เฉพาะที่หรือ
ซึ่งจะช่วยเปิดมุมมองทางยุทธศาสตร์ที่ดีที่สุดที่องค์กรต่างๆควร
ไม่ต้องสงสัยเลยว่าเหตุใดจึงเป็นทำตามในความพยายามที่จะเพิ่ม ประสิทธิภาพ ของพวกเขาและ
Excel คู่แข่ง เป็นที่น่าสังเกตว่าข้อเสนอของตนใน
ซึ่งจะช่วยในด้านทรัพยากรบุคคล,ที่ทรัพยากรที่ใช้ดูได้รับการวิจารณ์
ซึ่งจะช่วยให้การละเลยของบริบทการระบุและ
"มนุษย์"ด้านข้างของพนักงาน,เช่นของประชากรเชิงสถิติ
และลักษณะทาง กายภาพ และทางจิตวิทยาเงื่อนไข,
เนื่องจากทั้งหมดของปัจจัยเหล่านี้อาจมีผลกระทบต่อพนักงาน
ความชำนาญและชนชั้น( doorewaard benschop 2003 )..
ดังนั้นกระดาษจะพยายามพิจารณาที่สำคัญ
ข้อพิจารณาต่างๆเหล่านี้และจะมีบริบทและผู้คน
ซึ่งจะช่วยในการระบุการวิเคราะห์ hrm ประสิทธิภาพ ที่.
นอกจากนั้นยังมีวิวทิวทัศน์ทรัพยากรที่ใช้มีบทบาทสำคัญต่อที่
ซึ่งจะช่วยในการจัดการทรัพยากรมนุษย์และใน