3. The importance of each skill mus

3. The importance of each skill must be rated.
4. Any other characteristics necessary for performing the job should be identified. These include things such as physical requirements and professional certification.
5. Each skill that has been identified needs to be specifically linked to each job task.
Job enlargement attempts to satisfaction by giving employees a greater variety of things to do. The expansion of the work is, however, considered horizontal, since the employees are not given more responsibility or authority in decision making. Rather, they are merely allowed to do greater number of tasks. Thus, an enlarged job is not as specialized or routine as a job designed according to scientific management, but it may not be any more meaningful.
Job Enrichment: A Motivational Approach
In the past two decades, much work has been directed at changing jobs in more meaningful ways than job enlargement was able to do. Rather than simply increasing the variety of tasks performed by an employee, job enrichment tries to design jobs in way that help incumbents satisfy their needs for growth, recognition, and responsibility. Thus, enrichment differs from enlargement because the job is expanded vertically: employees are given responsibility that might have previously been part of a supervisor’s job.
The notion of satisfying employees’ needs as a way of deigning jobs comes from Frederic Herzberg’s two factor theory of work motivation. His basic idea is that employees will be motivated by jobs that enhance their feelings of selt-worth.
Although there are many different approaches to job enrichment, the job characteristic model is one of the most widely publicized. This model is depicted in Exhibit 6-9. It shows that for a job to lead to desired outcomes it must possess certain “core job dimensions.’’ These include
- Skill variety---degree to which the job requires a variety of different activities in carrying out the work, which involves the use of a number of an individual’s skits and talenets.
- Task identify---degree to which the job requires completion of a “whole” and identifiable piece of work---that is, diung a job from beginning to end with a visible outcome.
- Task significance--- degree to which the job has a substantial impact on the lives or work of other people, whether in the immediate organization or the external environment.
- Autonomy---degree to which the job provides substantial freedom, independence, and discretion to the individual in scheduling the work and in determining the procedures to be the used in carrying it out.
- Feedback---degree to which carrying out the activities required by the job results in the individual’s obtaining direct and clear information about the effectiveness of his or her performance.
If these core dimensions are present in a job, they are expected to create three critical psychological states job incumbents. The key psychological states that are necessary for motivation and satisfaction are:
1. Experienced meaningfulness---degree which the job incumbent experiences work as important, valuable, and worthwhile.
2. Experience responsibility---extent to which the job incumbent feels personally responsible and accountable for the results of the work performed.
3. Knowledge of results---understanding that a job incumbent receives about how effectively he or she is performing the job.
The more these three states are experienced, the more internal work motivation the job incumbent will feel. To the extent that these three states are important to the job incumbent, he or she will then be motivated to perform well and will be satisfied with the job.
As resented in Exhibit 6-9, three dimensions---skill variety. Task identity, and task significance---all contribute to a sense of meaningfulness. Autonomy is directly related to feelings of responsibility. The more control job incumbents feel they have over their jobs, the more they will feel responsible. Feedback is related to knowledge of results. For job incumbents to be internally motivated, they must have a sense of the quality of their performance. This sense comes from feedback.
The job characteristics model describes the relationships that are predicted to exist among four sets of factors---(1) core job dimensions, (2) psychological states, (3) personal and work-related outcomes, and (4) strength of needs. Since different capabilities and needs, it is important to be aware of the potential for individual differences to moderate the linkages shown in Exhibit 6-9. If, for example, a person does not have a strong need for personal growth, then job enrichment will probably have less effect than it would for a person who values personal growth.
Many job enrichment programs have been implemented in the United States and in other countries around the world. After 20 years of research, however, there are no clear answers about effectiveness of enrichment. Generally, studies support the expectation that jobs perceived to process the core dimensions of the job characteristics model are more satisfying. On the other hand, the relationship between the critical psychological states and employees’ reactions to enrichment are not yet fully understood. Research also suggests that increasing the scope of a job beyond certain levels can have detrimental effects on workers.

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

3 . ความสำคัญของแต่ละทักษะต้องจัดอันดับ .
4 ลักษณะอื่นใดที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงาน ควรระบุ เหล่านี้รวมถึงสิ่งต่างๆเช่นความต้องการทางกาย และการรับรองมืออาชีพ .
5 แต่ละทักษะที่ได้รับการระบุว่าต้องเป็นเฉพาะกับงานแต่ละงาน
การขยายงานเพื่อความพึงพอใจ โดยพยายามให้พนักงานความหลากหลายมากขึ้นของสิ่งที่ต้องทำ การขยายตัวของงาน อย่างไรก็ตาม ถือว่าเป็นแนวนอน เนื่องจากพนักงานไม่ได้รับความรับผิดชอบมากขึ้นหรืออำนาจในการตัดสินใจ แต่มันเป็นเพียงการอนุญาตให้ทำจำนวนมากของงาน ดังนั้นการขยายงานไม่ได้เป็นผู้เชี่ยวชาญหรืองานประจำ เป็นงานออกแบบตามการจัดการทางวิทยาศาสตร์ แต่มันอาจจะไม่ได้มีความหมายใด ๆเพิ่มเติม การเพิ่มคุณค่าในงาน : วิธีการสร้างแรงบันดาลใจ

ในช่วงสองทศวรรษที่ผ่านมา ทำงานมากได้ โดยเฉพาะการเปลี่ยนงานในมีความหมายมากขึ้นกว่าการขยายงานเป็นวิธีที่สามารถทำได้ มากกว่าเพียงแค่การเพิ่มความหลากหลายของการปฏิบัติงานของพนักงานการเพิ่มคุณค่าในงาน พยายามออกแบบงานในลักษณะที่ช่วยให้ตำแหน่งตอบสนองความต้องการของพวกเขาสำหรับการเติบโต การยอมรับ และมีความรับผิดชอบ ซึ่งแตกต่างจากการเพิ่มคุณค่าเพราะงานขยายในแนวตั้ง : พนักงานจะได้รับความรับผิดชอบที่อาจได้รับก่อนหน้านี้ ส่วนหนึ่งของการเป็นหัวหน้างาน .
ความคิดของความพึงพอใจของความต้องการของพนักงานเป็นวิธี deigning งานมาจากเฟรดเดอริค ) สองปัจจัยทฤษฎีแรงจูงใจ ในการทำงาน พื้นฐานความคิดของเขาที่พนักงานจะได้รับแรงบันดาลใจจากงานที่เพิ่มความรู้สึกของ selt มูลค่า .
ถึงแม้ว่ามีหลายวิธีที่แตกต่างกันเพื่อการเพิ่มคุณค่าในงาน ลักษณะงาน รูปแบบเป็นหนึ่งในการเผยแพร่อย่างกว้างขวางรุ่นนี้เป็นภาพในนิทรรศการ 6-9 . มันแสดงให้เห็นว่าสำหรับงานที่จะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ มันต้องมีบางอย่าง " แก่นงานมิติ ' ' . เหล่านี้รวมถึงความหลากหลายของทักษะ
- --- ระดับที่งานมีความหลากหลายของกิจกรรมต่าง ๆในการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับการใช้หมายเลขของการละเล่นของแต่ละคนและ talenets .
- งานศึกษาปริญญาตรี --- ซึ่งงานมีความสมบูรณ์ของ " ทั้งหมด " และชิ้นส่วนของงาน --- นั่นคือ diung งานตั้งแต่ต้นจนจบด้วยผลที่มองเห็นความสำคัญของงาน ---
- . ซึ่งงานมีผลกระทบอย่างมากต่อชีวิตหรือการทำงานของบุคคลอื่น ไม่ว่าจะเป็นในองค์กร
ทันที หรือสิ่งแวดล้อมภายนอก- อิสระ --- ระดับที่งานให้เสรีภาพ ความอิสระและดุลพินิจแต่ละบุคคลในการวางแผนงานและกำหนดวิธีการที่จะใช้ในการแบกออก
- ข้อเสนอแนะ --- การที่การดําเนินกิจกรรมต่างๆที่ต้องการ โดยงานของแต่ละบุคคลได้รับผลโดยตรงและข้อมูลที่ชัดเจนเกี่ยวกับประสิทธิผลของการปฏิบัติของเขาหรือเธอ .
ถ้าเหล่านี้มิติหลักที่มีอยู่ในงาน คาดว่าจะสร้างสามวิกฤติภาวะจิตใจงานตำแหน่ง .ที่สำคัญทางจิตวิทยาที่ระบุว่าเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับแรงจูงใจและความพึงพอใจ :
1 มีประสบการณ์ระดับค่า --- ซึ่งประสบการณ์หน้าที่งานเป็นสำคัญ มีคุณค่า และคุ้มค่า
2 ประสบการณ์รับผิดชอบ --- ขอบเขตซึ่งงานหน้าที่รับผิดชอบความรู้สึกส่วนตัว และรับผิดชอบผลของการปฏิบัติงาน .
3ความรู้ของผลลัพธ์ --- เข้าใจว่าหน้าที่งานได้รับเกี่ยวกับวิธีการได้อย่างมีประสิทธิภาพ เขาหรือเธอจะแสดงงาน .
เพิ่มเติมเหล่านี้สามรัฐที่มีประสบการณ์ภายในมากกว่าแรงจูงใจในการทํางาน งานตำแหน่งจะรู้สึกยังไง ในขอบเขตที่เหล่านี้สามรัฐ มีความสำคัญกับงานหน้าที่ เขาหรือเธอแล้วจะ motivated เพื่อดำเนินการอย่างดีและจะพอใจกับงาน
ที่ไม่พอใจในการจัดแสดง 6-9 , 3 มิติ --- ทักษะหลากหลาย เอกลักษณ์ของงาน และ --- ความสำคัญของงานทั้งหมดสนับสนุนความรู้สึกของการมีความหมาย . เอกราชจะเกี่ยวข้องโดยตรงกับความรู้สึกของความรับผิดชอบ งานควบคุมเพิ่มเติมตำแหน่งรู้สึกว่าพวกเขามีงานของพวกเขามากขึ้น พวกเขาจะรู้สึกรับผิดชอบ ความคิดเห็นที่เกี่ยวข้องกับความรู้ของผลลัพธ์ งานตำแหน่งจะได้แรงบันดาลใจพวกเขาต้องรู้สึกคุณภาพของผลงานของพวกเขา ความรู้สึกนี้มาจากความคิดเห็น
ลักษณะงานแบบอธิบายถึงความสัมพันธ์ที่คาดว่าจะอยู่ระหว่างสี่ชุดของปัจจัย --- ( 1 ) ขนาดงานหลัก ( 2 ) รัฐทางจิต ( 3 ) ผลลัพธ์ส่วนบุคคลและการปฏิบัติงาน และ ( 4 ) แรงของความต้องการ เนื่องจากความสามารถที่แตกต่างกันและความต้องการมันเป็นสิ่งสำคัญที่จะตระหนักถึงศักยภาพ ความแตกต่างระหว่างบุคคล บรรเทาความเชื่อมโยงที่แสดงในงานนิทรรศการ 6-9 . ตัวอย่างเช่นถ้าคนไม่ได้มีความต้องการที่แข็งแกร่งสำหรับการเจริญเติบโตส่วนบุคคล การเพิ่มคุณค่าในงานก็อาจจะมีผลน้อยกว่าก็จะเป็นคนที่มีคุณค่า การเจริญเติบโตส่วนบุคคล .
โปรแกรมเสริมงานหลายอย่างได้ถูกใช้ในสหรัฐอเมริกาและในประเทศอื่นๆ ทั่วโลก หลังจาก 20 ปีของการวิจัย , อย่างไรก็ตาม , ไม่มีชัดเจนคำตอบเกี่ยวกับประสิทธิผลของการเสริมสมรรถนะ โดยทั่วไปแล้วการศึกษาสนับสนุนความคาดหวังที่งานรับรู้กระบวนการหลักขนาดของลักษณะงานรูปแบบเป็นที่น่าพอใจมากขึ้น บนมืออื่น ๆความสัมพันธ์ระหว่างปฏิกิริยาสําคัญทางจิตวิทยารัฐและพนักงาน เพื่อเสริมยังไม่เข้าใจ การวิจัยยังแสดงให้เห็นว่าการเพิ่มขอบเขตของงานเกินระดับหนึ่ง สามารถ มี ผล อันตรายต่อผู้ปฏิบัติงาน