2.1 Different Motivation MethodsAt

2.1 Different Motivation Methods
At present, there are a number of approaches of motivating people working in teams, such as, trust, justice,
leadership, empowerment, 360-degree feedback, team-based rewards, ongoing learning, etc (Kiffin-Petersen and
Cordery, 2003; Shapiro and Kirkman, 1999; Tjosvold and Wong, 2000; Margulies and Kleiner, 1995; Khanna,
2000; Brown, 1995; Ober, Yanowitz and Kantor, 1997).
2.1.1 Various Types of Teams
There are various types of teams such as work teams, parallel teams, project teams and management teams, etc.
Different types of teams require different motivation methods. (Cohen and Bailey, 1997)
Currently, there are other new kinds of teams used in practice such as autonomous work teams. Autonomy is
proved to be associated with higher performance for work teams (Cohen and Bailey, 1997). It reflects that job
autonomy is positively related to job satisfaction and employee performance motivation (Kiffin-Petersen and
Cordery, 2003). It appears an autonomous work group (AWG) and a self-managed work team (SMWT) develops
responsibilities and satisfy human needs (Margulies and Kleiner, 1995).
For instance, compared to work teams with assigned members, voluntarily formed work teams have higher work
motivation and better performance. It appears that members in voluntarily formed groups often spontaneously
gather together at work even in leisure time. Most members share responsibilities, aiming at raising both quantity
and quality of productivity through concerned efforts. It also indicates with a warm and friendly atmosphere,
team members could complement each other’s skills via comfortable discussions, which make them feel
competent and self-determining. Consequently, innovations occurred through such cooperative work activities.
(Jin, 1993)
Conversely, a non-voluntary group formation tends to result in weaker individual adherence to work units, less
share commitment to teams, have slighter interests in daily work and lower cooperative and innovative (Jin,
1993).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

2.1 วิธีจูง
ปัจจุบัน มีจำนวนของวิธีจูงใจคนทำงานในทีมงาน เช่น เชื่อถือ ความยุติธรรม,
นำ อำนาจ ผลป้อนกลับ 360 องศา รางวัลทีมงาน เรียนต่อ ฯลฯ (Kiffin Petersen และ
Cordery, 2003 Shapiro และ Kirkman, 1999 Tjosvold และวง 2000 Margulies และ Kleiner, 1995 คันนา,
2000 สีน้ำตาล 1995 Ober Yanowitz และ Kantor, 1997)
2.1.1 ชนิดต่าง ๆ ทีม
มีชนิดต่าง ๆ ของทีมเช่นทีมงาน ทีมคู่ขนาน ทีมงานโครงการ และทีมบริหาร ฯลฯ
ชนิดต่าง ๆ ของทีมต้องการแรงจูงใจที่แตกต่างวิธีการ (โคเฮนและ Bailey, 1997)
มีชนิดอื่นใหม่ของทีมที่ใช้ในทางปฏิบัติเช่นกลุ่มคนทำงานอิสระ เป็นอิสระ
พิสูจน์ให้เชื่อมโยงกับประสิทธิภาพสูงสำหรับทีมงาน (โคเฮนและ Bailey, 1997) แสดงให้เห็นว่า งาน
อิสระบวกเกี่ยวข้องกับงานความพึงพอใจและพนักงานประสิทธิภาพแรงจูงใจ (Kiffin Petersen และ
Cordery, 2003) เหมือนกลุ่มงานปกครอง (AWG) และพัฒนาทีมงานที่มีการจัดการตนเอง (SMWT)
ความรับผิดชอบ และตอบสนองความต้องการมนุษย์ (Margulies และ Kleiner, 1995) .
เช่น เปรียบเทียบการกำหนดสมาชิกทีม ทีมงานมีรูปแบบต่างมีงานสูง
แรงจูงใจและประสิทธิภาพที่ดีขึ้น ปรากฏว่า สมาชิกในต่างจัดกลุ่มมักทหลาย
รวบรวมที่ทำในเวลาว่าง สมาชิกส่วนใหญ่แบ่งความรับผิดชอบ มีเป้าหมายที่เพิ่มทั้งปริมาณ
และคุณภาพของผลผลิตผ่านความพยายามที่เกี่ยวข้อง มันยังบ่งชี้ ด้วยบรรยากาศที่อบอุ่น และเป็นกันเอง,
สมาชิกในทีมสามารถเติมเต็มทักษะของผู้อื่นผ่านการสนทนาสะดวกสบาย ทำให้พวกเขารู้สึก
อำนาจ และกำหนดเองได้ ดังนั้น นวัตกรรมเกิดขึ้นผ่านกิจกรรมการ
(Jin, 1993) งานสหกรณ์เช่น
เอียด ก่อตัวเป็นความสมัครใจไม่ใช่กลุ่มมีแนวโน้มที่ทั้งแข็งแกร่งต่าง ๆ แต่ละงานหน่วย น้อย
ร่วมความมุ่งมั่นเพื่อทีม มีสนใจ slighter ในงานประจำวัน และลดความร่วมมือ และนวัตกรรม (จิน,
1993)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

2.1 วิธีการสร้างแรงจูงใจที่แตกต่างกัน
ในปัจจุบันมีจำนวนของวิธีการสร้างแรงจูงใจของคนที่ทำงานในทีมเช่นความไว้วางใจความยุติธรรม
ความเป็นผู้นำการเสริมสร้างพลังอำนาจการตอบรับ 360 องศารางวัลทีมที่ใช้การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ฯลฯ (Kiffin ปีเตอร์เสนและ
Cordery, 2003; ชาปิโรส์และริ์ก, 1999; Tjosvold และวงศ์, 2000; Margulies และ Kleiner, 1995; คันนา
2000; บราวน์, 1995; Ober, Yanowitz และลอย, 1997)
2.1.1 ประเภทต่างๆของทีม
มีหลายประเภทต่างๆ ของทีมเช่นทีมงานทีมขนานทีมงานโครงการและทีมงานบริหาร ฯลฯ
ประเภทที่แตกต่างกันของทีมงานจำเป็นต้องใช้วิธีการที่แตกต่างกันแรงจูงใจ (โคเฮนและเบลีย์, 1997)
ปัจจุบันมีชนิดใหม่อื่น ๆ ในทีมที่ใช้ในการปฏิบัติดังกล่าวเป็นทีมงานในกำกับของรัฐ เอกราชจะ
พิสูจน์ให้เห็นว่ามีความสัมพันธ์กับผลการดำเนินงานที่สูงขึ้นสำหรับทีมงาน (โคเฮนและเบลีย์, 1997) มันสะท้อนให้เห็นว่างาน
อิสระที่มีความสัมพันธ์ทางบวกกับความพึงพอใจในการทำงานและประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานแรงจูงใจ (Kiffin ปีเตอร์เสนและ
Cordery 2003) มันจะปรากฏกลุ่มอิสระที่ทำงาน (AWG) และการทำงานเป็นทีมบริหารตนเอง (SMWT) พัฒนา
ความรับผิดชอบและตอบสนองความต้องการของมนุษย์ (Margulies และ Kleiner, 1995)
ตัวอย่างเช่นเมื่อเทียบกับทีมงานกับสมาชิกที่ได้รับมอบหมายทีมงานที่เกิดขึ้นด้วยความสมัครใจได้สูง ทำงาน
แรงจูงใจและประสิทธิภาพที่ดีขึ้น ปรากฏว่าสมาชิกในกลุ่มที่เกิดขึ้นด้วยความสมัครใจมักจะเป็นธรรมชาติ
รวมตัวกันในที่ทำงานแม้ในเวลาว่าง สมาชิกส่วนใหญ่มีส่วนร่วมรับผิดชอบเป้าหมายในการเพิ่มทั้งปริมาณ
และคุณภาพของผลผลิตที่ผ่านความพยายามที่เกี่ยวข้อง นอกจากนี้ยังบ่งชี้ว่ามีบรรยากาศที่อบอุ่นและเป็นกันเอง,
สมาชิกในทีมสามารถเสริมทักษะของกันและกันผ่านการอภิปรายสะดวกสบายซึ่งทำให้พวกเขารู้สึก
มีความสามารถและตัดสินใจด้วยตนเองได้ ดังนั้นนวัตกรรมที่เกิดขึ้นดังกล่าวผ่านกิจกรรมการทำงานร่วมกัน
(จิน 1993)
ในทางกลับกันการสร้างกลุ่มที่ไม่สมัครใจมีแนวโน้มที่จะส่งผลให้เกิดการยึดมั่นในบุคคลที่อ่อนแอในการทำงานหน่วยน้อยกว่า
ความมุ่งมั่นร่วมกันที่จะทีมมีความสนใจ slighter ในการทำงานในชีวิตประจำวันและลดสหกรณ์และ นวัตกรรม (จิน
1993)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

2.1 วิธีการจูงใจ
ปัจจุบัน มีจำนวนของวิธีการที่จะสร้างแรงจูงใจให้คนที่ทำงานเป็นทีม เช่น ความน่าเชื่อถือ ความยุติธรรม การได้รับการเสริมสร้างพลังอำนาจ
ผู้นำ การให้ข้อมูลย้อนกลับแบบ 360 องศา , ทีมงานจากรางวัล การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ฯลฯ ( kiffin Petersen และ
cordery , 2003 ; Shapiro และ เคิร์กแมน , 1999 ; tjosvold และหว่อง 2000 ; มาร์กูลิส และ ไคลเนอร์ , 1995 ; กานน
2000 , สีน้ำตาล , 1995 ; โอเบอร์ ,และ yanowitz แคนเตอร์ , 1997 ) .
2.1.1 ประเภทต่างๆของทีม
มีชนิดต่าง ๆ ของทีมงาน เช่น ทีมงาน ทีมขนานทีมทีมงานโครงการและการจัดการ ฯลฯ
ชนิดที่แตกต่างกันของทีมต้องใช้วิธีการจูงใจที่แตกต่างกัน ( Cohen และ Bailey , 1997 )
ปัจจุบันมีชนิดใหม่ของทีมอื่นที่ใช้ในการปฏิบัติงาน เช่น ทีมอิสระ ตนเอง
พิสูจน์แล้วว่าสามารถเชื่อมโยงกับประสิทธิภาพสูงสำหรับทีมงาน ( Cohen และ Bailey , 1997 ) มันสะท้อนให้เห็นว่างาน
อิสระ มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความพึงพอใจในงาน และแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน ( kiffin Petersen และ
cordery , 2003 ) ดูเหมือนว่ากลุ่มงานอิสระ ( AWG ) และจัดการด้วยทีมงาน ( smwt ) พัฒนา
ความรับผิดชอบและตอบสนองความต้องการของมนุษย์ ( มาร์กูลิส และ ไคลเนอร์
, 1995 )ตัวอย่างเช่นเมื่อเทียบกับการทำงานกับทีมมอบหมายให้สมาชิก ก่อตั้งโดยสมัครใจทำงานทีมมีสูง
แรงจูงใจและประสิทธิภาพที่ดีขึ้น ปรากฏว่า สมาชิกในรูปแบบสมัครใจกลุ่มมักจะเป็นธรรมชาติ
รวมตัวกันทำงานแม้ในเวลาพักผ่อน ส่วนใหญ่สมาชิกแบ่งปันความรับผิดชอบ หมายใจที่เพิ่มทั้งปริมาณและคุณภาพของผลผลิต
ผ่านความพยายามที่เกี่ยวข้องนอกจากนี้ยังพบว่า ด้วยบรรยากาศอบอุ่นและเป็นมิตร
สมาชิกในทีมสามารถเติมเต็มซึ่งกันและกัน ทักษะผ่านการสนทนาสบาย ซึ่งทำให้พวกเขารู้สึก
พนักงานเจ้าหน้าที่และตนเองกำหนด . ดังนั้น นวัตกรรมใหม่ ๆ ที่เกิดขึ้น ผ่านกิจกรรมต่างๆ เช่น งานสหกรณ์
( จิน , 1993 )
ในทางกลับกัน ไม่สมัครใจ การพัฒนากลุ่มมีแนวโน้มที่จะส่งผลในการลงแต่ละหน่วยงานน้อย
แบ่งปันความมุ่งมั่นเพื่อทีม มีความสนใจในการทำงานประจำวัน slighter และสหกรณ์ลดลง และนวัตกรรม ( จิน
1993 )