In this chapter we address three qu

In this chapter we address three questions central to the field of strategic international human
resource management (SIHRM):
1. What are the main SIHRM strategy models and concepts?
2. Should a firm's strategy help decide their HR processes in other cultures?
3. Do HR strategies developed in western countries in reality apply to other cultures?
In this opening section we address the first question by concentrating on what is known so far
in this area, including empirical research and the main conceptual models that have been proposed.
Human resource management (HRM) is a relatively new term even in Western society: it is said to have
evolved in its best known form in the United States and arrived in the mid-1980s in the United Kingdom
and much of Europe. HRM evolved as a concept in the 1980s clearly differentiating itself from
the study and discipline of personnel administration and personnel management (Staehle, 1994; Storey,
1995). HRM introduces a view of people as resources that have strategic importance for the creation
of competitive advantages for an organization. HRM, furthermore, seeks an "internal fit" among the
HRM functional areas (e.g. in the form of consistent "bundles" of HRM policies and practices) (Tichy,
Fombrun, & Devanna, 1982; Schuler & Rogovsky, 1998) and an "external fit" between such HRM
"bundles" of policies and practices and the corporation's strategy (Tichy et aI., 1982; Schuler & Jackson,
1987; Schuler, Jackson, & Storey, 2001), as well as its external environment (Beer, Spector, Lawrence,
Mills, & Walton, 1985). HRM also introduces a change in perspective by involving top management in

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในบทนี้เราอยู่สามคำถามศูนย์กลางในด้านการเชิงกลยุทธ์มนุษยชนระหว่างประเทศ
การจัดการทรัพยากร (SIHRM):
1 สิ่งที่เป็นรูปแบบกลยุทธ์ SIHRM หลักและแนวคิด?
2 ควรกลยุทธ์ของ บริษัท ที่ช่วยในการตัดสินใจกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลของพวกเขาในวัฒนธรรมอื่น ๆ ?
3 ทำกลยุทธ์การพัฒนาทรัพยากรบุคคลในประเทศตะวันตกในความเป็นจริงนำไปใช้กับวัฒนธรรมอื่น ๆ
ในส่วนนี้เราเปิดอยู่ที่คำถามแรกโดยมุ่งเน้นในสิ่งที่เป็นที่รู้จักกันเพื่อให้ห่างไกล
ในพื้นที่นี้รวมทั้งการวิจัยเชิงประจักษ์และแบบแนวคิดหลักที่ได้รับการเสนอ.
ทรัพยากรมนุษย์ การจัดการ (การบริหารทรัพยากรมนุษย์) เป็นคำที่ค่อนข้างใหม่แม้จะอยู่ในสังคมตะวันตกก็บอกว่าจะมี
การพัฒนาในรูปแบบที่รู้จักกันดีในประเทศสหรัฐอเมริกาและมาถึงในช่วงกลางทศวรรษ 1980 ในสหราชอาณาจักร
และยุโรปมาก การบริหารทรัพยากรมนุษย์วิวัฒนาการมาเป็นแนวคิดในปี 1980 อย่างชัดเจนแตกต่างตัวเองจาก
การศึกษาและวินัยในการบริหารงานบุคคลและการบริหารงานบุคคล (Staehle 1994; ชั้น,
1995) HRM แนะนำมุมมองของคนที่เป็นทรัพยากรที่มีความสำคัญเชิงกลยุทธ์สำหรับการสร้าง
ข้อได้เปรียบในการแข่งขันให้กับองค์กร การบริหารทรัพยากรมนุษย์ยิ่งพยายาม "ภายในพอดี" ในหมู่
พื้นที่การทำงานการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (เช่นในรูปแบบของความสอดคล้อง "การรวมกลุ่ม" นโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการปฏิบัติ) (Tichy,
Fombrun และ Devanna 1982; & Rogovsky ชูเลอร์, 1998) และ " ภายนอกพอดี "ระหว่างเช่นการบริหารทรัพยากรมนุษย์
"รวมกลุ่ม" ของนโยบายและการปฏิบัติและกลยุทธ์ของ บริษัท (Tichy และ AI 1982. ชูเลอร์และแจ็คสัน,
1987; ชูเลอร์, แจ็คสัน, และชั้น, 2001) เช่นเดียวกับสภาพแวดล้อมภายนอก (เบียร์, สเปคเตอร์อเรนซ์
มิลส์และวอลตัน 1985) การบริหารทรัพยากรมนุษย์ยังแนะนำการเปลี่ยนแปลงในมุมมองที่เกี่ยวข้องกับผู้บริหารระดับสูงใน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในบทนี้เราที่อยู่สามคำถามกลางสนามของกลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ
( sihrm ) :
1 สิ่งที่เป็นหลัก sihrm กลยุทธ์รูปแบบและแนวคิด ?
2 . ควร บริษัท กลยุทธ์ช่วยให้ตัดสินใจว่า ทรัพยากร กระบวนการในวัฒนธรรมอื่น
3 ทำ HR กลยุทธ์ที่พัฒนาขึ้นในประเทศตะวันตกในความเป็นจริงใช้กับวัฒนธรรมอื่น ๆ ?
ในส่วนนี้เราเปิดที่อยู่คำถามแรกโดยมุ่งเน้นในสิ่งที่เป็นที่รู้จักกันเพื่อให้ห่างไกล
ในพื้นที่นี้รวมถึงการวิจัยเชิงประจักษ์และหลักแนวคิด โมเดลที่ได้รับการเสนอ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( HRM ) เป็นคำค่อนข้างใหม่ แม้ในสังคมตะวันตก ว่ากันว่ามันมีการพัฒนาในรูปแบบของ
ที่รู้จักกันดี ในสหรัฐอเมริกา และมาถึงในช่วงกลางทศวรรษที่ 1980 ในสหราชอาณาจักร
และส่วนใหญ่ของยุโรป การบริหารการพัฒนาเป็นแนวคิดในยุคอย่างชัดเจน ทั้งจากตัวเอง
ศึกษาและวินัยในการบริหารบุคลากรและการบริหารงานบุคคล ( staehle , 1994 ; ชั้น
1995 ) หนั่นเสนอมุมมองของคนเป็นทรัพยากรที่มีความสำคัญเชิงกลยุทธ์สำหรับการสร้าง
ข้อได้เปรียบในการแข่งขันสำหรับองค์กร . การบริหารทรัพยากรมนุษย์ และพยายาม " พอดีภายใน " ระหว่าง
หางานงานพื้นที่ ( เช่นในรูปแบบที่สอดคล้องกัน " รวมกลุ่ม " ของการบริหารนโยบายและการปฏิบัติ ) ( tichy ฟอมบรุน&
, , devanna , 1982 ; Schuler & rogovsky , 1998 ) และ " พอดี " ภายนอก " การรวมกลุ่มระหว่าง .
" นโยบายและการปฏิบัติและ บริษัท กลยุทธ์ ( tichy , และ AI 1982 ; Schuler &แจ็คสัน ,
1987 ; Schuler , แจ็คสัน , &ชั้น , 2001 ) , เช่นเดียวกับสภาพแวดล้อมภายนอกขององค์การ ( ปคเตอร์ , เบียร์ ,ลอเรนซ์
ลัอ &วอลตัน , 1985 ) หนั่นเสนอการเปลี่ยนแปลงในมุมมองที่เกี่ยวข้องกับการจัดการด้านบนใน