Change Management Model: Dealing Wi

Change Management Model: Dealing With Change

1. Denial

The first response to a significant change is often shock, - a general refusal to recognise the information. In this way we protect ourselves from being overwhelmed. Common responses include:

• Denying: “This can’t be happening.”

• Ignoring: “Wait till it blows over.”

• Minimizing: “It just needs a few minor adjustments.”

It is possible to continue working in the denial phase, but sooner or later the impact hits home and a personal response is required.

Management Approach OF P&G

Be up front with information to individuals and groups of staff. Let them know that change is going to occur. Acknowledge their fears of change as legitimate. Explain what to expect and suggest actions they can take to adjust to the change. Give them time to let things sink in, and then have a planning session to talk things through.

2. Resistance

In this phase things often seem to get worse. Personal distress levels rise. It is common to spend time looking for someone or something to blame, or to spend time complaining about the new set-up. Resistance is about fear of change. People may become physically ill, feel all sorts of physical, emotional, and/or mental symptoms. Some people may doubt their ability to survive the change. During this phase there is a greater focus on mourning the past, more than preparing for the future. Many people want to avoid the situation or pretend it is not happening, sometimes by moving back into denial. The self-acknowledgement of feelings being experienced, will ready people to move more quickly to the next phase.

Management Approach of P&G

Listen, acknowledge feelings, respond empathetically, encourage support. Don't try to talk people out of their feelings, or tell them to change or pull together. If you accept their response, they will continue to feel they are able to tell you how they are feeling. This will help you respond to some of their concerns. Use questions to stimulate broader thinking and perspective setting.

3. Exploration

After a period of struggle, individuals and organizations usually emerge from their negativity, breathe a sigh of relief, and shift into a more positive, hopeful, future-focused phase. People realize they are going to make it through OK. It can be as subtle as just feeling better, or as obvious as sleeping through the night for the first time since the change started. The timing is different for each person.

New directions do not emerge all at once. Rather, what emerges first is the energy to put a search into action. People begin to discover and explore new ways, to start clarifying goals, assessing resources, exploring alternatives, and experimenting with new possibilities. A motivation to ‘swing into action’ occurs without trying first to find the “right way”. It is important to resist completing the exploration phase too soon by accepting something less than what the person is capable of. This is a period of high energy, with creativity at its peak.

Management Approach of P&G

Focus on priorities and provide any needed training. Follow-up on projects underway. Set short-term goals. Conduct brainstorming, visioning and planning sessions. Foster all learning opportunities to help overcome fear of change.

4. Commitment

Finally, the individual has broken through the problems, discovered new ways of doing things and/or adapted to the new situation. The commitment phase begins with focus on a new course of action. This could be new ways of doing the job, or finding a new job. The successful commitment to a new course of action shows there has been learning growth and adaptation on the part of the individual.

Management Approach of P&G

Set long-term goals. Concentrate on teambuilding. Create a mission statement. Validate and reward those responding to the change. Look ahead.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เปลี่ยนแบบจำลองการจัดการ: การจัดการเปลี่ยนแปลง

1 ปฏิเสธ

คำตอบแรกการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญมักจะเป็นช็อค - ปฏิเสธทั่วไปจะรู้ข้อมูล วิธีนี้ เราปกป้องตัวเองจากจม รวมคำตอบทั่วไป:

• Denying: "นี้ไม่สามารถเกิดขึ้นได้"

•ละเว้น: "รอจนกว่ามันพัดผ่าน"

•ลด: "เพียงต้องปรับปรุงเล็กน้อยด้วย"

จำเป็นต้องทำในขั้นตอนการปฏิเสธ แต่เร็ว หรือในภายหลังผลกระทบของคุณหน้าแรก และการตอบสนองส่วนบุคคลจะต้อง

วิธีการจัดการของ P&G

จะขึ้นหน้าข้อมูลบุคคลและกลุ่มพนักงาน แจ้งให้ทราบว่า การเปลี่ยนแปลงกำลังจะเกิดขึ้น ยอมรับความกลัวของพวกเขาของถูกต้องตามกฎหมาย อธิบายสิ่งที่คาดหวัง และแนะนำการดำเนินการที่สามารถจะปรับเปลี่ยน ให้พวกเขาเวลาให้อ่างล้างหน้า และมีช่วงการวางแผนพูดคุยสิ่งที่ผ่าน

2 ต้านทาน

ในระยะนี้สิ่งที่ดูเหมือนมักจะ ทรุด ทุกข์ส่วนบุคคลระดับสูงขึ้น ทั่วไปใช้เวลามองหาใครบางคน หรือบางสิ่งบางอย่างให้โทษ หรือใช้เวลากล่าวหาเกี่ยวกับการตั้งค่าใหม่ได้ ต้านทานกำลังกลัวความเปลี่ยนแปลง คนอาจป่วยทางร่างกาย รู้สึกทุกอาการทางกายภาพ อารมณ์ และ/หรือจิต บางคนอาจสงสัยความสามารถในการอยู่รอดการเปลี่ยนแปลง ระยะนี้มีโฟกัสมากขึ้นบนไว้อาลัยอดีต มากกว่าเตรียมสำหรับอนาคต หลายคนต้องการหลีกเลี่ยงสถานการณ์ หรือทำเป็นก็ไม่เกิดขึ้น บางครั้ง โดยย้ายกลับมาเป็นปฏิเสธ ยอมรับตนเองของถูกมีประสบการณ์ ความรู้สึกจะพร้อมคนเพื่อย้ายไปหน้าเฟสรวดเร็วขึ้น

วิธีการจัดการของ P&G

ฟัง ยอมรับความรู้สึก ตอบ empathetically ส่งเสริมสนับสนุนการ ไม่พยายามที่จะพูดคุยคนจากความรู้สึกของพวกเขา หรือแจ้งการเปลี่ยนแปลงหรือดึงกัน ถ้าคุณยอมรับการตอบสนอง พวกเขายังรู้สึกว่า พวกเขาจะสามารถบอกคุณว่าพวกเขามีความรู้สึก นี้จะช่วยให้คุณตอบไปผู้ ใช้คำถามกระตุ้นความคิดกว้างขึ้นและการตั้งค่ามุมมองการ

3 สำรวจ

หลังจากระยะเวลาของการต่อสู้ บุคคลและองค์กรที่มักจะเกิดขึ้นจากการ negativity หายใจอย่างโล่งอก และเลื่อนเป็นบวกเพิ่มมากขึ้น มีความหวัง ระยะที่มุ่งเน้นอนาคต คนรู้ว่า พวกเขากำลังจะทำผ่าน OK สามารถเป็นรายละเอียดเป็นเพียงความรู้สึกที่ดีกว่า หรือเป็นชัดเจนเป็นนอนข้างครั้งแรกตั้งแต่เริ่มต้นการเปลี่ยนแปลง ระยะเวลาจะแตกต่างกันสำหรับบุคคลแต่ละกัน

ทิศทางใหม่ออกทั้งหมดในครั้งเดียว ค่อนข้าง บ่งบอกสิ่งแรกคือ พลังงานการค้นหาในการดำเนินการ คนเริ่มต้นการค้นพบ และสำรวจวิธีการใหม่ การเริ่มต้นทำเป้าหมาย ประเมินทรัพยากร สำรวจทางเลือก และทดลองกับใหม่ แรงจูงใจควง 'ไปสู่การปฏิบัติ ' เกิดขึ้นโดยไม่ต้องพยายามหา "ทางขวา" เป็นสิ่งสำคัญเพื่อต่อต้านการดำเนินขั้นตอนการสำรวจเร็วเกินไป โดยการยอมรับบางอย่างน้อยกว่าสิ่งคนมีความสามารถใน นี้เป็นช่วงเวลาของพลังงานสูง มีความคิดสร้างสรรค์ที่สูงสุดของการ

วิธีการจัดการของ P&G

เน้นสำคัญใด ๆ จำเป็นต้องฝึกให้ ติดตามโครงการระหว่างดำเนินการ ตั้งเป้าหมายระยะสั้น ดำเนินการระดมความคิด visioning และรอบเวลาการวางแผน ส่งเสริมโอกาสการเรียนรู้ทั้งหมดเพื่อช่วยให้เอาชนะความกลัวของเปลี่ยนแปลง

4 มั่น

ในที่สุด แต่ละได้หลุดผ่านปัญหา ค้นพบวิธีใหม่ในการทำกิจกรรม และ/หรือดัดแปลงกับสถานการณ์ใหม่ ระยะมั่นเริ่มต้น ด้วยการเน้นหลักสูตรใหม่ของการดำเนินการ นี้อาจเป็นวิธีใหม่ในการทำงาน หรือหางานใหม่ แสดงความมุ่งมั่นสำเร็จหลักสูตรใหม่ของการดำเนินการมีการเจริญเติบโตเรียนรู้และปรับตัวในส่วนบุคคล

วิธีการจัดการของ P&G

ตั้งเป้าหมายระยะยาว มีสมาธิในการวิ่งโดยอาศัยเทคนิค สร้างพันธกิจการ ตรวจสอบ และรางวัลผู้ตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลง มองไปข้างหน้า

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การบริหารการเปลี่ยนแปลงรุ่นการจัดการกับการเปลี่ยนแปลง1 ปฏิเสธการตอบสนองแรกที่จะมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญมักจะเป็นช็อต - การปฏิเสธโดยทั่วไปในการรับรู้ข้อมูล ด้วยวิธีนี้เราป้องกันตัวเองจากการถูกจม การตอบสนองที่พบบ่อย ได้แก่•ปฏิเสธ:. "นี้ไม่สามารถเกิดขึ้น" •สนใจ: "รอจนกว่าจะพัดผ่าน". •ลด: "มันก็ต้องมีการปรับเปลี่ยนเล็กน้อยไม่กี่". มันเป็นไปได้ที่จะดำเนินการต่อการทำงานในขั้นตอนการปฏิเสธ แต่ไม่ช้าก็เร็วผลกระทบต่อความนิยมและการตอบสนองส่วนบุคคลที่จำเป็นต้องมีวิธีการบริหารจัดการของพีแอนด์จีจะขึ้นด้านหน้าที่มีข้อมูลให้กับประชาชนและกลุ่มพนักงาน ปล่อยให้พวกเขารู้ว่าการเปลี่ยนแปลงที่กำลังจะเกิดขึ้น รับทราบความกลัวของการเปลี่ยนแปลงที่ถูกต้องตามกฎหมายของพวกเขา อธิบายสิ่งที่คาดหวังและแนะนำการดำเนินการที่พวกเขาสามารถใช้เวลาในการปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลง ให้พวกเขามีเวลาที่จะปล่อยให้สิ่งที่จมในและจากนั้นมีเซสชั่นการวางแผนที่จะพูดคุยสิ่งที่ผ่าน2 ต้านทานในขั้นตอนนี้สิ่งที่มักจะดูเหมือนจะได้รับที่เลวร้าย ระดับความทุกข์ส่วนบุคคลเพิ่มขึ้น มันเป็นเรื่องธรรมดาที่จะใช้เวลามองหาใครบางคนหรือบางสิ่งบางอย่างที่จะตำหนิหรือจะใช้เวลาบ่นเกี่ยวกับชุดใหม่ขึ้น ความต้านทานเป็นเรื่องเกี่ยวกับความกลัวของการเปลี่ยนแปลง คนอาจจะกลายเป็นคนป่วยทางร่างกายรู้สึกทุกประเภทของร่างกายอารมณ์และ / หรือมีอาการทางจิต บางคนอาจสงสัยความสามารถของพวกเขาเพื่อความอยู่รอดการเปลี่ยนแปลง ในระหว่างขั้นตอนมีความสำคัญมากขึ้นในการไว้ทุกข์ที่ผ่านมานี้มากกว่าเตรียมการสำหรับอนาคต หลายคนต้องการที่จะหลีกเลี่ยงสถานการณ์หรือแสร้งทำเป็นว่ามันไม่ได้เกิดขึ้นบางครั้งโดยการย้ายกลับเข้ามาในการปฏิเสธ ตัวเองรับรู้ถึงความรู้สึกของการมีประสบการณ์จะมีคนพร้อมที่จะย้ายได้อย่างรวดเร็วไปยังขั้นต่อไปวิธีการจัดการของพีแอนด์จีฟังรับทราบความรู้สึกตอบสนองให้ลึกส่งเสริมสนับสนุน อย่าพยายามที่จะพูดคุยคนออกจากความรู้สึกของพวกเขาหรือบอกให้เปลี่ยนหรือดึงกัน ถ้าคุณยอมรับการตอบสนองของพวกเขาที่พวกเขาจะยังคงรู้สึกว่าพวกเขามีความสามารถที่จะบอกคุณว่าพวกเขามีความรู้สึก นี้จะช่วยให้คุณตอบสนองต่อบางส่วนของความกังวลของพวกเขา ใช้คำถามเพื่อกระตุ้นให้เกิดความคิดที่กว้างและมุมมองการตั้งค่า3 การตรวจสอบข้อเท็จจริงหลังจากช่วงเวลาของการต่อสู้บุคคลและองค์กรมักจะโผล่ออกมาจากการคัดค้านของพวกเขาถอนหายใจด้วยความโล่งอกและเปลี่ยนเป็นบวกมากขึ้นหวังเฟสในอนาคตที่มุ่งเน้น คนตระหนักว่าพวกเขากำลังจะทำให้มันผ่านตกลง มันสามารถเป็นที่ลึกซึ้งที่สุดเท่าที่เพียงแค่ความรู้สึกที่ดีกว่าหรือเป็นที่เห็นได้ชัดเป็นนอนหลับตลอดทั้งคืนเป็นครั้งแรกนับตั้งแต่การเปลี่ยนแปลงที่เริ่ม ระยะเวลาที่แตกต่างกันสำหรับแต่ละบุคคลทิศทางใหม่ไม่ได้โผล่ออกมาทั้งหมดในครั้งเดียว แต่สิ่งที่โผล่ออกมาครั้งแรกเป็นพลังงานที่จะนำไปสู่การปฏิบัติค้นหา คนเริ่มที่จะค้นพบและสำรวจวิธีการใหม่ที่จะเริ่มต้นทำความเข้าใจเป้าหมายของการประเมินทรัพยากรสำรวจทางเลือกและทดลองเป็นไปได้ใหม่ แรงจูงใจในการ 'แกว่งไปสู่การปฏิบัติ' เกิดขึ้นโดยไม่พยายามที่แรกที่จะหา "ทางขวา" มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะต่อต้านการเสร็จสิ้นขั้นตอนการตรวจสอบข้อเท็จจริงเร็วเกินไปโดยการยอมรับสิ่งที่น้อยกว่าสิ่งที่คนที่มีความสามารถของ นี่คือช่วงเวลาของการใช้พลังงานสูงที่มีความคิดสร้างสรรค์ที่จุดสูงสุดของวิธีการจัดการของพีแอนด์จีมุ่งเน้นการจัดลำดับความสำคัญและให้การฝึกอบรมที่จำเป็นใด ๆ ติดตามโครงการที่กำลังอยู่ระหว่างการ กำหนดเป้าหมายระยะสั้น ดำเนินการระดมความคิดวิสัยทัศน์และการวางแผนการประชุม ฟอสเตอร์ทุกโอกาสการเรียนรู้ที่จะช่วยให้เอาชนะความกลัวของการเปลี่ยนแปลง4 ความมุ่งมั่นในที่สุดบุคคลที่ได้หักผ่านปัญหาที่ค้นพบวิธีการใหม่ ๆ ในการทำสิ่งและ / หรือปรับให้เข้ากับสถานการณ์ใหม่ ขั้นตอนความมุ่งมั่นที่จะเริ่มให้ความสำคัญกับหลักสูตรใหม่ของการดำเนินการ ซึ่งอาจเป็นวิธีการใหม่ของการทำงานหรือหางานใหม่ ความมุ่งมั่นที่จะประสบความสำเร็จในหลักสูตรใหม่ของการดำเนินการแสดงให้เห็นว่าได้รับการเรียนรู้การเจริญเติบโตและการปรับตัวในส่วนของบุคคลที่วิธีการบริหารจัดการของพีแอนด์จีตั้งเป้าหมายระยะยาว มีสมาธิในการสร้างทีม สร้างพันธกิจ ตรวจสอบและให้รางวัลผู้ที่ตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลง มองไปข้างหน้า

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

รูปแบบการบริหารการเปลี่ยนแปลง : การจัดการกับการเปลี่ยนแปลง

1 การปฏิเสธ

การตอบสนองครั้งแรกกับการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญคือมักจะช็อก , - ปฏิเสธทั่วไป เพื่อให้ทราบข้อมูล ในวิธีนี้เราต้องปกป้องตัวเองจากการถูกครอบงำ การตอบสนองที่พบบ่อย ได้แก่ :

- ปฏิเสธ : " เป็นไปไม่ได้ "

- เมิน " รอจนกว่ามันจะจบนะ "

- ลด : " มันต้องปรับเปลี่ยนเล็กน้อยน้อย "

มันเป็นไปได้ที่จะทำงานต่อไปในการปฏิเสธขั้นตอน แต่ไม่ช้าก็เร็ว ผลกระทบที่ฮิตในบ้านและการตอบสนองส่วนบุคคลจะต้อง

แนวทางการจัดการของ P & g

ได้ล่วงหน้ากับข้อมูลบุคคลและกลุ่มของพนักงาน แจ้งให้ทราบว่า การเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้น ยอมรับความกลัวของการเปลี่ยนแปลงที่ถูกต้องตามกฎหมายอธิบายถึงสิ่งที่คาดหวัง และแนะนำการกระทำที่พวกเขาสามารถใช้เพื่อปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลง ให้เวลาพวกเขาต้องปล่อยให้มันจมในและจากนั้นมีการวางแผนการประชุมเพื่อเจรจา

2 ต้านทาน

ในระยะนี้สิ่งที่มักจะดูเหมือนจะได้รับที่เลวร้ายยิ่ง ระดับขึ้นความทุกข์ส่วนตัว โดยทั่วไปจะใช้เวลามองหาใคร หรือ อะไรผิด หรือ จะ ใช้ เวลา บ่นเกี่ยวกับการตั้งค่าใหม่ความต้านทานคือความกลัวของการเปลี่ยนแปลง คนอาจจะกลายเป็นทางร่างกายป่วย รู้สึกทุกประเภทของร่างกาย อารมณ์ และ / หรือมีอาการทางจิต บางคนอาจสงสัยว่าพวกเขาสามารถอยู่รอดได้เปลี่ยน ในระหว่างขั้นตอนนี้จะมีมากขึ้น มุ่งเน้นการไว้ทุกข์อดีต มากกว่าการเตรียมการสำหรับอนาคต หลายคนต้องการที่จะหลีกเลี่ยงสถานการณ์หรือแกล้งทำเป็นว่ามันไม่ได้เกิดขึ้นบางครั้ง โดยการย้ายกลับเข้ามาในการปฏิเสธ การรับรู้ความรู้สึกของตนเอง การมีประสบการณ์ พร้อมประชาชน ย้ายอย่างรวดเร็วไปยังขั้นตอนต่อไป

แนวทางการจัดการของ P & g

ฟัง รับรู้ความรู้สึก การตอบสนอง empathetically กระตุ้น สนับสนุน อย่าพยายามพูดให้คนออกจากความรู้สึก หรือบอกให้เขาเปลี่ยน หรือดึงเข้าด้วยกัน ถ้าคุณยอมรับการตอบสนองของพวกเขาพวกเขาจะรู้สึกว่าพวกเขาจะสามารถที่จะบอกคุณว่าพวกเขาจะรู้สึก นี้จะช่วยให้คุณเพื่อตอบสนองบางส่วนของความกังวลของพวกเขา ใช้คำถามกระตุ้นการคิดและมุมมองที่กว้างขึ้น การตั้งค่า .

3 สำรวจ

หลังจากระยะเวลาของการต่อสู้ บุคคลและองค์กรมักจะอุบัติจากการปฏิเสธของพวกเขาถอนหายใจอย่างโล่งอก และเปลี่ยนเป็นบวกมากขึ้น , มีความหวังในอนาคตที่เน้นระยะ คนตระหนักว่าพวกเขาจะให้ผ่านครับ มันสามารถเป็นสีสัน เป็นแค่ความรู้สึกที่ดีหรือที่เห็นได้ชัดเป็นนอนหลับผ่านคืนเป็นครั้งแรกนับตั้งแต่การเริ่มต้น เวลาที่แตกต่างกันสำหรับแต่ละบุคคล

เส้นทางใหม่ไม่เกิดขึ้นทั้งหมดในครั้งเดียว แต่สิ่งที่โผล่ออกมาครั้งแรก เป็นพลังงานให้ค้นหาลงในการกระทำคนเริ่มที่จะค้นพบและสำรวจวิธีใหม่ที่จะเริ่มชี้แจงเป้าหมาย การประเมินทรัพยากรการสำรวจทางเลือกและทดลองกับความเป็นไปได้ใหม่ แรงจูงใจที่จะแกว่งลงไป ' ' เกิดขึ้นโดยไม่ต้องพยายามแรกเพื่อหา " ทางขวา " มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้านทานเสร็จสิ้นการสำรวจระยะเร็วเกินไปโดยการยอมรับบางอย่างน้อยกว่าสิ่งที่บุคคลสามารถนี้คือช่วงเวลาที่พลังงานสูง มีความคิดสร้างสรรค์ที่จุดสูงสุด

แนวทางการจัดการของ P & g

มุ่งเน้นความสำคัญใด ๆและต้องการให้ฝึก ติดตามโครงการที่ดำเนินการ กำหนดเป้าหมายระยะสั้น การระดมความคิด , วิสัยทัศน์และการวางแผนครั้ง อุปถัมภ์ทั้งหมดโอกาสการเรียนรู้เพื่อช่วยให้เอาชนะความกลัวของการเปลี่ยนแปลง

4 . ความมุ่งมั่น

ในที่สุด บุคคลมีหักผ่านปัญหาค้นพบวิธีใหม่ในการทำสิ่งต่างๆ และ / หรือปรับให้เข้ากับสถานการณ์ใหม่ ความมุ่งมั่นในระยะเริ่มต้นด้วยการมุ่งเน้นในหลักสูตรใหม่ของการกระทำ นี่อาจเป็นวิธีใหม่ของการทำงานหรือหางานใหม่ ความสำเร็จกับหลักสูตรใหม่ของการแสดงมีการเรียนรู้การเจริญเติบโตและการปรับตัวในส่วนของแต่ละคน

แนวทางการจัดการของ P & g

กำหนดเป้าหมายระยะยาว .เน้นทีมบิวดิ้ง . สร้างพันธกิจ . ตรวจสอบและรางวัลผู้ที่ตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลง มองไปข้างหน้า