Southwest salaries are governed by

Southwest salaries are governed by contract, so specific and unique rewards may not be
possible for most rewards to individuals. However, Southwest does try to incorporate rewards
with a sense of pride and recognitions for jobs well done (Wilson, 1999). There could be a
greater use of perks, cash rewards, or some other benefit or opportunity of value. The
philosophy is to give top management a below-mean salary, yet to reward other managers with
an above-mean salary, coupled with stock options, thus allowing managers to share in the
profitability they create. It is a point of contention to have standardized salaries, since pay can
no longer be used as a motivation to excel. Individual-based pay leads to competition and a loss
of team-oriented behavior (Bergmann and Scarpello, 2008). On the other hand, profit-sharing
rewards the group and can lead to rewarding social loafers on that team who do not contribute.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เงินเดือนตะวันตกเฉียงใต้อยู่ภายใต้สัญญาเพื่อผลตอบแทนที่เฉพาะเจาะจงและไม่ซ้ำกันอาจจะไม่เป็นไปได้
สำหรับรางวัลมากที่สุดไปยังบุคคลที่ แต่ทิศตะวันตกเฉียงใต้ไม่พยายามที่จะรวมผลตอบแทนที่
กับความรู้สึกของความภาคภูมิใจและความสำเร็จสำหรับงานที่ทำได้ดี (วิลสัน, 1999) อาจมีการใช้งานมากขึ้นของ
perks รางวัลเงินสดหรือบางผลประโยชน์อื่น ๆ หรือโอกาสที่มีค่า
ปรัชญาคือการให้ผู้บริหารระดับสูงที่ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยของเงินเดือนยังไม่ได้ให้รางวัลแก่ผู้บริหารอื่น ๆ ที่มี
เงินเดือนดังกล่าวข้างต้นหมายถึงควบคู่ไปกับการเลือกหุ้นจึงช่วยให้ผู้บริหารมีส่วนร่วมในการทำกำไร
ที่พวกเขาสร้าง มันเป็นจุดของการต่อสู้ที่จะมีเงินเดือนที่ได้มาตรฐานเนื่องจากสามารถจ่าย
ไม่สามารถนำมาใช้เป็นแรงจูงใจที่จะเก่ง จ่ายเป็นรายบุคคลตามที่นำไปสู่​​การแข่งขันและการสูญเสีย
พฤติกรรมของทีมงานที่มุ่งเน้น (Bergmann และ scarpello, 2008) ในทางกลับกันแบบแบ่งปันผลกำไร
รางวัลกลุ่มและสามารถนำไปสู่​​รองเท้าไม่มีส้นทางสังคมให้รางวัลกับทีมที่ที่ไม่ได้มีส่วนร่วม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เงินเดือนตะวันตกเฉียงใต้อยู่ภายใต้สัญญา ดังนั้นเฉพาะ และไม่ได้รางวัลไม่ซ้ำ
ไปได้รางวัลมากที่สุดกับบุคคลนั้น อย่างไรก็ตาม ตะวันตกเฉียงใต้พยายามรวมรางวัล
กับความรู้สึกของความภาคภูมิใจและรางวัลสำหรับงานที่ทำดี (Wilson, 1999) อาจมีการ
มากกว่าใช้ perks รางวัลเงินสด หรือบางอื่น ๆ ประโยชน์ หรือโอกาสของค่าได้ ใน
ปรัชญาคือ ให้ผู้บริหารระดับสูงเงินเดือนต่ำกว่าค่าเฉลี่ย ยัง ให้รางวัลอื่น ๆ จัดการกับ
เงินเดือนสูงกว่าค่าเฉลี่ย ควบคู่ไปกับหุ้น จึง ทำให้การใช้ร่วมกันในการ
สร้างผลกำไร เป็นจุดของการช่วงชิงงานบนการมีมาตรฐานเงินเดือน เนื่องจากค่าจ้างสามารถ
ไม่สามารถใช้เป็นแรงจูงใจที่ไปยัง excel ค่าจ้างตามแต่ละบุคคลนำไปสู่การแข่งขันและสูญเสีย
ของทีมงานที่มุ่งเน้นพฤติกรรม (Bergmann และ Scarpello, 2008) บนมืออื่น ๆ กำไรร่วม
สะสม°รีวอร์ดได้ และสามารถนำไปสู่การให้รางวัลรองเท้าไม่มีสังคมส้นที่ทีมที่ช่วยเหลือ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

อัตราเงินเดือนทางด้านทิศตะวันตกเฉียงใต้ได้รับการควบคุมโดยสัญญาดังนั้นรางวัลเฉพาะและอาจไม่สามารถเป็นไปได้สำหรับรางวัล
ซึ่งจะช่วยให้ผู้ใช้บริการแบบเฉพาะราย แต่ถึงอย่างไรก็ตามทางด้านทิศตะวันตกเฉียงใต้ไม่ให้ลองรวมรางวัล
ซึ่งจะช่วยด้วยความรู้สึกของหลักติดต่อเราและความ ภาคภูมิใจ สำหรับงานทำได้ดีมาก(วิลสัน 1999 ) อาจมีการใช้
ซึ่งจะช่วยเพิ่มมากขึ้นของ Perks รางวัลเงินสดหรือโอกาสหรือได้รับประโยชน์อื่นๆบางอย่างของมูลค่า ที่
ตามมาตรฐานปรัชญาเป็นสิ่งสำคัญที่จะช่วยให้เกิดการจัดการด้านบนด้านล่างเงินเดือน - หมายความว่าที่ยังไม่ให้รางวัลอื่นๆพร้อมด้วยผู้จัดการ
ซึ่งจะช่วยให้เงินเดือนสูงกว่า - หมายความว่าประกอบด้วยตัวเลือกหุ้นดังนั้นจึงช่วยให้ผู้จัดการฝ่ายไอทีจะใช้ร่วมกันในความสามารถในการทำกำไร
ซึ่งจะช่วยให้พวกเขาสร้าง เป็นจุดประเด็นในการมีเงินเดือนมาตรฐานตั้งแต่แบบเสียค่าบริการเมื่อรับชมสามารถใช้เป็นแรงบันดาลใจที่ไปยัง Excel
ไม่ได้อีกต่อไป แบบเสียค่าบริการเมื่อรับชมแบบใช้นำไปสู่การแข่งขันและการสูญเสีย
ตามมาตรฐานจากการทำงานทีมงาน( bergmann และ scarpello 2008 ) ในอีกด้านหนึ่งนั้นได้มีกำไร - การใช้งานร่วมกัน
ซึ่งจะช่วยมอบรางวัลแก่กลุ่มและสามารถนำไปสู่การเล่าขานรางวัลทางสังคมในทีมที่ไม่ได้มีส่วนร่วม