When testing the study’s hypotheses

When testing the study’s hypotheses, we conducted separate regression analyses for the
self-reported loneliness predictor variable and the co-worker rated loneliness predictor variable.
Employees’ education level, age, organizational tenure, and the number of months supervised by
their current supervisor were included as controls in the analyses. We also controlled for the
following four employee personality factors: extraversion, agreeableness, trait positive
affectivity, and trait negative affectivity in the event that they are antecedents to loneliness, as
well as to confirm that loneliness differs from these personality traits, and predicts performance
outcomes above and beyond these traits. The results of the regression analyses we have
conducted supported our hypothesized model where greater employee loneliness led to poorer
task, team role and relational performance as mediated by lowered affective commitment and to
a lesser extent increased surface acting.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เมื่อทดสอบสมมุติฐานของการศึกษา เราดำเนินการวิเคราะห์การถดถอยที่แยกต่างหากสำหรับการตัวแปร predictor ความเหงารายงานด้วยตนเองและตัวแปร predictor ความเหงาคะแนนผู้ร่วมงานพนักงานระดับการศึกษา อายุ อายุงานองค์กร และจำนวนเดือนพาสปอร์ตหัวหน้างานปัจจุบันของพวกเขาเป็นตัวควบคุมในการวิเคราะห์ได้ เรายังควบคุมสำหรับการต่อปัจจัยบุคลิกภาพพนักงานสี่: extraversion, agreeableness ติดบวกมีผลกระทบของ และติดลบมีผลกระทบของในกรณีที่พวกเขาเป็น antecedents กับความเหงาดีเป็นยืนยันว่า ความเหงาแตกต่างจากลักษณะนิสัยเหล่านี้ และทำนายประสิทธิภาพการทำงานผลที่ได้เหนือกว่าลักษณะเหล่านี้ ผลการวิเคราะห์การถดถอยที่เรามีดำเนินสนับสนุนรุ่นของเราค่าที่ความเหงาพนักงานมากกว่านำไปย่อมงาน ทีมงานบทบาท และประสิทธิภาพเชิงเป็น mediated มั่นผลลดลง และการอาจน้อยกว่าเพิ่มผิวทำหน้าที่

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เมื่อทดสอบสมมติฐานการศึกษาของเราดำเนินการถดถอยแยกต่างหากวิเคราะห์สำหรับความเหงาตนเองรายงานตัวแปรทำนายและเพื่อนร่วมงานจัดอันดับความเหงาตัวแปรทำนาย.
พนักงานระดับการศึกษา
'อายุการดำรงตำแหน่งขององค์กรและจำนวนเดือนที่ดูแลโดยผู้บังคับบัญชาในปัจจุบันของพวกเขารวมถึงการควบคุมในการวิเคราะห์ เรายังควบคุมการดังต่อไปนี้ปัจจัยสี่บุคลิกภาพของพนักงาน: บุคลิกภาพ, agreeableness ลักษณะบวก affectivity และลักษณะ affectivity ลบในกรณีที่พวกเขาเป็นบุคคลที่จะเหงาเช่นเดียวกับการยืนยันความเหงาที่แตกต่างจากนี้ลักษณะบุคลิกภาพและคาดการณ์ผลการดำเนินงานผลเหนือกว่าลักษณะเหล่านี้ ผลที่ได้จากการวิเคราะห์การถดถอยที่เราได้ดำเนินการสนับสนุนรูปแบบการตั้งสมมติฐานของเราที่มีความเหงาของพนักงานมากขึ้นนำไปสู่การด้อยงานบทบาทของทีมงานและประสิทธิภาพการทำงานที่สัมพันธ์เป็นผู้ไกล่เกลี่ยโดยความมุ่งมั่นอารมณ์ลดลงและระดับที่น้อยกว่าการแสดงพื้นผิวเพิ่มขึ้น

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เมื่อทดสอบสมมติฐานของการศึกษา เราทำการแยกการถดถอยการวิเคราะห์สำหรับ
self-reported ความเหงาทำนายตัวแปรและเพื่อนร่วมงานในความเหงาทำนายตัวแปร .
ของพนักงาน ระดับการศึกษา อายุ ขององค์กร ตำแหน่ง และจำนวนเดือนที่ดูแลโดย
หัวหน้าปัจจุบันของพวกเขาถูกรวมเป็น การควบคุม การวิเคราะห์ . เรายังควบคุม
ต่อไปนี้สี่พนักงานบุคลิกภาพปัจจัยพยากรณ์เป็นมิตร อุปนิสัย กระทบในเชิงบวกและลบลักษณะ
กระทบในกรณีที่พวกเขามีบรรพบุรุษความเหงาเป็น
รวมทั้งเพื่อยืนยันว่า ความเหงา แตกต่างจากลักษณะบุคลิกภาพเหล่านี้ และทำนายประสิทธิภาพ
ผลข้างต้นและนอกเหนือคุณลักษณะเหล่านี้ ผลของการวิเคราะห์การถดถอยเรามี
ดำเนินการสนับสนุนสมมติฐานของเราแบบที่ความเหงาทำให้พนักงานมากกว่างานยากจน
ทีม บทบาทและความสัมพันธ์ในการปฏิบัติงานในฐานะคนกลาง โดยลดความอารมณ์

และขอบเขตที่น้อยกว่าเพิ่มพื้นผิวการแสดง