when making hirring and promotion d

when making hirring and promotion decision.leaders often put too much emphasis on performance and not enough on the potential to learn.over time,egon zehnder,a global exclutive search firm,had developed a sophisticated means of evaluating candidates that considered not only their past achievements but also their competencies.however,it found that in numerous instances,candidates who looked equally good on paper performed differently on the job.why?
a partner at the firm,karena strella,and her team beliveed the answer was individauls'potential for improvement.after a two years project that drew on academic research and interviews,they identified four elements that makeup potential:curiosity,insight,engagement,and determination.they develop interview questions to get at these elements,along with psychometric measures applied via questionnaries.this new model now plays a key role in the search firme's assessments of job candidates.egon zehnder has found that-potentail candidates perform better than their prres with less potential,thanks to their openness to acquiring new skills and their thirst for it is common for people to ascribe thier successes to hard work,brilliance,and skill rather than luck;however,they blame their failures on bad fortune.this phenomenon,know as the attribution bisas,hinder learning.in fact,unless people recognize that failure resulted from their own actions,they do not learn from their mistakes.in a study we conducted with chris myers,we asked psarticipants to work on two different decision-making tasks spaced one week apart.each task had a correct solution,but only a few people were able to identify it.we found that participants who took responsibillity for doing poorly on the first activity were almost three times as likely to succeed on the secound one.they learned from their failure and made better decisions as a result

leader can use the following methods to encourage others to find the silver lining in failures,adopt a growth mindeset,focus on potential

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เมื่อทำ decision.leaders hirring และโปรโมชั่นมักจะใส่ประสิทธิภาพเน้นมากเกินไปและไม่เพียงพอบนศักยภาพเวลา learn.over, egon zehnder โลก exclutive บริษัทค้นหา ได้พัฒนาวิธีการประเมินผู้สมัครที่ถือว่า ความสำเร็จของพวกเขาผ่านมาไม่เพียง แต่ยัง competencies.however,it ของพวกเขาพบว่า ในหลายกรณี ผู้ที่ดูดีกันบนกระดาษทำแตกต่างกันบน job.why ที่ ซับซ้อนคู่ค้าที่บริษัท karena strella และ beliveed ของทีมงาน คำตอบคือ individauls'potential สำหรับ improvement.after โครงการสองปีที่เข้ามาศึกษาวิจัยและการสัมภาษณ์ พวกเขาพบสี่องค์ประกอบศักยภาพ: ที่อยากแต่งหน้า ความเข้าใจ การมีส่วนร่วม และ determination.they พัฒนาคำถามสัมภาษณ์เพื่อให้ได้ในองค์ประกอบเหล่านี้ พร้อมกับมาตรการด้านใช้ผ่าน questionnaries.this รุ่นใหม่ตอนนี้ที่เล่นบทบาทสำคัญในการประเมินของ firme ค้นหางาน candidates.egon zehnder พบว่า potentail ผู้ทำดีกว่าตน prres มีศักยภาพน้อยกว่า ด้วยการเปิดกว้างในการได้รับทักษะใหม่และกระหายสำหรับโดยทั่วไปคนจะ ascribe ความสำเร็จของการทำงาน ความ หมาย และทักษะ มากกว่า โชค อย่างไรก็ตาม พวกเขาตำหนิความล้มเหลวของพวกเขาในปรากฏการณ์ fortune.this ไม่ดี เป็น bisas มา ขัดขวางความจริง learning.in เว้นแต่คนรู้จักว่า ความล้มเหลวที่เกิดจากการกระทำของตัวเอง พวกเขาไม่ได้เรียนรู้จาก mistakes.in ของพวกเขาการศึกษาที่เราดำเนินการกับไมเออร์คริส เราถาม psarticipants ทำงานตัดสินใจสองแตกต่างกันที่ระยะห่าง 1 สัปดาห์งาน apart.each มีการแก้ไขปัญหาที่ถูกต้อง แต่เพียงไม่กี่คนสามารถระบุ it.we พบว่า ผู้เข้าร่วมที่ responsibillity สำหรับการทำไม่ดีในกิจกรรมแรก เกือบสามเท่าที่น่าจะประสบความสำเร็จใน one.they secound ได้เรียนรู้จากความล้มเหลวของพวกเขา และทำให้ตัดสินใจได้ดีเป็นผลผู้นำสามารถใช้วิธีการต่อไปเพื่อให้คนหาเงินซับความล้มเหลว นำ mindeset เจริญเติบโต เน้นศักยภาพ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เมื่อมีการ hirring และโปรโมชั่น decision.leaders มักจะวางเน้นมากเกินไปในการทำงานและไม่เพียงพอในศักยภาพที่จะ learn.over เวลา Egon ZEHNDER บริษัท exclutive ค้นหาทั่วโลกได้พัฒนาวิธีการที่มีความซับซ้อนในการประเมินผู้สมัครที่ถือว่าไม่เพียง แต่ที่ผ่านมาของพวกเขา ความสำเร็จ แต่ยัง competencies.however ของพวกเขาก็พบว่าในหลายกรณีผู้สมัครที่ดูดีอย่างเท่าเทียมกันบนกระดาษดำเนินการแตกต่างกันใน job.why
หรือไม่พันธมิตรที่บริษัท Karena strella และทีมงานของเธอ beliveed คำตอบคือ individauls'potential สำหรับ improvement.after โครงการสองปีที่ดึงในการวิจัยทางวิชาการและการสัมภาษณ์พวกเขาระบุสี่องค์ประกอบที่มีศักยภาพการแต่งหน้า: อยากรู้ความเข้าใจการมีส่วนร่วมและการพัฒนา determination.they คำถามสัมภาษณ์ที่จะได้รับองค์ประกอบเหล่านี้พร้อมกับมาตรการทางจิตวิทยาที่ใช้ผ่านทางแบบสอบถาม รูปแบบใหม่นี้ในขณะนี้มีบทบาทสำคัญในการประเมิน firme ค้นหาของงาน candidates.egon ZEHNDER ได้พบว่า-potentail ผู้สมัครทำงานได้ดีขึ้นกว่า prres ของพวกเขาที่มีศักยภาพน้อยขอบคุณการเปิดกว้างของพวกเขาที่จะได้รับทักษะใหม่และกระหายของพวกเขามันเป็นเรื่องธรรมดาสำหรับ คนที่จะประสบความสำเร็จของพวกเขาให้เหตุผลที่จะทำงานหนักความฉลาดและทักษะมากกว่าโชค แต่พวกเขาตำหนิความล้มเหลวของพวกเขาเกี่ยวกับปรากฏการณ์ fortune.this ไม่ดีรู้ว่าเป็น bisas ลักษณะที่เป็นอุปสรรคต่อการ learning.in จริงเว้นแต่คนตระหนักดีว่าความล้มเหลวของพวกเขาเป็นผลมาจาก การกระทำของตัวเองพวกเขาไม่ได้เรียนรู้จาก mistakes.in การศึกษาของพวกเขาที่เราดำเนินการกับคริสไมเออร์, เราถาม psarticipants การทำงานสองงานในการตัดสินใจที่แตกต่างกันโดยเว้นระยะหนึ่งสัปดาห์งาน apart.each มีวิธีการแก้ปัญหาที่ถูกต้อง แต่เพียงไม่กี่คนอยู่ สามารถที่จะระบุ it.We พบว่าผู้เข้าร่วมที่เอา responsibillity สำหรับการทำไม่ดีกับกิจกรรมแรกคือเกือบสามเท่าเป็นโอกาสที่จะประสบความสำเร็จใน one.they สองอุปกรณ์ได้เรียนรู้จากความล้มเหลวของพวกเขาและทำให้ตัดสินใจได้ดีขึ้นเป็นผลมาจากผู้นำสามารถใช้วิธีการดังต่อไปนี้เพื่อส่งเสริมให้ผู้อื่นที่จะหาซับเงินในความล้มเหลวที่นำมาใช้ในการเจริญเติบโต mindeset มุ่งเน้นไปที่อาจเกิดขึ้น