Culture is under attack. It is curr

Culture is under attack. It is currently being blamed for most implementation and execution problems. Culture "trumps everything," it is argued, usually without the empirical evidence to back up such a claim. This argument, says Wharton management professor Larry Hrebiniak, can create a "culture trap," a very narrow way of thinking about culture and its role in organizational problems, that can lead to poor decisions and frustrations as managers try to affect culture and culture change with the wrong methods.

Hrebiniak continues, "Culture is important; it definitely can affect behavior and performance outcomes. But it's also important to realize that behavior and performance affect culture; culture is not only a causal factor, it's also a dependent variable affected by other critical execution-related factors. Incentives, structures, decision processes, behaviors, people, and controls affect and shape culture. It's important to understand these dynamic interactions to fully comprehend culture, how to manage it, and how to avoid ineffective, knee-jerk reactions to change it."

The question then is: What's more important — culture or the factors and conditions that affect and shape it? Hrebiniak recently gave executives in Wharton's Strategic Thinking and Management for Competitive Advantage and Making Strategy Work: Leading Effective Execution programs a rule: To change culture, never focus solely or directly on culture.

Lesson in Real Time

Issue:
Your previous attempts to create a change in culture haven’t worked. You know you need to try again, but how?

Solution:
Focus on changing some of the factors and conditions that affect culture, rather than directly on culture itself.

"Appealing to managers to change behaviors, thinking, values, and beliefs rarely works. Culture-changing activities such as white-water rafting, rock climbing, paint-ball wars, sensitivity training, and other team-building exercises alone rarely have long-lasting effects. Spirits may be lifted or behavior changed for a while, but managers soon fall prey to the same old organizational structures, incentives, processes, and controls." But if direct appeals or focus on culture don't work, what will?

Hrebiniak, author of Making Strategy Work, stresses that to change culture, you should focus on four of the factors and conditions that affect it:

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วัฒนธรรมภายใต้การโจมตีได้ มันเป็นปัจจุบันถูกตำหนิสำหรับปัญหาการใช้งานและการดำเนินการส่วนใหญ่ วัฒนธรรม "trumps ทุกอย่าง มันจะโต้เถียง มักจะไม่ มีหลักฐานประจักษ์สำรองเรียกร้องดังกล่าว อาร์กิวเมนต์นี้ กล่าวว่า ซีวาร์ตันจัดการศาสตราจารย์ Larry Hrebiniak สามารถสร้าง "วัฒนธรรมกับดัก ทางแคบมากความคิดเกี่ยวกับวัฒนธรรมและบทบาทของมันในปัญหาองค์กร ที่สามารถนำไปสู่การตัดสินใจดีและอธิบายผู้จัดการพยายามที่จะส่งผลกระทบต่อวัฒนธรรมและวัฒนธรรม ที่เปลี่ยนแปลง ด้วยวิธีการไม่ถูกต้องได้Hrebiniak ยังคง "วัฒนธรรมเป็นสิ่งสำคัญ มันแน่นอนอาจมีผลต่อลักษณะการทำงานและประสิทธิภาพของผลลัพธ์ แต่ก็ยังสำคัญว่า ลักษณะการทำงานและประสิทธิภาพการทำงานมีผลต่อวัฒนธรรม วัฒนธรรมไม่ใช่เฉพาะสาเหตุปัจจัย ก็ยังเป็นตัวแปรขึ้นอยู่กับการที่ได้รับผลกระทบจากปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการอื่นสำคัญ แรงจูงใจ โครงสร้าง กระบวนการตัดสินใจ พฤติกรรม คน และการควบคุมผล และรูปร่างวัฒนธรรม สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจการโต้ตอบเหล่านี้แบบไดนามิกครบถ้วนชัดเจนวัฒนธรรม การจัดการ และวิธีการหลีกเลี่ยงปฏิกิริยา knee-jerk ผลการเปลี่ยนแปลง"แล้วคำถามคือ: สิ่งสำคัญคือวัฒนธรรม หรือปัจจัย และเงื่อนไข ที่มีผลต่อรูปร่างมัน Hrebiniak ล่าสุดให้ผู้บริหารของซีวาร์ตันคิดเชิงกลยุทธ์และการจัดการเปรียบการทำงานกลยุทธ์: นำการดำเนินการที่มีประสิทธิภาพโปรแกรมกฎ: การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม ไม่เน้นแต่เพียงผู้เดียว หรือโดยตรงวัฒนธรรมบทเรียนในเวลาจริงปัญหา:ก่อนหน้านี้เมื่อคุณพยายามสร้างการเปลี่ยนแปลงในวัฒนธรรมไม่ทำงาน คุณรู้คุณต้องลองอีกครั้ง แต่อย่างไรแก้ปัญหา:ความเปลี่ยนแปลงของปัจจัยและเงื่อนไขที่ส่งผลกระทบต่อวัฒนธรรม มากกว่า ในวัฒนธรรมตัวเอง"น่าสนใจกับการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม ความคิด ค่านิยม และความเชื่อไม่ค่อยทำงาน กิจกรรมการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมเช่นแก่ง ปีนเขา สงครามเพ้นท์บอล ฝึกความไว และออกกำลังกายแบบทีมอื่น ๆ เพียงอย่างเดียวไม่ค่อยมีผลยาวนาน อาจยกเหล้า หรือพฤติกรรมเปลี่ยนแปลงในขณะที่ แต่ผู้จัดการเร็ว ๆ นี้ตกกลุ่มเป้าหมายโครงสร้างองค์กรเดิมเดียวกัน แรงจูงใจ กระบวนการ และการควบคุม" แต่ถ้าอุทธรณ์โดยตรงหรือเน้นวัฒนธรรมไม่ทำงาน อะไรจะHrebiniak ผู้ทำงานทำให้กลยุทธ์ เน้นว่า การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม คุณควรเน้น 4 ปัจจัยและเงื่อนไขที่มีผลต่อมัน:

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

วัฒนธรรมภายใต้การโจมตี มันกำลังจะถูกตำหนิมากที่สุดสำหรับการดำเนินงานและปัญหาการดำเนินการ วัฒนธรรม "สำคัญกว่าทุกสิ่ง" มันเป็นที่ถกเถียงกันมักจะไม่มีหลักฐานเชิงประจักษ์ที่จะกลับขึ้นเรียกร้องดังกล่าว เรื่องนี้วอร์ตันจัดการอาจารย์ Larry Hrebiniak กล่าวว่าสามารถสร้าง "กับดักวัฒนธรรม" ทางแคบมากของการคิดเกี่ยวกับวัฒนธรรมและบทบาทในปัญหาขององค์กรที่สามารถนำไปสู่การตัดสินใจที่ยากจนและความผิดหวังเป็นผู้จัดการพยายามที่จะส่งผลกระทบต่อวัฒนธรรมและวัฒนธรรมการเปลี่ยนแปลง . ด้วยวิธีการที่ไม่ถูกต้องHrebiniak ยังคง "วัฒนธรรมเป็นสิ่งที่สำคัญมันแน่นอนสามารถส่งผลกระทบต่อพฤติกรรมและผลการดำเนินงาน แต่มันก็ยังเป็นสิ่งสำคัญที่จะตระหนักถึงพฤติกรรมที่และประสิทธิภาพการทำงานส่งผลกระทบต่อวัฒนธรรม. วัฒนธรรมไม่ได้เป็นเพียงปัจจัยสาเหตุก็ยังเป็นตัวแปรตามผลกระทบจาก ปัจจัยอื่น ๆ การดำเนินการที่เกี่ยวข้องกับการที่สำคัญ. แรงจูงใจโครงสร้างกระบวนการตัดสินใจพฤติกรรมคนและการควบคุมผลกระทบต่อวัฒนธรรมและรูปร่าง. มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะเข้าใจปฏิสัมพันธ์แบบไดนามิกเหล่านี้เพื่อเข้าใจวัฒนธรรมวิธีการที่จะจัดการกับมันและวิธีการที่จะหลีกเลี่ยงไม่ได้ผล knee- เหวี่ยงปฏิกิริยาที่จะเปลี่ยนมัน ". คำถามนั้นคือสิ่งที่สำคัญมากขึ้น - วัฒนธรรมหรือปัจจัยและเงื่อนไขที่ส่งผลกระทบและรูปร่างมันได้หรือไม่ Hrebiniak เพิ่งให้ผู้บริหารในการคิดเชิงกลยุทธ์วอร์ตันและการจัดการเปรียบในการแข่งขันและสร้างกลยุทธ์การงาน: ชั้นนำโปรแกรมการดำเนินการมีผลบังคับใช้กฎ: การเปลี่ยนวัฒนธรรมไม่เคยมุ่งเน้น แต่เพียงผู้เดียวหรือโดยตรงเกี่ยวกับวัฒนธรรม. บทเรียนในแบบ Real Time ปัญหา: พยายามก่อนหน้านี้ของคุณที่จะสร้างการเปลี่ยนแปลง ในวัฒนธรรมยังไม่ได้ทำงาน คุณจะรู้ว่าคุณจะต้องลองอีกครั้ง แต่อย่างไรSolution: มุ่งเน้นไปที่การเปลี่ยนแปลงบางส่วนของปัจจัยและเงื่อนไขที่มีผลต่อวัฒนธรรมมากกว่าโดยตรงเกี่ยวกับวัฒนธรรมของตัวเอง. "น่าสนใจให้กับผู้บริหารในการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมความคิดค่านิยมและความเชื่อไม่ค่อยทำงาน กิจกรรมวัฒนธรรมที่เปลี่ยนแปลงเช่นล่องแก่งปีนหน้าผาสงครามสีลูกการฝึกอบรมมีความไวและการออกกำลังกายการสร้างทีมงานอื่น ๆ เพียงอย่างเดียวไม่ค่อยมีผลกระทบยาวนาน. สุราอาจจะยกหรือพฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลงในขณะที่ แต่ผู้จัดการเร็ว ๆ นี้ ตกเหยื่อเพื่อเดียวกันโครงสร้างองค์กรเก่าแรงจูงใจกระบวนการและการควบคุม. " ? แต่ถ้าอุทธรณ์โดยตรงหรือโดยมุ่งเน้นไปที่วัฒนธรรมไม่ได้ทำงานอะไรจะHrebiniak, ผู้เขียนของกลยุทธ์การทำงานเน้นว่าการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมที่คุณควรมุ่งเน้นไปที่สี่ของปัจจัยและเงื่อนไขที่มีผลต่อมัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

วัฒนธรรมภายใต้การโจมตี ตอนนี้มันถูกตำหนิสำหรับปัญหาการดำเนินงานมากที่สุด และการ วัฒนธรรม " ชนะทุกอย่าง " มันแย้ง มักจะไม่มีหลักฐานเชิงประจักษ์ที่จะกลับขึ้นเช่นการเรียกร้อง อาร์กิวเมนต์นี้ว่าบริหาร Wharton อาจารย์ Larry hrebiniak สามารถสร้างวัฒนธรรม " กับดัก " ทางที่แคบมากของการคิดเกี่ยวกับวัฒนธรรมและบทบาทในปัญหาขององค์การที่สามารถนำไปสู่การตัดสินใจที่ยากจนและผิดหวังเมื่อผู้จัดการพยายามที่จะส่งผลกระทบต่อวัฒนธรรมและการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรม ด้วยวิธีการผิด

hrebiniak ยังคง " วัฒนธรรมเป็นสิ่งสําคัญ แน่นอนมันสามารถส่งผลกระทบต่อพฤติกรรมและผลการปฏิบัติงาน แต่ก็เป็นสิ่งสำคัญที่ต้องตระหนักว่าพฤติกรรมและการปฏิบัติงาน ส่งผลต่อวัฒนธรรม วัฒนธรรมไม่ได้เป็นเพียงปัจจัยเชิงสาเหตุ ,มันก็ขึ้นอยู่กับตัวแปรผลกระทบจากการดำเนินการที่สำคัญอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับปัจจัย แรงจูงใจ , โครงสร้าง , กระบวนการตัดสินใจ , พฤติกรรม , คน , และการควบคุมที่ส่งผลกระทบต่อวัฒนธรรม และรูปร่าง มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะเข้าใจปฏิสัมพันธ์พลวัตเหล่านี้จะเข้าใจวัฒนธรรม วิธีการจัดการ และวิธีการหลีกเลี่ยงไม่ได้ผล ปฏิกิริยาเข่าเหวี่ยงเพื่อเปลี่ยนมัน และ "

คำถามแล้ว คือสิ่งที่สำคัญมากขึ้น วัฒนธรรม หรือ ปัจจัยและเงื่อนไขที่มีผลต่อรูปร่างมัน hrebiniak เพิ่งให้ผู้บริหารใน Wharton ของการคิดเชิงกลยุทธ์และการจัดการเพื่อความได้เปรียบในการแข่งขันและการสร้างกลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพการทำงาน : บริษัทโปรแกรมกฎ : การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม ไม่มุ่งเน้น แต่เพียงผู้เดียวหรือโดยตรงบนวัฒนธรรม

บทเรียนในเวลาจริง


ปัญหา :ความพยายามก่อนหน้าเพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงในวัฒนธรรมยังไม่ทำงาน คุณรู้ว่าคุณจะต้องลองอีกแต่อย่างไร


เน้นโซลูชั่นการเปลี่ยนแปลงบางส่วนของปัจจัยและเงื่อนไขที่มีผลต่อวัฒนธรรมมากกว่าโดยตรงในวัฒนธรรมตัวเอง

" น่าสนใจให้กับผู้จัดการเพื่อเปลี่ยนพฤติกรรม ความคิด ค่านิยม และความเชื่อที่ไม่ค่อยทำงาน วัฒนธรรมการเปลี่ยนแปลงกิจกรรม เช่น ล่องแก่ง ปีนหน้าผาเพ้นท์บอลสงคราม ฝึกความไว และการสร้างทีมอื่นๆแบบฝึกหัดคนเดียวไม่ค่อยมีผลกระทบที่ยาวนาน . วิญญาณอาจถูกยกเลิกหรือพฤติกรรมเปลี่ยนไปสักพัก แต่ผู้จัดการตกเหยื่อเพื่อเดิมโครงสร้างองค์กร , แรงจูงใจ , กระบวนการและการควบคุม แต่ถ้าอุทธรณ์โดยตรงหรือเน้นวัฒนธรรมไม่ทำงานอะไร ?

hrebiniak , ผู้เขียนของการทำกลยุทธ์เน้นที่การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม , คุณควรมุ่งเน้นไปที่สี่ของปัจจัยและเงื่อนไขที่มีผลต่อ :