Employment developmentThe FTLAP str

Employment development
The FTLAP stresses the importance of enhancing the attractiveness of the logistics profession and encouraging staff mobility across borders (European Commission, 2007a). Training, enhancement of qualifications, lifelong learning and certification of competences are suggested as ways to achieve these objectives. A central issue related to employee competences is the harmonisation of logistics skills across Europe through the development of training standards and a Europe-wide logistics qualification and skills certification scheme (European Commission, 2007a, 2007b). Research on employee development, i.e., the provision of organised learning experiences by the employer to enhance performance and personal growth of employees (Tansky and Cohen, 2001), identifies the following issues as important:
1. the lifelong development of employee competences (Birdi et al, 1997);
2. the creation of favourable working environment that can support e.g., work-life balance, family-friendly employment, flexible working schedule, workforce health and safety;
3. the improvement of employee flexibility in terms of being able to undertake different jobs within the logistics profession; and
4. the overall long-term career planning of employees (Birdi et al, 1997, Noe et al, 1997).
Thus, taking into account the objectives of the FTLAP, key aspects of employee development that can be achieved both at national and at company/3PL level are:
 Mobility, i.e., ability of employees to take up jobs in logistics across borders (European Commission, 2007a);
 Versatility/cross-training, i.e., ability of employees to satisfy labour requirements outside their primary skill (Brusco et al, 1998); and
 Career advancement, i.e., work experiences of employees in which their responsibilities, skills, authority, commitment and rewards increase over time (Brett, 1997).
5.5.2 Key Performance Indicators (KPIs)
Logistics KPIs were developed to measure the functioning of the logistics sector. They enable monitoring the evolution over time and compare=ing and benchmarking the performance of the sector across countries or across different companies. A general rule for KPIs is that they have to be simple, clear, concrete and limited to transparent numbers (Peterson/Zantvoord 2012).
Based on the previous analysis, in this section a Best Practice sample is suggested of the most important KPIs for the different levels of analysis- national and company level- and for the main Key Performance Areas (KPAs). In general most of the indicators are well known and use logistical parameters that could be measured and compared in a quantifiable way. But there are also performance indicators that are difficult to quantify and measure, e.g. flexibility of service providers. One way to deal with these kinds of soft measures is to seek expert assessment, e.g. giving a scale of 1 to 10. The sample is not meant to be exhaustive or final. The indicators specified constitute a starting point and the list may be modified as results of discussions and availability of new data.
The sample list of indicators presented in the following table includes the indication whether the indicators are mainly qualitative (QA) or quantitative (QF) measurable.
In addition an assessment of data availability for each indicator is included:
Table 5.2 Sample Good Practice of Key Performance Indicators for Logistics

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การพัฒนางานFTLAP เน้นความสำคัญของการเพิ่มความเท่ของอาชีพโลจิสติกส์ และส่งเสริมพนักงานเคลื่อนข้ามพรมแดน (ซี 2007a) ฝึกอบรม ปรับปรุงคุณสมบัติ ปรับเปลี่ยนรูปแบบการเรียนรู้ และรับรอง competences แนะนำเป็นวิธีการเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์เหล่านี้ ปัญหากลางที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน competences เป็น harmonisation ของโลจิสติกส์ทั่วยุโรปผ่านการพัฒนามาตรฐานการฝึกอบรมและยุโรปทั้งโลจิสติกส์คุณสมบัติและทักษะรับรองแผน (คณะ กรรมาธิการยุโรป 2007a, 2007b) วิจัยพัฒนาพนักงาน เช่น จัดประสบการณ์เรียนรู้ที่จัดโดยนายจ้างเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและการเติบโตส่วนบุคคลของพนักงาน (Tansky และโคเฮน 2001), ระบุประเด็นต่อไปนี้เป็นสำคัญ:1. การพัฒนาปรับเปลี่ยนรูปแบบพนักงาน competences (Birdi et al, 1997);2. การสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานดีที่สามารถสนับสนุนเช่น สมดุลชีวิตการทำงาน จ้างครอบครัว ยืดหยุ่นตารางเวลาทำงาน แรงงานสุขภาพ และความ ปลอดภัย3.ปรับปรุงความยืดหยุ่นพนักงานในแง่ของความสามารถในการทำงานในอาชีพด้านโลจิสติกส์ และ4.โดยรวมระยะยาววางแผนอาชีพของพนักงาน (Birdi et al, 1997 โนส์ et al, 1997)ดังนั้น คำนึงถึงวัตถุประสงค์ของ FTLAP ลักษณะสำคัญของการพัฒนาพนักงานที่สามารถทำได้ทั้ง ในชาติ และ ที่บริษัท 3PL/ระดับ คือ:ความคล่องตัว เช่น ความสามารถของพนักงานเพื่อใช้งานในการขนส่งข้ามพรมแดน (ซี 2007a);ความคล่องตัว ข้ามอบรม เช่น ความสามารถของพนักงานเพื่อตอบสนองความต้องการแรงงานภายนอกของพวกเขาทักษะหลัก (Brusco et al, 1998); และก้าว เช่น ประสบการณ์ทำงานของพนักงานซึ่งความความรับผิดชอบ ทักษะ อำนาจ ความมุ่งมั่น และรางวัลเพิ่มเวลา (Brett, 1997)5.5.2 ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก (Kpi)Kpi โลจิสติกส์ถูกพัฒนาขึ้นเพื่อวัดการทำงานของภาคโลจิสติกส์ จะเปิดใช้งานการติดตามวิวัฒนาการช่วงเวลา และเปรียบเทียบ = ing และ benchmarking ของภาคประเทศ หรือบริษัทต่าง ๆ กฎทั่วไปสำหรับ Kpi ได้ว่า พวกเขาจะต้องง่าย ล้าง คอนกรีต และจำกัดเลขที่โปร่งใส (Peterson/Zantvoord 2012)ตามการวิเคราะห์ก่อนหน้า ในส่วนนี้แนะนำอย่างดีที่สุด ของ Kpi ที่สำคัญที่สุดสำหรับในระดับต่าง ๆ ของชาติวิเคราะห์และระดับบริษัท - และคีย์ประสิทธิภาพพื้นที่หลัก (KPAs) โดยทั่วไปส่วนใหญ่ตัวบ่งชี้ที่จะรู้จัก และใช้พารามิเตอร์ logistical ที่สามารถวัด และเปรียบเทียบวิธีการวัดปริมาณได้ แต่ยังมีตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการทำงานที่ยากที่จะกำหนดปริมาณ และ วัด เช่นความยืดหยุ่นของผู้ให้บริการ วิธีหนึ่งในการจัดการกับมาตรการอ่อนต่าง ๆ เหล่านี้จะหาผู้เชี่ยวชาญประเมิน เช่น ให้สเกล 1-10 ไม่ใช่ตัวอย่างหมดแรง หรือสุดท้าย ตัวบ่งชี้ที่ระบุเป็นจุดเริ่มต้น และอาจปรับเปลี่ยนรายการที่เป็นผลลัพธ์ของการสนทนาและความพร้อมของข้อมูลใหม่รายการตัวอย่างของตัวบ่งชี้ที่แสดงในตารางต่อไปนี้มีการระบุว่าเป็นตัวบ่งชี้ส่วนใหญ่เป็นเชิงคุณภาพ (QA) หรือเชิงปริมาณ (QF) วัดนอกจากนี้ การประเมินความพร้อมของข้อมูลสำหรับแต่ละตัวบ่งชี้จะรวม:ตาราง 5.2 ตัวอย่างปฏิบัติที่ดีของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักสำหรับโลจิสติกส์

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การพัฒนาการจ้างงาน
FTLAP เน้นความสำคัญของการเสริมสร้างความน่าดึงดูดใจของวิชาชีพจิสติกส์และส่งเสริมการเคลื่อนย้ายข้ามพรมแดนของพนักงาน (ที่คณะกรรมาธิการยุโรป 2007A) การฝึกอบรมการเพิ่มประสิทธิภาพของคุณสมบัติเรียนรู้ตลอดชีวิตและการรับรองความสามารถของการมีข้อเสนอแนะที่เป็นวิธีการที่จะบรรลุวัตถุประสงค์เหล่านี้ ปัญหากลางที่เกี่ยวข้องกับความสามารถของพนักงานเป็นทักษะการประสานกันของโลจิสติกทั่วยุโรปโดยการพัฒนามาตรฐานการฝึกอบรมและการรับรองโลจิสติกยุโรปกว้างและทักษะการรับรองโครงการ (คณะกรรมาธิการยุโรป 2007A, 2007B) งานวิจัยเกี่ยวกับการพัฒนาพนักงานเช่นการให้ประสบการณ์การเรียนรู้ที่จัดโดยนายจ้างที่จะเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานและการเจริญเติบโตส่วนบุคคลของพนักงาน (Tansky และโคเฮน, 2001) ที่ระบุปัญหาต่อไปนี้เป็นสิ่งที่สำคัญ:
1 การพัฒนาความสามารถในการเรียนรู้ตลอดชีวิตการทำงานของพนักงาน (Birdi et al, 1997);
2 การสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีที่สามารถรองรับเช่นสมดุลชีวิตการทำงานการจ้างงานที่เหมาะกับครอบครัวตารางเวลาการทำงานที่ยืดหยุ่น, สุขภาพและความปลอดภัยของแรงงาน;
3 การปรับปรุงความยืดหยุ่นในการทำงานของพนักงานในแง่ของความสามารถในการดำเนินงานที่แตกต่างกันในอาชีพของโลจิสติก; และ
4 การวางแผนอาชีพในระยะยาวโดยรวมของพนักงาน (Birdi et al, 1997 Noe, et al, 1997).
ดังนั้นคำนึงถึงวัตถุประสงค์ของการ FTLAP ที่ด้านที่สำคัญของการพัฒนาพนักงานที่สามารถทำได้ทั้งในระดับชาติและระดับที่ บริษัท / ระดับ 3PL
คือการเคลื่อนไหวคือความสามารถของพนักงานที่จะใช้งานในการขนส่งข้ามพรมแดน(คณะกรรมาธิการยุโรป 2007A);
ความคล่องตัว / ฝึกอบรมข้ามคือความสามารถของพนักงานที่จะตอบสนองความต้องการของแรงงานนอกทักษะหลักของพวกเขา (Brusco et อัล, 1998); และความก้าวหน้าในอาชีพคือประสบการณ์การทำงานของพนักงานในความรับผิดชอบของตนซึ่งทักษะอำนาจความมุ่งมั่นและผลตอบแทนที่เพิ่มขึ้นในช่วงเวลา (เบร็ท 1997). 5.5.2 ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพ (KPIs) โลจิสติกตัวชี้วัดที่ถูกพัฒนาขึ้นเพื่อวัดการทำงานของ ภาคโลจิสติก พวกเขาช่วยให้การตรวจสอบวิวัฒนาการเมื่อเวลาผ่านไปและเปรียบเทียบ = ไอเอ็นจีและการเปรียบเทียบผลการดำเนินงานของภาคทั่วประเทศหรือข้าม บริษัท ที่แตกต่างกัน กฎทั่วไปสำหรับตัวชี้วัดคือการที่พวกเขาจะต้องง่ายชัดเจนเป็นรูปธรรมและ จำกัด จำนวนโปร่งใส (ปีเตอร์สัน / Zantvoord 2012). จากการวิเคราะห์ก่อนหน้านี้ในส่วนนี้ตัวอย่างการปฏิบัติที่ดีที่สุดเป็นข้อเสนอแนะที่สำคัญที่สุดตัวชี้วัดสำหรับ ระดับที่แตกต่างของ level- ชาติและ บริษัท วิเคราะห์และพื้นที่วัดสำคัญ (KPAs) โดยทั่วไปส่วนใหญ่ของตัวชี้วัดที่เป็นที่รู้จักกันดีและใช้พารามิเตอร์จิสติกส์ที่สามารถวัดและเปรียบเทียบในทางเชิงปริมาณ แต่ยังมีตัวชี้วัดประสิทธิภาพที่ยากที่จะหาจำนวนและตัวชี้วัดความยืดหยุ่นเช่นของผู้ให้บริการ วิธีหนึ่งที่จะจัดการกับเหล่านี้ชนิดของมาตรการอ่อนคือการแสวงหาการประเมินจากผู้เชี่ยวชาญเช่นการให้ระดับ 1 ถึง 10 ตัวอย่างไม่ได้หมายถึงจะหมดแรงหรือสุดท้าย ตัวชี้วัดที่ระบุเป็นจุดเริ่มต้นและรายการอาจมีการเปลี่ยนแปลงเป็นผลของการอภิปรายและความพร้อมของข้อมูลใหม่. รายการตัวอย่างของตัวชี้วัดที่แสดงอยู่ในตารางต่อไปนี้มีข้อบ่งชี้ว่าตัวชี้วัดที่ส่วนใหญ่จะเป็นเชิงคุณภาพ (QA) หรือเชิงปริมาณ (QF) . ที่วัดได้นอกจากนี้การประเมินความพร้อมของข้อมูลสำหรับแต่ละตัวบ่งชี้ที่จะรวม: ตารางที่ 5.2 ตัวอย่างการปฏิบัติที่ดีของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สำคัญสำหรับการโลจิสติก

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การพัฒนาการจ้างงาน
ftlap เน้นความสำคัญของการเพิ่มความน่าดึงดูดใจของจิสติกส์และการส่งเสริมอาชีพพนักงานข้ามพรมแดนของยุโรป ( คณะกรรมการ 2007a ) การฝึกอบรม , การเพิ่มคุณสมบัติ การเรียนรู้ตลอดชีวิต และการรับรองด้านจะแนะนำวิธีที่จะบรรลุเป้าหมายเหล่านี้กลางปัญหาที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน ทักษะคือทักษะการประสานกันของโลจิสติกส์ทั่วยุโรปผ่านการพัฒนามาตรฐานการฝึกอบรมและยุโรปกว้างโลจิสติกส์ทักษะการรับรองโครงการ ( คณะกรรมาธิการยุโรป 2007a 2007b , , ) งานวิจัยเกี่ยวกับการพัฒนาพนักงาน เช่น