5. DiscussionThe goal of this explo

5. Discussion
The goal of this exploratory study was to examine generational perceptions of hospitality industry employee’s views of older and younger managers in order to advance the hospitality literature pertaining to generational diversity. Results of this study provided support for the premise that within a hierarchy based bureaucratic organizational structure, there exist generational and job category differences in the perceptions employees hold about older and younger managers. Results supported both research questions and found significant differences in employees’ perceptions about both older and younger managers based on: generational grouping and job position across three generational cohorts.
The most significant finding(s) of this study surrounded the perceptions of the youngest generation (Millennial). Study findings indicated that Millennials have perceptions of work that are more aligned within their own generational cohort and are at odds with those in older generations (Baby boomer, GenX). Of particular importance was the significant differences found across generational cohorts of managers in their perceptions of younger managers’ level of “competency”. These findings suggest that managers from the Millennial generation have more positive perceptions of their younger managers competency levels compared to managers from Baby boomers and Gen-X generations. Basically, findings of this study indicate within generational group favorability perceptions of one another. This is consistent with Furunes and Mykletun (2008) research results indicating that older employees have more positive perceptions of older workers than their younger generational co-workers and also supports research findings that reflect a lack of confidence among older generations and leaders toward younger generational colleagues (Furunes and Mykletun, 2008).
In the hospitality industry today, organizational management and top-down bureaucracy emphasizes job positions and operating expectations based on a chain of command. In terms of job position, findings of this study suggest that there exist differences in perceptions of managers based on position within the organization. Findings also indicated that line-level employees’ length of tenure with the company is likely to influence their perception of younger managers. This finding suggests that line-level employees who have been with the company for a longer period of time than others are likely to have significantly less positive perception of their younger managers compared to employees who have been with the company that long. This finding indicates that within the Baby boomer generation there exist differences in perception of younger managers based on whether an employee in the organization has a line-level or managerial job position. While the length of tenure with the company is likely to explain the differences in line-level employees’ perceptions of younger managers, generational differences is likely to explain the differences in managers perceptions’ of older and younger managers.
Findings of this study support current hospitality leadership principles that place an emphasis on hierarchical leadership structures and job position segmentation with top-down communication. This hierarchical leadership is based on strict boundaries and regimentation that prevents collaboration and limits the freedom of employees to express their individuality, vitality, and creativity. As Martin and Tulgan (2002) suggested younger employees are not likely to function ideally in an environment that lacks stimulation and freedom to develop their own way of self organizing their work.

6. Implications
In this exploratory study, we examined the perceptions hospitality line-level employees and managers have of older and younger managers in the workplace. Researchers have indicated increasing opportunities for interaction with co-workers from different generations facilitates establishing cooperative working relationships with members of other generations. By creating opportunities for employees to interact with each other, generational integration in the workplace is likely to be mutually beneficial for both the company and its employees (Tulgan, 2004). Hospitality leaders will continue to be challenged to manage diverse generational work groups and at the same time address projected labor and talent shortages caused from the reduced number of available workers in the wake of the boomer age bubble. By understanding each generation and giving employees what they need to thrive, as well as their position within the organizational structure, leaders can do more to increase overall performance through adaptive generational leadership practices that are geared to enhance productivity through higher morale levels (Zemke et al., 2000). Based on the key findings of this study the following recommendations are suggested to bridge differing generational views and establish more cooperative, productive working relationships.
Since Millennials have values and perceptions of work that are more consistent within their own generational grouping and are at odds with those in older generations (Baby boomer, GenX) careful attention should be paid to both within generation and intergenerational employee development. Specifically, employees in this study expressed perceptions of younger managers that reflected two important dimensions: (1) competency and (2) slacking behavior. In order to effectively address these feelings about younger managers, hospitality leaders should create frequent and regular teambuilding exercises that focus on improving more negative perceptions of younger managers’ competency levels. These team building/training exercises can be conducted within multigenerational groupings focusing on developing specific technical expertise and knowledge acquisition of profit and loss statement reviews, interdepartmental communication skills and customer service delivery. It is also recommended to continue exploring the topic of open work environmental structures within the organization which encourages transparency and frequent feedback looping activities designed to minimize hierarchy and power distance between employees. This can be undertaken through more frequent committee and taskforce assignments that are designed to both bridge generational differences and include more feedback and interaction with managerial personnel.
The nature of the hospitality industry places a strong emphasis on frontline service personnel and guest contact areas (Hochgraefe et al., 2012; Line et al., 2012). Because these line-level employees
interact day-to-day with guests, they exert a powerful influence on whether customers develop negative or positive impressions of their experiences (Zhang and Mao, 2012). The challenge for hospitality industry leaders involves continual improvement in overall organizational performance through improved generational blending of their workforces. In order to do so, they would benefit from the literature pertaining to multigenerational workforce composition because individual examination of generational cohorts can provide hospitality leaders a clearer picture and insight into the complex views each of the generations bring to their work and workplace environment. Since Baby boomers and Gen-Xers currently comprise the largest portion of the workforce, integration of multigenerational views of managers would further benefit leadership processes and practices. Future research that focuses on the effectiveness of organizational structure that moves away from current autocratic/bureaucratic approaches to management and focuses on creating transparent communication, shared values, and improved working relationships among generational employees may prove beneficial (Qu and O’Neil, 2008).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

5 การอภิปราย
เป้าหมายของการสอบสวนการศึกษานี้คือการตรวจสอบการรับรู้ generational มุมมองของพนักงานอุตสาหกรรมการบริการของผู้จัดการมีอายุมากกว่าและอายุน้อยกว่าเพื่อความก้าวหน้าของการต้อนรับวรรณกรรมที่เกี่ยวข้องกับความหลากหลาย generational ผลของการศึกษานี้ได้รับการสนับสนุนสมมติฐานที่ว่าภายในลำดับชั้นของโครงสร้างองค์กรตามระบบราชการมีอยู่ generational งานและความแตกต่างของประเภทในการรับรู้ของพนักงานถือผู้จัดการเกี่ยวกับเด็กและต่ำกว่า ผลการสนับสนุนการวิจัยทั้งคำถามและพบความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในการรับรู้ของพนักงานเกี่ยวกับผู้จัดการเก่าและน้องทั้งสองขึ้นอยู่กับ. การจัดกลุ่มวัยและตำแหน่งงานในสามผองเพื่อน generational
การค้นพบที่สำคัญที่สุด (s) ของการศึกษานี้ล้อมรอบด้วยการรับรู้ของคนรุ่นน้องคนสุดท้อง (พันปี) ผลการศึกษาชี้ให้เห็นว่ามีการรับรู้ Millennials ของการทำงานที่มีความสอดคล้องมากขึ้นภายในกลุ่มวัยของตัวเองและมีความขัดแย้งกับคนในรุ่นเก่า (ทารก Boomer, GenX)ที่มีความสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญพบได้ทั่วผองเพื่อนวัยของผู้บริหารในการรับรู้ของพวกเขาในระดับผู้จัดการที่มีอายุน้อยกว่าของ "สามารถ" เป็น การค้นพบนี้ชี้ให้เห็นว่าผู้บริหารจากรุ่นพันปีมีการรับรู้บวกมากขึ้นจากความสามารถของผู้บริหารที่มีอายุน้อยกว่าระดับของพวกเขาเมื่อเทียบกับผู้บริหารจาก boomers ทารกและรุ่น GEN-x โดยทั่วไปผลของการศึกษานี้แสดงให้เห็นความรู้สึกภายในชื่นชอบกลุ่ม generational ของอีกคนหนึ่งนี้มีความสอดคล้องกับ furunes และ mykletun (2008) ผลการวิจัยแสดงให้เห็นว่าพนักงานที่มีอายุมากกว่ามีความรู้สึกเชิงบวกมากขึ้นของแรงงานที่มีอายุมากกว่าน้องวัยของพวกเขาร่วมงานและยังสนับสนุนผลการวิจัยที่สะท้อนให้เห็นถึงการขาดความเชื่อมั่นในหมู่คนรุ่นเก่าและผู้นำที่มีต่อเพื่อนร่วมงานวัยที่อายุน้อยกว่า (furunes และ mykletun, 2008).
ในอุตสาหกรรมการบริการในวันนี้ระบบราชการและการจัดการจากบนลงล่างขององค์กรเน้นตำแหน่งงานและความคาดหวังในการดำเนินงานตามสายการบังคับบัญชา ในแง่ของตำแหน่งงานการค้นพบของการศึกษานี้แสดงให้เห็นว่ามีความแตกต่างในการรับรู้ของผู้บริหารตามตำแหน่งภายในองค์กรผลการวิจัยยังชี้ให้เห็นว่าระยะเวลาที่พนักงานระดับสายของการดำรงตำแหน่งกับ บริษัท มีแนวโน้มที่จะมีอิทธิพลต่อการรับรู้ของผู้บริหารที่มีอายุน้อยกว่าการค้นพบนี้แสดงให้เห็นว่าพนักงานสายระดับที่ได้รับกับ บริษัท เป็นระยะเวลานานของเวลามากกว่าคนอื่น ๆ มีแนวโน้มที่จะมีการรับรู้อย่างมีนัยสำคัญน้อยบวกของผู้จัดการของพวกเขาที่อายุน้อยกว่าเมื่อเทียบกับพนักงานที่ได้รับกับ บริษัท ที่ยาวการค้นพบนี้แสดงให้เห็นว่าภายในสร้าง boomer ทารกมีอยู่แตกต่างในการรับรู้ของผู้บริหารที่มีอายุน้อยขึ้นอยู่กับว่าการทำงานของพนักงานในองค์กรมีระดับสายหรือตำแหน่งการบริหารงาน ในขณะที่ระยะเวลาของการครอบครองกับ บริษัท มีแนวโน้มที่จะอธิบายความแตกต่างในการรับรู้ของพนักงานสายระดับ 'ของผู้จัดการที่อายุน้อยกว่าความแตกต่าง generational มีแนวโน้มที่จะอธิบายความแตกต่างในการรับรู้ของผู้บริหารของผู้บริหารที่มีอายุมากกว่าและอายุน้อยกว่า.
ผลของการศึกษานี้สนับสนุนหลักการความเป็นผู้นำการต้อนรับปัจจุบันที่ให้ความสำคัญกับความเป็นผู้นำโครงสร้างลำดับชั้นและการแบ่งส่วนตำแหน่งงานที่มีการสื่อสารจากบนลงล่างนี้เป็นผู้นำลำดับชั้นจะขึ้นอยู่กับขอบเขตที่เข้มงวดและเคร่งครัดที่ป้องกันไม่ให้ความร่วมมือและการ จำกัด เสรีภาพของพนักงานในการแสดงบุคลิกลักษณะพลังของพวกเขาและความคิดสร้างสรรค์ มาร์ตินและ tulgan (2002) แนะนำให้พนักงานที่มีอายุน้อยกว่าไม่น่าจะทำงานนึกคิดในสภาพแวดล้อมที่ขาดการกระตุ้นและเสรีภาพในการพัฒนาทางของตัวเองของตัวเองจัดงานของพวกเขา

6 ผลกระทบ
ในการศึกษาสำรวจนี้เราตรวจสอบการรับรู้การต้อนรับพนักงานระดับสายและผู้จัดการมีของผู้จัดการเก่าและต่ำกว่าในสถานที่ทำงาน นักวิจัยได้แสดงให้เห็นการเพิ่มโอกาสในการมีปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานจากรุ่นที่แตกต่างกันอำนวยความสะดวกในการสร้างความสัมพันธ์ในการทำงานร่วมกับสมาชิกของรุ่นอื่น ๆโดยการสร้างโอกาสให้กับพนักงานในการโต้ตอบกับแต่ละอื่น ๆ รวม generational ในสถานที่ทำงานจะเป็นประโยชน์ร่วมกันสำหรับทั้ง บริษัท และพนักงานของ บริษัท (tulgan, 2004)ผู้นำการต้อนรับจะยังคงมีความท้าทายในการจัดการกลุ่มงานที่มีความหลากหลาย generational และที่อยู่ที่เวลาเดียวกันที่คาดการณ์ขาดแคลนแรงงานและความสามารถที่เกิดจากการลดจำนวนของแรงงานที่มีอยู่ในการปลุกของฟองอายุ Boomer โดยการทำความเข้าใจในแต่ละรุ่นและให้พนักงานสิ่งที่พวกเขาจำเป็นต้องใช้ในการเจริญเติบโตเช่นเดียวกับตำแหน่งของพวกเขาภายในโครงสร้างองค์กร,ผู้นำสามารถทำขึ้นเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานโดยรวมของการปรับตัวผ่านการปฏิบัติที่เป็นผู้นำ generational ที่มุ่งเพื่อเพิ่มผลผลิตผ่านสูงกว่าระดับขวัญกำลังใจ (Zemke et al. 2000) จากผลการวิจัยที่สำคัญของการศึกษานี้แนะนำต่อไปนี้จะแนะนำให้มองเห็นวิวสะพาน generational ที่แตกต่างกันและสร้างความร่วมมือมากขึ้นสัมพันธ์ในการทำงานมีประสิทธิผล.
ตั้งแต่ Millennials มีค่าและความรู้สึกของการทำงานที่มีความสอดคล้องกันมากขึ้นภายในกลุ่มวัยของตัวเองและมีความขัดแย้งกับผู้ที่อยู่ในรุ่นเก่า (ทารก Boomer, GenX) ความเอาใจใส่และระมัดระวังควรจะจ่ายให้ทั้งภายในรุ่นและการพัฒนาพนักงานฝึก โดยเฉพาะพนักงานในการศึกษานี้แสดงการรับรู้ของผู้บริหารหนุ่มที่สะท้อนให้เห็นถึงสองมิติที่สำคัญคือความสามารถในการ (1) และ (2) พฤติกรรมหยุดหย่อน เพื่อให้มีประสิทธิภาพอยู่ที่ความรู้สึกเหล่านี้เกี่ยวกับผู้บริหารที่มีอายุน้อยกว่าผู้นำการต้อนรับควรสร้างการออกกำลังกายที่สร้างทีมบ่อยและปกติท​​ี่มุ่งเน้นการปรับปรุงการรับรู้เชิงลบมากขึ้นของผู้จัดการหนุ่ม 'ระดับความสามารถนี้การออกกำลังกายอาคาร / ฝึกอบรมทีมงานสามารถดำเนินการภายในกลุ่มหลายรุ่นมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาความเชี่ยวชาญด้านเทคนิคที่เฉพาะเจาะจงและการได้มาซึ่งความรู้ของกำไรและการสูญเสียความคิดเห็นคำสั่งทบวงทักษะการสื่อสารและการส่งมอบการบริการลูกค้ามันยังแนะนำเพื่อดำเนินการต่อการสำรวจในเรื่องของโครงสร้างที่เปิดการทำงานด้านสิ่งแวดล้อมภายในองค์กรที่ส่งเสริมความโปร่งใสและกิจกรรมบ่อยบ่วงข้อเสนอแนะออกแบบมาเพื่อลดลำดับชั้นและระยะทางอำนาจระหว่างพนักงานนี้สามารถดำเนินการผ่านคณะกรรมการบ่อยมากขึ้นและการกำหนดหน่วยเฉพาะกิจที่ออกแบบมาเพื่อทั้งสองแตกต่าง generational สะพานและรวมถึงการตอบรับมากขึ้นและการมีปฏิสัมพันธ์กับบุคลากรด้านการบริหารจัดการ.
ธรรมชาติของอุตสาหกรรมการบริการสถานที่ที่มุ่งเน้นพนักงานพนักงานบริการและพื้นที่ที่ติดต่อเข้าสู่ระบบ (hochgraefe , et al, 2012;. เส้น, et al, 2012).เพราะเหล่านี้พนักงานระดับสาย
โต้ตอบแบบวันต่อวันกับแขกพวกเขาออกแรงอิทธิพลต่อการพัฒนาไม่ว่าจะเป็นลูกค้าที่แสดงผลลบหรือบวกจากประสบการณ์ของพวกเขา (Zhang และเหมา, 2012) ความท้าทายสำหรับผู้นำในอุตสาหกรรมการบริการที่เกี่ยวข้องกับการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องในการปฏิบัติงานโดยรวมขององค์กรผ่านการผสม generational ที่ดีขึ้นของแรงงานของพวกเขาเพื่อที่จะทำเช่นนั้นพวกเขาจะได้รับประโยชน์จากวรรณกรรมที่เกี่ยวข้องกับองค์ประกอบของแรงงานหลายรุ่นเพราะการตรวจสอบบุคคลของผองเพื่อน generational สามารถให้การต้อนรับผู้นำภาพที่ชัดเจนและเข้าใจในมุมมองที่ซับซ้อนของแต่ละรุ่นจะนำมาให้ในการทำงานและสภาพแวดล้อมในสถานที่ทำงานของพวกเขาตั้งแต่ boomers ทารกและ Gen-Xers ขณะนี้ประกอบด้วยส่วนที่ใหญ่ที่สุดของแรงงานรวมของมุมมองหลายรุ่นของผู้จัดการต่อไปจะได้รับประโยชน์กระบวนการความเป็นผู้นำและการปฏิบัติการวิจัยในอนาคตที่มุ่งเน้นไปที่ประสิทธิภาพของโครงสร้างองค์กรที่ย้ายออกไปจากวิธีการเผด็จการ / ข้าราชการในปัจจุบันเพื่อการจัดการและการมุ่งเน้นไปที่การสร้างการสื่อสารที่โปร่งใสค่าที่ใช้ร่วมกันและความสัมพันธ์ในการทำงานที่ดีขึ้นในหมู่พนักงาน generational อาจพิสูจน์ประโยชน์ (คูและโอนีล, 2008)
.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

5. สนทนา
เป้าหมายของการศึกษาเชิงบุกเบิกนี้คือการ ตรวจสอบแนวคำของพนักงานต้อนรับอุตสาหกรรมผู้จัดการเก่า และอายุเพื่อล่วงหน้าสะดวกวรรณคดีเกี่ยวข้องกับความหลากหลายของคำ ผลการศึกษานี้ให้สนับสนุนเดินที่ภายในลำดับชั้นตามโครงสร้างองค์กรราชการ มีคำ และเก็บงานประเภทต่างที่พนักงานรับรู้เกี่ยวกับผู้จัดการเก่า และอายุ ผลที่ได้รับการสนับสนุนทั้งวิจัยคำถาม และพบความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในการรับรู้ของพนักงานเกี่ยวกับผู้จัดการเก่า และอายุตาม: ตำแหน่งงานจัดกลุ่มและงานข้าม cohorts คำสามคำ.
Finding(s) ที่สำคัญของการศึกษานี้ล้อมรอบแนวรุ่นอายุน้อยที่สุด (Millennial) ผลการศึกษาวิจัยระบุว่า Millennials มีภาพลักษณ์ของงานที่จะจัดขึ้นภายในตนผู้ผ่านคำ และ at odds with ในรุ่นเก่า (boomer ทารก GenX) ความสำคัญเฉพาะแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญพบข้าม cohorts คำผู้จัดการในการรับรู้ระดับอายุของผู้จัดการของ "สมรรถนะ" ผลการวิจัยเหล่านี้แนะนำว่า ผู้จัดการรุ่น Millennial มียิ่งบวกรับรู้ระดับสมรรถนะผู้จัดการของพวกเขาอายุน้อยกว่าเมื่อเทียบกับผู้จัดการจาก boomers ทารกและรุ่น Gen-X ทั่วไป ผลการวิจัยของการศึกษานี้บ่งชี้ว่า ภายในกลุ่มคำ favorability เข้าใจกัน นี้สอดคล้องกับ Furunes และ Mykletun (2008) วิจัยผลบ่งชี้ว่า พนักงานเก่าได้ยิ่งบวกรับรู้ของคนรุ่นเก่ากว่าของอายุคำร่วมงาน และยัง สนับสนุนวิจัยผลการวิจัยที่สะท้อนถึงการขาดความเชื่อมั่นระหว่างรุ่นเก่าและนำไปร่วมคำอายุ (Furunes และ Mykletun, 2008) .
ในอุตสาหกรรม วันนี้ การจัดการองค์กร และระบบราชการบนลงล่างเน้นตำแหน่งงานและความคาดหวังการดำเนินงานตามคำสั่งของโซ่ ในตำแหน่งงาน ผลการวิจัยของการศึกษานี้แนะนำว่า มีความแตกต่างในการรับรู้ของผู้บริหารตามตำแหน่งภายในองค์กร ผลการวิจัยระบุว่า พนักงานระดับรายการยาวของอายุงานกับบริษัทน่าจะมีอิทธิพลต่อการรับรู้ของผู้จัดการที่อายุน้อยกว่า ค้นหานี้แนะนำว่า ระดับรายการพนักงานที่ทำกับบริษัทเป็นระยะเวลานานมากกว่าคนอื่น ๆ มักจะมี มากน้อยบวกรับรู้ของผู้บริหารวัยเทียบกับพนักงานที่ทำงานกับบริษัทที่มีความยาว ค้นหานี้บ่งชี้ว่า ภายในรุ่น boomer ทารกที่ มีความแตกต่างในการรับรู้ของผู้จัดการอายุขึ้นอยู่กับว่าพนักงานในองค์กรมีตำแหน่ง ระดับบรรทัด หรือบริหารงาน ในขณะที่ความยาวของอายุงานกับบริษัทมีโอกาสที่จะอธิบายความแตกต่างในแนวระดับรายการของพนักงานของผู้จัดการที่อายุน้อยกว่า ความแตกต่างของคำจะอธิบายความแตกต่างในผู้จัดการเข้าใจของของเก่า และอายุผู้จัดการ
ผลการวิจัยของการศึกษานี้สนับสนุนหลักนำยอดปัจจุบัน ที่เน้นโครงสร้างแบบลำดับชั้นเป็นผู้นำในการทำงานแบ่งตำแหน่งกับการสื่อสารจากบนลงล่าง ผู้นำลำดับชั้นนี้จะขึ้นอยู่กับขอบเขตเข้มงวดและกองทหารที่ป้องกันไม่ให้ความร่วมมือ และจำกัดเสรีภาพของพนักงานจะแสดงบุคลิกลักษณะของพวกเขา พลัง และความคิดสร้างสรรค์ มาร์ตินและ Tulgan (2002) พนักงานแนะนำอายุจะไม่มีแนวโน้มสูงทำงานในสภาพแวดล้อมที่ขาดอิสระในการพัฒนาตนเองวิธีการจัดการงานของตนเองและกระตุ้น

6 ผล
ในศึกษาเชิงบุกเบิก เราตรวจสอบพนักงานรับรู้ต้อนรับระดับบรรทัด และมีผู้จัดการของผู้บริหารรุ่นเก่า และคนในทำงาน นักวิจัยได้ระบุโอกาสสำหรับการโต้ตอบกับเพื่อนร่วมงานจากรุ่นต่าง ๆ ที่เพิ่มขึ้นช่วยสร้างความสัมพันธ์ทำงานร่วมมือกับสมาชิกของรุ่นอื่น ๆ โดยการสร้างโอกาสสำหรับพนักงานในการโต้ตอบกัน รวมคำในทำงานมีแนวโน้มที่จะเป็นประโยชน์ร่วมกันกับบริษัทและพนักงานของบริษัท (Tulgan, 2004) ต้อนรับผู้นำจะยังถูกท้าทายในการจัดการกลุ่มการผลิตหลากหลายคำ และที่อยู่เวลาเดียวกัน แรงงานคาดการณ์และการขาดแคลนความสามารถเกิดจากจำนวนแรงงานที่ใช้ในการปลุกของ boomer ที่ลดอายุฟอง โดยทำความเข้าใจแต่ละรุ่น และให้พนักงาน อะไรจำเป็นต่อการเจริญเติบโต และตำแหน่งของพวกเขาภายในโครงสร้างองค์กร ผู้นำสามารถทำเพิ่มเติมเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพโดยรวมผ่านวิธีนำคำที่เหมาะสมที่มุ่งเพิ่มผลผลิตผ่านระดับขวัญสูง (Zemke et al., 2000) ตามประเด็นการศึกษานี้คำแนะนำต่อไปนี้แนะนำให้สะพานคำมุมมองที่แตกต่างกัน และสร้างความสัมพันธ์ทำงานสหกรณ์มากขึ้น ประสิทธิภาพการ
ตั้งแต่ Millennials มีมูลค่าและภาพลักษณ์ของการทำงานที่มีความสอดคล้องกันภายในกลุ่มของตนเองคำ และ at odds with ในรุ่นเก่า (boomer ทารก GenX) ล่างควรจะชำระให้ทั้งสร้างและพัฒนาพนักงาน intergenerational โดยเฉพาะ พนักงานในการศึกษานี้แสดงภาพลักษณ์ของผู้จัดการทีมอายุน้อยที่สะท้อนมิติสำคัญสอง: ลักษณะการทำงานความสามารถ (1) และ (2) slacking เพื่อประสิทธิภาพความรู้สึกเหล่านี้เกี่ยวกับผู้จัดการอายุ ต้อนรับผู้นำควรสร้างออกกำลังกายบ่อย ๆ และสม่ำเสมอวิ่งโดยอาศัยเทคนิคโฟกัสในการปรับปรุงแนวลบมากขึ้นระดับความสามารถของผู้จัดการที่อายุน้อยกว่า อาคารฝึกอบรมทีมงานเหล่านี้สามารถดำเนินการภายในกลุ่ม multigenerational ที่เน้นการพัฒนาเฉพาะด้านเทคนิคความเชี่ยวชาญและความรู้มารีวิวจากงบกำไรขาดทุน ทักษะการสื่อสาร interdepartmental และลูกค้าบริการจัดส่ง มันยังได้รับการแนะนำการสำรวจหัวข้องานเปิดโครงสร้างสิ่งแวดล้อมภายในองค์กรซึ่งทำให้โปร่งใสและผลป้อนกลับอย่างสม่ำเสมอมีการวนรอบกิจกรรมที่ออกแบบลำดับชั้นและพลังงานระยะห่างระหว่างพนักงาน นี้สามารถจะดำเนินการผ่านคณะกรรมการบ่อยกว่า และ taskforce กำหนดออกแบบให้ทั้งสะพานความแตกต่างของคำ และมีความคิดเห็นและโต้ตอบกับบุคลากรบริหารจัดการเพิ่มเติม
ลักษณะของอุตสาหกรรมเน้นแนวหน้าบริการบุคลากรและแขกติดต่อพื้นที่ (Hochgraefe et al., 2012 รายการ et al., 2012) เนื่องจากเหล่านี้บรรทัดระดับพนักงาน
โต้ยอดแขก พวกเขาสำแดงอิทธิพลมีประสิทธิภาพบนว่าลูกค้าพัฒนารู้สึกลบ หรือบวกประสบการณ์ของพวกเขา (เตียวและเมา 2012) ความท้าทายสำหรับผู้นำในอุตสาหกรรมโรงแรมเกี่ยวข้องกับการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องประสิทธิภาพโดยรวมขององค์กรผ่านการปรับปรุงคำผสมของการอาชีวศึกษา การทำเช่นนั้น พวกเขาจะได้ประโยชน์จากวรรณกรรมที่เกี่ยวข้องกับองค์ประกอบ multigenerational บุคลากรเนื่องจากการตรวจสอบคำ cohorts แต่ละสามารถให้ต้อนรับผู้นำรูปภาพชัดเจนและเข้าใจในมุมมองซับซ้อนแต่ละรุ่นนำมาสู่สภาพแวดล้อมการทำงานและทำงาน ตั้งแต่ boomers ทารกและ Gen Xers ในปัจจุบันมีส่วนที่ใหญ่ที่สุดของแรง รวม multigenerational มุมมองของผู้จัดการจะเพิ่มเติมประโยชน์กระบวนการภาวะผู้นำและการปฏิบัติ วิจัยในอนาคตที่มุ่งเน้นประสิทธิภาพของโครงสร้างองค์กรที่ย้ายจากปัจจุบันวิจารณ์/ราชการ ยื่นเพื่อการบริหารจัดการ และมุ่งเน้นสื่อสารโปร่งใส ค่าใช้ร่วมกัน การสร้าง และทำงานความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างพนักงานคำอาจพิสูจน์ประโยชน์ (โต๊ะและ O'Neil, 2008) .

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

5 . เป้าหมายการประชุม
ซึ่งจะช่วยในการศึกษา exploratory นี้เป็นการตรวจสอบของปีที่รับรู้วิวทิวทัศน์ของพนักงานในอุตสาหกรรมไมตรีจิตรของผู้จัดการและรุ่นเก่าอายุน้อยในการสั่งซื้อล่วงหน้าสำหรับเอกสารไมตรีจิตรที่เกี่ยวข้องกับปีที่หลากหลาย ผลการศึกษานี้ให้การสนับสนุนสำหรับสถานที่ปฏิบัติงานที่ในโครงสร้างแบบลำดับที่ใช้โครงสร้างองค์กรของหน่วยงาน ภาค รัฐมีความแตกต่างกันตาม ประเภท และงานปีที่อยู่ในวิสัยทัศน์ที่พนักงานถือเกี่ยวกับรุ่นเก่าและผู้จัดการคนอายุน้อยกว่า คำถามเกี่ยวกับการสนับสนุนการวิจัยและความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญอยู่ในวิสัยทัศน์ของพนักงานเกี่ยวกับการที่ผู้จัดการและรุ่นเก่าอายุน้อยทั้งปีที่ใช้ในการจัดกลุ่มและตำแหน่งงานในปีที่สามกลุ่ม.
ทั้งสองประเด็นที่สำคัญที่สุดคือการค้นหา( S )ที่ใช้ในการศึกษานี้โอบล้อมไปรับรู้ของคนรุ่นอายุน้อยที่สุด(วันบรรจบครบรอบพันปี) จากการวิจัยระบุว่า millennials มีทัศนคติในการทำงานที่มีมากขึ้นในแนวเดียวกันในหมู่ทหารปีที่เป็นของตัวเองและมีโอกาสพร้อมด้วยที่อยู่ในรุ่นเก่า( boomer ลูกน้อย GEnx )มีความสำคัญโดยเฉพาะเป็นความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญที่พบในกลุ่มของผู้จัดการในปีที่รับรู้ของพวกเขาในระดับของผู้จัดการหนุ่มของ"ความสามารถ" จากการสำรวจนี้ขอแนะนำให้ผู้จัดการฝ่ายไอทีจากรุ่นสุขสบายเหมือนโลกพระศรีอาริย์ที่ได้รับรู้มากกว่าความสามารถในเชิงบวกของระดับผู้จัดการของพวกเขาเมื่อเทียบกับผู้จัดการด้านไอทีจากพ่อแม่และลูกน้อยรุ่น Gen - X โดยพื้นฐานแล้วจากการสำรวจของการศึกษานี้แสดง ภายใน รับรู้ favorability ปีที่กลุ่มหนึ่งโรงแรมแห่งนี้มีความสอดคล้องกับ furunes และ mykletun ( 2008 )การวิจัยผลการแสดงว่ามีพนักงานคนรุ่นเก่าในเชิงบวกของคนรุ่นเก่ามากกว่าที่อายุน้อยปีที่เพื่อนร่วมงานและยังเป็นการสนับสนุนการวิจัยจากการสำรวจพบว่าสะท้อนให้เห็นถึงการขาดความมั่นใจในรุ่นเก่าและผู้นำไปยังอายุน้อยปีที่เพื่อนร่วมงาน( furunes และ mykletun , 2008 )..
ในอุตสาหกรรมไมตรีจิตรแบบนี้มาในวันนี้การจัดการด้านองค์กรและระบบราชการด้านบนลงเน้นความคาดหวังการทำงานและตำแหน่งงานที่ใช้ห่วงโซ่ของคำสั่ง ในด้านของตำแหน่งงานการค้นพบของการศึกษานี้ขอแนะนำให้มีความแตกต่างในทัศนคติของผู้จัดการตามตำแหน่ง ภายใน องค์กรได้จากการสำรวจยังระบุว่าความยาวของพนักงานระดับสายของผู้เช่ากับบริษัทที่มีแนวโน้มว่าจะมีอิทธิพลต่อการรับรู้ของผู้จัดการคนอายุน้อยกว่าการค้นหานี้ชี้ให้เห็นว่าพนักงานระดับสายที่ได้รับกับบริษัทที่เป็นเวลานานกว่าผู้อื่นมีแนวโน้มในการมีความเข้าใจอย่างมีนัยสำคัญน้อยกว่าในเชิงบวกของผู้จัดการของพวกเขาเมื่อเทียบกับพนักงานที่ได้รับพร้อมด้วยบริษัทที่ยาวการค้นหานี้แสดงว่าในรุ่น boomer ลูกน้อยที่มีความแตกต่างกันในการรับรู้ของผู้จัดการหนุ่มที่ใช้ไม่ว่าพนักงานในองค์กรที่มีระดับสายหรือตำแหน่งงานในการบริหารจัดการ ในขณะที่ความยาวของผู้เช่ากับบริษัทที่มีโอกาสที่จะอธิบายถึงความแตกต่างที่อยู่ในวิสัยทัศน์ของพนักงานระดับสายของผู้จัดการคนอายุน้อยกว่าปีที่แตกต่างกันคือมีแนวโน้มที่จะอธิบายถึงความแตกต่างในผู้จัดการรับรู้'ของรุ่นเก่าและอายุน้อยผู้จัดการ.
การค้นพบของการศึกษานี้การสนับสนุนปัจจุบันไมตรีจิตรเป็นผู้นำหลักการที่เป็นสถานที่ที่ให้ความสำคัญในลำดับชั้นความเป็นผู้นำและโครงสร้างการแบ่งกลุ่มงานตำแหน่งพร้อมด้วยด้านบนลงการสื่อสาร.ความเป็นผู้นำแบบลำดับชั้นนี้มีพื้นฐานในกรมทหารและขอบเขตอย่างเคร่งครัดซึ่งจะช่วยป้องกันไม่ให้การประสานการทำงานร่วมกันและการจำกัด เสรีภาพ ของพนักงานในการแสดงความคิดสร้างสรรค์ บุคลิกภาพ ของพวกเขาและกระปรี้กระเปร่า เป็นมาร์ตินและ tulgan ( 2002 )ที่แนะนำพนักงานที่มีอายุน้อยไม่มีแนวโน้มที่จะทำงานที่ดีเยี่ยมใน สภาพแวดล้อม ที่ขาดกระตุ้นและมีอิสระในการพัฒนาตัวเองด้วยของตนเองการจัดงานของพวกเขา

6 . ผล
ซึ่งจะช่วยในการศึกษา exploratory นี้เราตรวจสอบรับรู้ที่ผู้จัดการและพนักงานระดับสายมีไมตรีจิตรของผู้จัดการรุ่นเก่าและคนในที่ทำงาน. นักวิจัยได้ระบุการเพิ่มโอกาสทางการขายเพื่อการทำงานร่วมกันกับเพื่อนร่วมงานจากรุ่นต่างๆเพิ่มความสะดวกในการสร้างความสัมพันธ์กับการทำงานร่วมมือกับสมาชิกของคนรุ่นอื่นๆโดยการสร้างโอกาสทางการขายให้กับพนักงานในการทำงานด้วยกันในการทำงานปีที่การผนวกรวมที่มีแนวโน้มที่จะได้รับทั้งสองฝ่ายจะเป็นประโยชน์ต่อบริษัทและพนักงาน( tulgan 2004 )ของทั้งสองผู้นำด้านไมตรีจิตรจะยังคงถูกท้าทายในการจัดการกลุ่มการทำงานที่หลากหลายและปีที่ในช่วงเวลาเดียวกันกับที่แอดเดรสผู้มีพรสวรรค์ด้านอุปทานและแรงงานคาดว่าจะเกิดขึ้นจากจำนวนลดลงของคนงานให้บริการใน ภาวะ ฟองสบู่ที่มีอายุ boomer แต่ละรุ่นได้โดยการทำความเข้าใจเกี่ยวกับการให้พนักงานและสิ่งที่พวกเขาต้องการจะประสบความสำเร็จได้เป็นอย่างดีเป็นตำแหน่งของตนในโครงสร้างขององค์กรที่ผู้นำจะสามารถทำงานได้มากขึ้นในการเพิ่ม ประสิทธิภาพ การทำงานโดยรวมปีที่ผ่านการปฏิบัติความเป็นผู้นำแบบปรับได้ซึ่งได้พัฒนาขึ้นเพื่อเพิ่ม ประสิทธิภาพ ในการทำงานไปจนถึงระดับขวัญและกำลังใจมากกว่า( Zemke et al . 2000 ) ตามข้อมูลที่สำคัญของการศึกษาวิจัยนี้คำแนะนำต่อไปนี้จะได้รับการแนะนำให้เป็นสะพานวิวทิวทัศน์ปีที่มีความแตกต่างกันและสร้างความสัมพันธ์ความร่วมมือการทำงานมี ประสิทธิภาพ มากยิ่งขึ้น.
นับตั้งแต่ millennials มีค่าและทัศนคติของงานที่มีมากขึ้นอย่างต่อเนื่องในปีที่การจัดกลุ่มของตนและจะค้านกับผู้ที่อยู่ในรุ่นเก่า( boomer ลูกน้อย GEnx )ให้ความเอาใจใส่จะต้องชำระเงินกับทั้ง ภายใน และการพัฒนาพนักงาน intergenerational โดยเฉพาะพนักงานที่อยู่ในการศึกษานี้แสดงวิสัยทัศน์ของผู้จัดการหนุ่มที่สะท้อนแบบสองมิติความสำคัญ( 1 )ความรู้ความสามารถและ( 2 )มีความประพฤติ slacking ในการสั่งซื้อในแอดเดรสนี้ความรู้สึกเกี่ยวกับการที่ผู้จัดการได้อย่างมี ประสิทธิภาพ ผู้นำอายุน้อยควรจะสร้างไมตรีจิตรและการออกกำลังกายเป็นประจำอย่างสม่ำเสมอสร้างสัมพันธ์แบบกลุ่มที่เน้นไปที่การปรับปรุงทัศนคติเชิงลบต่อในระดับความสามารถของผู้จัดการคนอายุน้อยกว่าการออกกำลังกายเป็นอาคารทีม/การฝึกอบรมนี้จะสามารถดำเนินการ ภายใน กลุ่ม multigenerational โดยเน้นในการพัฒนาความรู้การควบรวมกิจการและความเชี่ยวชาญทางด้านเทคนิคของการตรวจทานงบดุลและบัญชีกำไรขาดทุนการให้บริการลูกค้าและมีทักษะในการสื่อสารในระหว่างทบวงการด้วยกันเป็นโรงแรมที่ได้รับการแนะนำเพื่อดำเนินการต่อการสำรวจหัวข้อของโครงสร้างด้านสิ่งแวดล้อมงานเปิดให้บริการ ภายใน องค์กรที่ส่งเสริมให้ความโปร่งใสและกิจกรรมวนความคิดเห็นอยู่บ่อยครั้งการออกแบบมาเพื่อลดระยะห่างอำนาจและโครงสร้างระหว่างพนักงานด้วยโรงแรมแห่งนี้สามารถได้รับการนำไปปฏิบัติโดยผ่านบ่อยมากขึ้นและคงจะจัดตั้งคณะทำงานการโอนที่ได้รับการออกแบบสำหรับทั้งสะพานปีที่แตกต่างกันมากขึ้นและรวมถึงความคิดเห็นและการโต้ตอบกับการบริหารจัดการบุคลากร.
ที่ธรรมชาติของไมตรีจิตรของสถานที่ที่ให้ความสำคัญในหน้าเคาน์เตอร์ต่างๆรับบริการจากพนักงานและผู้ใช้บริการติดต่อพื้นที่( hochgraefe et al ., 2012 ;สาย et al ., 2012 )เนื่องจากพนักงานระดับสายเหล่านี้
มีปฏิสัมพันธ์วัน - วันนี้กับผู้ใช้บริการพวกเขาพยายามมีอิทธิพลอันทรงพลังที่ว่าลูกค้าพัฒนาความประทับใจในเชิงบวกหรือเชิงลบของประสบการณ์ของพวกเขา(จางและเหมาเหมา 2012 ) ความท้าทายที่มีต่อผู้นำในอุตสาหกรรมไมตรีจิตรรวมถึงการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องใน ประสิทธิภาพ การทำงานโดยรวมขององค์กรโดยผ่านการผสมผสานปีที่ได้รับการปรับปรุงของพนักงานที่ทำงานนอกสถานที่ของพวกเขาในการสั่งซื้อจะทำอย่างไรจึงจะได้รับประโยชน์จากเอกสารที่เกี่ยวข้องกับการเขียนเรียงความที่ทำงาน multigenerational เพราะการตรวจสอบของแต่ละกลุ่มปีที่สามารถจัดให้บริการไมตรีจิตรผู้นำ ภาพ ความชัดเจนมากยิ่งขึ้นและความรู้ความเข้าใจในวิวทิวทัศน์คอมเพล็กซ์ที่แต่ละด้านของรุ่นที่นำไป สภาพแวดล้อม ในการทำงานและในที่ทำงานของพวกเขาตั้งแต่ลูก gen-xers และพ่อแม่ในปัจจุบันประกอบด้วยส่วนที่มีขนาดใหญ่ที่สุดของผู้ที่ทำงานการประกอบของวิวทิวทัศน์ multigenerational ของผู้จัดการจะได้รับประโยชน์มากยิ่งขึ้นและการปฏิบัติกระบวนการความเป็นผู้นำการวิจัยในอนาคตซึ่งจะเน้นไปที่ความมี ประสิทธิภาพ ของโครงสร้างขององค์กรที่จะเคลื่อนไหวอยู่ห่างจากปัจจุบันหากแต่/ระบบราชการแนวทางในการจัดการและความสำคัญในการสร้างความโปร่งใสการสื่อสารใช้ร่วมกันและความสัมพันธ์กับการทำงานได้ดียิ่งขึ้นในปีที่พนักงานอาจได้รับการพิสูจน์ว่าเป็นประโยชน์(ถึงและ O ' Neil 2008 )..