The History of Retirement BenefitsO

The History of Retirement Benefits
Over the years, retirement responsibility has shifted from the employer to the employee. How can benefits managers help employees retire smarter and more financially secure?

by
Liz Davidson
WF_0716_Feature2
Our retirement is not our parents’ retirement. For many American employees in their generation, a good job meant access to a secure retirement income they could not outlive. Employers took center stage, assuming most of the financial risk of funding that retirement with employees largely removed from the process. Today, employers are far more likely to be facilitators of retirement saving, playing a critical supporting role while the employee is the star planner of the retirement show.

How did the idea that employers should offer secure retirement benefits through defined benefit plans, or pensions, evolve? How and why did this change over time to put more of the responsibility on employees to save through defined contribution plans such as 401(k)s? And how can benefits managers use new savings tools and employee benefits available today to help their employees retire smarter, happier and more financially secure?

The U.S. Retirement System

Retirement is a fairly modern concept with origins in military history. Until the late 1800s, those who had to work to earn their living worked their entire lives. Historians credit the Roman Empire with conceiving the idea of an income that continued after work service by offering pensions to retiring soldiers during the first century B.C. While this initiated a long tradition of military pensions, the concept of ceasing to work in later life didn’t begin to spread to the rest of the workforce until the 19th century.WF_0716_Feature2_Chart

Today, we think of a pension as a series of payments to be made to workers after the end of their working years. In the United States during the mid-1800s, a “pension” also referred to disability and survivor benefits. During the middle of that century, larger cities began to offer disability and retirement income benefits to police and firefighters. This trend expanded over time among public sector workers.

In 1875, The American Express Co. created the first private pension plan in the U.S. for the elderly and workers with disabilities. According to the Pension Research Council, by 1926 approximately 200 private pensions had been established by larger employers in the United States. Early pension benefits were designed to pay out a relatively low percentage of the employee’s pay at retirement and were not designed to replace the employee’s full final income.

The idea that employees should have some kind of a defined benefit in retirement gained traction during the boom decades that followed World War II. Large corporate employers took a paternal approach to their workers and offered pensions as part of their talent recruitment and retention efforts.

And it worked. It was not uncommon for workers to spend their entire careers at the same company back then. Compare that to 2014 when the U.S. Bureau of Labor Statistics reported the average employee tenure was 4.6 years.

Benefits grew richer over time, with many pension plans offering replacement incomes that covered more of the employees’ average pay. By 1970, 26.3 million private sector workers (45 percent of all private sector employees) were covered by some kind of pension plan. Participation held steady for several decades with 43 percent of private sector employees still covered by 1990.

With a traditional defined benefit plan, employees had little direct control over their retirement. To earn higher lifetime benefits in the plan, they could work longer, make a higher salary or live longer — but the employer controlled the contribution formula and the investments, and generally made all the contributions to fund the plan.

The ’70s brought America staggering inflation, disco, and legislation that changed retirement forever. In 1978, Congress passed The Revenue Act of 1978 in which Section 401(k) cleared the way for the establishment of defined contribution plans. The idea was revolutionary: Employees would be able to contribute their own money in a tax-advantaged way to an account to supplement any other retirement benefits they had with tax incentives for the employer to also contribute. The upshot? Over the past 38 years for the typical U.S. employee, the responsibility for developing a sustainable retirement income has shifted from the employer to the individual.

A “defined contribution plan” takes its name from the ability of the employee and/or employer to contr

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ประวัติศาสตร์เมื่อเกษียณอายุปี เกษียณอายุความรับผิดชอบได้เปลี่ยนไปจากนายจ้างให้กับพนักงาน วิธีจัดการประโยชน์สามารถช่วยให้พนักงานเกษียณอย่างชาญฉลาด และปลอดภัยมากขึ้นทางการเงินโดยเดวิดสันลิซWF_0716_Feature2เกษียณอายุของเราไม่ได้เกษียณอายุของพ่อแม่ของเรา สำหรับพนักงานหลายคนอเมริกันในการสร้าง งานดีหมาย ถึงมีรายได้เกษียณอายุได้อย่างพวกเขาอาจไม่ได้นานกว่า นายจ้างเอาเวที สมมติว่าส่วนใหญ่ความเสี่ยงทางการเงินของทุนที่เกษียณอายุกับพนักงานส่วนใหญ่ออกจากกระบวนการ วันนี้ นายจ้างมีแนวโน้มมากขึ้นที่จะ เบา ๆ ประหยัด มีบทบาทสำคัญสนับสนุนในขณะที่พนักงาน วางแผนดาวแสดงเกษียณเกษียณอายุ วิธีทำความคิดที่ว่านายจ้างควรมีความปลอดภัยเมื่อเกษียณอายุถึงประโยชน์ หรือเงินบำนาญ วิวัฒนาการ อย่างไร และทำไมไม่เปลี่ยนแปลงช่วงเวลาการใส่เพิ่มเติมความรับผิดชอบพนักงานการบันทึกผ่านสมทบเช่น 401 (k) s และสามารถจัดการผลประโยชน์ใช้เครื่องมือใหม่ ๆ ที่ประหยัดและมีประโยชน์วันนี้จะช่วยให้พนักงานของพวกเขาออกอย่างชาญฉลาด มีความสุข และปลอดภัยทางการเงินมากขึ้นระบบการเกษียณอายุของสหรัฐอเมริกาเกษียณอายุเป็นแนวคิดสมัยใหม่ค่อนข้าง มีต้นกำเนิดในประวัติศาสตร์ทหาร จนถึงช่วงปลายปี ผู้ที่มีการทำงานเพื่อรับทำงานทั้งชีวิตของพวกเขา นักประวัติศาสตร์จักรวรรดิโรมันที่เครดิตกับความคิดของรายได้ที่ยังคงทำงานบริการหลังโดยเงินบำนาญการออกทหารระหว่างคศ.ศตวรรษแรกตั้งครรภ์ ขณะนี้เริ่มยาวประเพณีของทหารบ้านแบ่งเช่า แนวคิดของการหยุดทำงานในภายหลังไม่ได้เริ่มต้นการกระจายของแรงงานจนถึงศตวรรษที่ 19 WF_0716_Feature2_Chartวันนี้ เราคิดว่า เงินบำนาญเป็นการจะทำงานหลังสิ้นสุดปีการทำงาน ในสหรัฐอเมริการะหว่าง 73 "เงินบำนาญ" หรือเรียกผลประโยชน์ทุพพลภาพและรอดชีวิต ในช่วงกลางศตวรรษที่ เมืองใหญ่เริ่มเสนอผลประโยชน์รายได้เกษียณอายุและความพิการให้ตำรวจและพนักงานดับเพลิง แนวโน้มนี้ขยายช่วงเวลาระหว่างงานภาครัฐในปี 1875 บริษัทอเมริกันเอ็กซ์เพรสสร้างแผนเงินบำนาญส่วนแรกในสหรัฐอเมริกาสำหรับผู้สูงอายุและคนพิการ ตามสภาวิจัยเพนชั่น โดยเงินบำนาญส่วนตัวประมาณ 200 1926 มีการสร้าง โดยนายจ้างที่มีขนาดใหญ่ในสหรัฐอเมริกา ผลประโยชน์เงินบำนาญก่อนให้เสียค่อนข้างต่ำเปอร์เซ็นต์ของค่าจ้างของพนักงานที่เกษียณอายุ และไม่ได้ออกแบบมาเพื่อทดแทนรายได้สุดท้ายเต็มของพนักงานความคิดที่ว่า พนักงานควรมีบางชนิดของโครงการผลประโยชน์หลังเกษียณรับฉุดในช่วงทศวรรษที่ผ่านมาบูมที่ตามสงครามโลก นายจ้างบริษัทใหญ่เอาวิธีการบิดาไปแรงงาน และเสนอบ้านแบ่งเช่าเป็นส่วนหนึ่งของการสรรหาบุคลากรที่ความสามารถและความพยายามการเก็บรักษาและการทำงาน ก็ไม่ใช่เรื่องแปลกสำหรับคนที่ใช้อาชีพของตนทั้งในบริษัทเดียวกลับมาแล้ว เปรียบเทียบว่า ถึง 2557 สำนักงานสถิติแรงงานสหรัฐฯ รายงานพนักงานเฉลี่ยเมื่อ ดำรงตำแหน่งเป็น 4.6 ปีประโยชน์เติบโตยิ่งขึ้นตลอดเวลา กับแผนเงินบำนาญจำนวนมากให้ทดแทนรายได้ที่ครอบคลุมมากขึ้นของค่าจ้างเฉลี่ยของพนักงาน ปี 1970, 26.3 ล้านคนงานเอกชน (ร้อยละ 45 ของพนักงานภาคเอกชนทั้งหมด) ถูกปกคลุม โดยบางชนิดของแผนเงินบำนาญ ร่วมเดิมมาหลายทศวรรษโดยร้อยละ 43 ของพนักงานภาคเอกชนยังคง ครอบคลุมปี 1990แผนโครงการผลประโยชน์ดั้งเดิม พนักงานมีน้อยโดยตรงควบคุมเกษียณอายุของพวกเขา จะได้รับประโยชน์อายุการใช้งานที่สูงขึ้นในแผน พวกเขาสามารถทำงานอีกต่อไป ให้เงินเดือนสูงกว่า หรืออยู่อีกต่อไป — แต่นายจ้างควบคุมสูตรเงินสมทบและเงินลงทุน และโดยทั่วไปการจัดสรรกองทุนแผนยุค 70 มาอเมริกาส่ายอัตราเงินเฟ้อ ดิสโก้ และกฎหมายที่เปลี่ยนแปลงตลอดกาลเกษียณอายุ ในปี 1978 สภาคองเกรสผ่านพระราชบัญญัติรายได้ที่ปี 1978 ซึ่งส่วน 401(k) ล้างทางสำหรับการจัดตั้งสมทบ ความคิดคือปฏิวัติ: พนักงานจะต้องนำเงินของตนเองในพิจารณาเป็นพิเศษภาษีทางบัญชีเพื่อประโยชน์อื่นใดเกษียณอายุพวกเขากับสิทธิประโยชน์ทางภาษีสำหรับนายจ้างยัง ช่วยเสริม ผลที่สุด ปีผ่านมา 38 สำหรับสหรัฐอเมริกาพนักงานทั่วไป ความรับผิดชอบการพัฒนารายได้ยั่งยืนเกษียณได้เลื่อนจากนายจ้างไปแต่ละบุคคล"สมทบ" นำชื่อมาจากความสามารถของพนักงานและนายจ้างเพื่อ contr

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ประวัติความเป็นมาของการเกษียณอายุ
กว่าปีที่รับผิดชอบการเกษียณอายุได้เปลี่ยนจากนายจ้างให้แก่ลูกจ้าง วิธีการบริหารผลประโยชน์ที่สามารถช่วยให้พนักงานออกจากตำแหน่งอย่างชาญฉลาดและปลอดภัยมากขึ้นการเงิน?

โดย
ลิซเดวิดสัน
WF_0716_Feature2
เกษียณอายุของเราไม่ได้เกษียณอายุพ่อแม่ของเรา ' สำหรับพนักงานชาวอเมริกันหลายคนในรุ่นของพวกเขาได้งานที่ดีหมายถึงการเข้าถึงรายได้เกษียณที่เชื่อถือได้ของพวกเขาไม่สามารถอายุยืน นายจ้างกลางเวทีสมมติว่าส่วนใหญ่ของความเสี่ยงทางการเงินของเงินทุนที่เกษียณอายุกับพนักงานส่วนใหญ่ถูกลบออกจากกระบวนการ วันนี้นายจ้างอยู่ห่างไกลมีแนวโน้มที่จะเป็นผู้อำนวยความสะดวกของการประหยัดการเกษียณอายุเล่นเป็นตัวประกอบที่สำคัญในขณะที่พนักงานเป็นวางแผนดาวของการแสดงการเกษียณอายุ. วิธีการทำความคิดที่ว่านายจ้างควรมีผลประโยชน์เกษียณอายุปลอดภัยผ่านโครงการผลประโยชน์หรือเงินบำนาญ วิวัฒนาการ? อย่างไรและทำไมการเปลี่ยนแปลงนี้ในช่วงเวลาที่จะนำมากขึ้นของความรับผิดชอบที่พนักงานจะบันทึกผ่านโครงการสมทบเงินเช่น 401 (k) S? และวิธีการบริหารผลประโยชน์สามารถใช้เครื่องมือการออมใหม่และผลประโยชน์ของพนักงานที่มีอยู่ในวันนี้ที่จะช่วยให้พนักงานของพวกเขาออกจากตำแหน่งอย่างชาญฉลาด, มีความสุขและปลอดภัยมากขึ้นการเงิน? สหรัฐเกษียณอายุระบบการเกษียณอายุเป็นแนวคิดที่ค่อนข้างทันสมัยที่มีต้นกำเนิดในประวัติศาสตร์ทางทหาร จนกระทั่งปลายปี 1800 ผู้ที่ต้องทำงานเพื่อหาเลี้ยงชีพของพวกเขาทำงานทั้งชีวิตของพวกเขา ประวัติศาสตร์เครดิตจักรวรรดิโรมันกับการตั้งครรภ์ความคิดของรายได้อย่างต่อเนื่องหลังจากงานบริการโดยนำเสนอเงินบำนาญให้ทหารเกษียณในช่วงศตวรรษที่แรกในขณะนี้เริ่มมีความยาวประเพณีของเงินบำนาญทหารแนวคิดของการหยุดทำงานในชีวิตในภายหลังไม่ได้ เริ่มต้นที่จะแพร่กระจายไปยังส่วนอื่น ๆ ของแรงงานจนถึง 19 century.WF_0716_Feature2_Chart ที่วันนี้เราคิดว่าเงินบำนาญที่เป็นชุดของการชำระเงินที่จะทำเพื่อคนงานหลังจากการสิ้นสุดของปีในการทำงานของพวกเขา ในประเทศสหรัฐอเมริกาในช่วงกลางปี ​​1800 เป็น "เงินบำนาญ" ยังหมายถึงความพิการและการรอดชีวิตประโยชน์ ในช่วงกลางศตวรรษที่ว่าเมืองใหญ่เริ่มที่จะมีความพิการและรายได้เกษียณผลประโยชน์ให้กับตำรวจและดับเพลิง แนวโน้มนี้ขยายตัวเมื่อเวลาผ่านไปในหมู่คนงานภาครัฐ. ในปี 1875, อเมริกันเอ็กซ์เพรส จำกัด สร้างแผนบำนาญเอกชนแห่งแรกในสหรัฐสำหรับผู้สูงอายุและผู้ปฏิบัติงานที่มีความพิการ ตามที่สำนักงานคณะกรรมการวิจัยบำเหน็จบำนาญโดย 1926 ประมาณ 200 บำนาญภาคเอกชนได้รับการยอมรับโดยนายจ้างที่มีขนาดใหญ่ในประเทศสหรัฐอเมริกา ผลประโยชน์เงินบำนาญในช่วงต้นถูกออกแบบมาเพื่อจ่ายเป็นเปอร์เซ็นต์ที่ค่อนข้างต่ำของการจ่ายเงินของพนักงานที่เกษียณอายุและไม่ได้ออกแบบมาเพื่อแทนที่รายได้สุดท้ายของพนักงานอย่างเต็มรูปแบบ. ความคิดที่ว่าพนักงานควรมีชนิดของผลประโยชน์ในการเกษียณอายุบางส่วนได้รับแรงดึงในช่วงทศวรรษที่ผ่านมาบูม ที่เกิดขึ้นตามสงครามโลกครั้งที่สอง นายจ้างองค์กรขนาดใหญ่เอาวิธีการที่พ่อของพวกเขาให้กับคนงานและเสนอเงินบำนาญเป็นส่วนหนึ่งของการรับสมัครและการเก็บรักษาความสามารถพยายามของพวกเขา. และการทำงาน มันก็ไม่ใช่เรื่องแปลกสำหรับคนงานที่จะใช้จ่ายทั้งอาชีพของพวกเขาที่ บริษัท เดียวกันกลับมาแล้ว เปรียบเทียบกับปี 2014 เมื่อสำนักงานสถิติแรงงานสหรัฐรายงานวาระการดำรงตำแหน่งของพนักงานเฉลี่ย 4.6 ปี. ประโยชน์เติบโตยิ่งขึ้นเมื่อเวลาผ่านไปกับกองทุนบำเหน็จบำนาญจำนวนมากที่เสนอรายได้ทดแทนที่ครอบคลุมมากขึ้นของค่าใช้จ่ายเฉลี่ยของพนักงาน 1970 โดย 26,300,000 คนงานภาคเอกชน (ร้อยละ 45 ของพนักงานทุกคนของภาคเอกชน) ได้รับการคุ้มครองโดยชนิดของแผนเงินบำนาญบาง การมีส่วนร่วมจัดขึ้นอย่างต่อเนื่องเป็นเวลาหลายทศวรรษที่ผ่านมาร้อยละ 43 ของพนักงานภาคเอกชนยังคงปกคลุมโดยปี 1990 ด้วยโครงการผลประโยชน์แบบเดิมพนักงานจะมีการควบคุมโดยตรงน้อยกว่าเกษียณอายุของพวกเขา ที่จะได้รับผลประโยชน์ที่อายุการใช้งานที่สูงขึ้นในการวางแผนการที่พวกเขาสามารถทำงานได้อีกต่อไปให้เงินเดือนสูงกว่าหรืออยู่อีกต่อไป. - แต่นายจ้างควบคุมสูตรการมีส่วนร่วมและการลงทุนและทำโดยทั่วไปผลงานทั้งหมดที่กองทุนเพื่อการฟื้นฟูแผนยุค 70 นำอเมริกาส่าย อัตราเงินเฟ้อ, ดิสโก้, และการออกกฎหมายที่มีการเปลี่ยนแปลงตลอดเกษียณอายุ ในปี 1978 สภาคองเกรสผ่านพระราชบัญญัติรายได้ของปี 1978 ซึ่งมาตรา 401 (k) เคลียร์ทางให้สถานประกอบการของโครงการสมทบที่กำหนดไว้ ความคิดคือการปฏิวัติ: พนักงานจะสามารถที่จะนำเงินของตัวเองในทางภาษีได้เปรียบในบัญชีเพื่อเสริมผลประโยชน์เกษียณอายุอื่น ๆ ที่พวกเขามีกับสิทธิประโยชน์ทางภาษีสำหรับนายจ้างยังนำ ผลที่สุด? ที่ผ่านมา 38 ปีสำหรับพนักงานสหรัฐทั่วไปความรับผิดชอบในการพัฒนารายได้เกษียณอย่างยั่งยืนได้เปลี่ยนจากนายจ้างอยู่กับแต่ละบุคคล. A "โครงการสมทบเงิน" ใช้ชื่อจากความสามารถในการทำงานของพนักงานและ / หรือนายจ้าง contr ที่

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ประวัติความเป็นมาของผลประโยชน์การเกษียณอายุปีความรับผิดชอบเกษียณ ได้เปลี่ยน จากนายจ้างให้แก่ลูกจ้าง ทำไมผู้จัดการประโยชน์ช่วยให้พนักงานเกษียณอย่างชาญฉลาดและความปลอดภัยทางการเงิน ?โดยลิซ เดวิดสันwf_0716_feature2เกษียณของเรายังไม่เกษียณพ่อแม่ของเรา พนักงานหลายคนอเมริกันในยุคของเขา งานที่ดีหมายถึงการเข้าถึงการรักษาความปลอดภัยการเกษียณอายุรายได้ที่พวกเขาไม่อาจอยู่นานกว่า . นายจ้างเอาเวทีกลาง แต่ส่วนใหญ่ของความเสี่ยงทางการเงินของเงินทุนเกษียณอายุพนักงานส่วนใหญ่ออกจากกระบวนการ วันนี้ นายจ้างอยู่ห่างไกลมีแนวโน้มที่จะเป็นครูประจำ ออมทรัพย์เกษียณอายุ เล่นที่สำคัญบทบาทสนับสนุนในขณะที่พนักงานเป็นดาวที่วางแผนเกษียณอายุแสดงยังไงในความคิดว่า นายจ้างควรมีการกำหนดผลประโยชน์การเกษียณอายุผ่านผลประโยชน์แผนการ หรือบำนาญ คาย ? อย่างไรและทำไมการเปลี่ยนแปลงนี้เวลาจะใส่เพิ่มเติมของความรับผิดชอบต่อพนักงานบันทึกผ่านผลงาน เช่น กำหนดแผน 401 ( k ) s ? และวิธีการที่สามารถใช้เครื่องมือที่ประหยัด ผู้จัดการผลประโยชน์และสวัสดิการของวันนี้เพื่อช่วยให้พนักงานเกษียณอย่างมีความสุขและความปลอดภัยทางการเงิน ?ระบบเกษียณอายุ .เกษียณเป็นแนวคิดที่ค่อนข้างทันสมัย มีต้นกำเนิดในประวัติศาสตร์ทางการทหาร จนถึงปลายยุค 1800 , ผู้ที่ต้องทำงานเพื่อหาเลี้ยงชีพทำงานมาทั้งชีวิต . นักประวัติศาสตร์เครดิตจักรวรรดิโรมันกับ conceiving ความคิดของรายได้ต่อเนื่องหลังจากงานบริการ โดยเสนอเงินบำนาญที่จะเกษียณทหารในระหว่างศตวรรษแรกก่อนคริสตกาล ขณะนี้เริ่มมีประเพณีอันยาวนานของบำนาญทหาร แนวคิดของการหยุดทำงานในชีวิตไม่ได้เริ่มต้นที่จะแพร่กระจายไปยังส่วนที่เหลือของพนักงานจน century.wf_0716_feature2_chart 19วันนี้ เราคิดว่า ของเพนชั่น เป็นชุดของการชำระเงินให้กับคนงาน หลังจากสิ้นสุดปีของการทำงานของพวกเขา ในสหรัฐอเมริกาในช่วงกลาง - 1800 , " บำนาญ " เจ้าตัวยังประโยชน์จากความพิการและ ในช่วงกลางของศตวรรษที่ , เมืองขนาดใหญ่เริ่มมีความพิการและผลประโยชน์รายได้เกษียณตำรวจและนักดับเพลิง แนวโน้มนี้ขยายช่วงเวลาระหว่างแรงงานภาคสาธารณะในปี 1875 , อเมริกัน เอ็กซ์เพรส จำกัด สร้าง แรก ส่วนแผนบำเหน็จบำนาญในสหรัฐฯ สำหรับผู้สูงอายุและคนทุพพลภาพ ตามที่ กบข. โดยสภาวิจัย , 1926 ประมาณ 200 ส่วนเงินบำนาญได้รับการก่อตั้งโดยนายจ้างขนาดใหญ่ในสหรัฐอเมริกา ผลประโยชน์บำนาญที่ถูกออกแบบมาเพื่อจ่ายเป็นเปอร์เซ็นต์ที่ค่อนข้างต่ำของค่าจ้างของพนักงานที่เกษียณอายุ และไม่ได้ถูกออกแบบมาเพื่อแทนที่ของพนักงานเต็มสุดท้ายรายได้ความคิดที่พนักงานควรจะมีบางชนิดที่กำหนดประโยชน์ในวัยเกษียณได้รับการลากในช่วงบูมทศวรรษที่ตามสงครามโลกครั้งที่สอง นายจ้างขององค์กรขนาดใหญ่ใช้แรงงานของพวกเขาและเสนอแนวทางการให้บำนาญเป็นส่วนหนึ่งของความพยายามสรรหาพรสวรรค์ของพวกเขาและการเก็บรักษาและมันได้ผล มันไม่แปลกสำหรับคนงานที่จะใช้จ่ายทั้งหมดของพวกเขา สมัครงาน ใน บริษัท เดียวกันซะแล้ว เปรียบเทียบกับ 2014 เมื่อสหรัฐสำนักแรงงานสถิติรายงานตำแหน่งพนักงานเฉลี่ย 4.6 ปีประโยชน์เติบโตยิ่งขึ้นตลอดเวลา มีหลายแผนการบำเหน็จบำนาญให้ทดแทนรายได้ที่ครอบคลุมมากขึ้นของพนักงานโดยเฉลี่ยจ่าย โดยปี 1970 จำกัดและลูกจ้างในภาคเอกชน ( 45 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานทั้งหมดภาคเอกชน ) ที่ถูกปกคลุมด้วยบางชนิดของแผนบำนาญ การจัดจังหวะหลายทศวรรษกับ 43 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานภาคเอกชนยังคงปกคลุมด้วย 1990กับแบบยุทธวิธี พนักงานมีการควบคุมโดยตรงมากกว่าการเกษียณอายุของพวกเขา ที่จะได้รับสูงกว่าชีวิตประโยชน์ในการวางแผน , พวกเขาสามารถทำงานได้นาน ทำให้เงินเดือนสูงกว่าหรืออยู่ยาว แต่นายจ้างควบคุมงานและสูตรการลงทุน , และโดยทั่วไปทำให้ทั้งหมดสมทบเข้ากองทุนแผนยุค 70 มาอเมริกาส่ายเงินเฟ้อ , ดิสโก้ และการออกกฎหมายที่เปลี่ยนเกษียณตลอดไป ในปี ค.ศ. 1978 รัฐสภาผ่านพระราชบัญญัติรายได้ของ 1978 ซึ่งในมาตรา 401 ( k ) ล้างทางสำหรับการกำหนดแผนการมีส่วนร่วม ความคิดที่ถูกปฏิวัติ : พนักงานจะสนับสนุนเงินของตัวเองใน advantaged ภาษีทางบัญชีเพื่อเสริมอื่น ๆประโยชน์เกษียณอายุพวกเขากับสิทธิประโยชน์ทางภาษีสำหรับนายจ้างที่จะยังสนับสนุน ผลที่สุด ? ที่ผ่านมา 38 ปี โดยสหรัฐพนักงานรับผิดชอบในการพัฒนารายได้เกษียณอย่างยั่งยืน ได้เปลี่ยน จากนายจ้างให้บุคคล" กำหนดแผนฯ " ที่ใช้ชื่อจากความสามารถของพนักงาน และ / หรือ นายจ้าง contr