used in behavioral safety to augmen

used in behavioral safety to augment the effects of safety training
alone (Reber & Wallin, 1984). There are several issues pertaining to
goal setting that warrant further research. For example, several
studies have compared the effectiveness of goal setting that is
assigned (e.g., goals assigned by a supervisor without employee
input) and goals that are participative (e.g., goals generated by
employees or safety committees), however, the evidence for differential
effects of assigned versus participatory goal setting is mixed
(Fellner & Sulzer-Azaroff, 1984; Ludwig & Geller, 1997). Furthermore,
when participatory approaches are used, it is not known whether
participation rate (i.e., the proportion of all workers involved in the
goal setting process) is an important factor in establishing effective
safety goals (Cooper, Phillips, Sutherland, & Makin, 1994).
There also is no clear understanding of how goal setting interacts
with other components of the safety process. For example, in studies of
performance feedback combined with or without goal setting, the
addition of goal setting did not appear to lead to further reductions of atrisk
behaviors and unsafe conditions (Fellner & Sulzer-Azaroff, 1984).
Other reports suggest that combining feedback and goal-setting is more
likely to yield improvements beyond goal setting alone (Reber & Wallin,
1984; Reber, Wallin, & Chhokar, 1990; Reber, Wallin, & Chhokar, 1984),
and that safety performance will track gradually increasing performance
criteria (Sulzer-Azaroff, Loafman, Merante, & Hlavacek, 1990). Further
research is needed to analyze the independent contribution of goal
setting to the safety process, and to analyze its effects on individual
worker behavior. Other avenues for goal-setting research include the
development of tools that aid in the generation of safety goals, how
employees can be motivated to contribute to goal setting, and how
organizational factors influence adherence to goals.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ใช้เพื่อเพิ่มผลของการฝึกอบรมความปลอดภัยในพฤติกรรมความปลอดภัยคนเดียว (Reber และ Wallin, 1984) มีหลายประเด็นที่เกี่ยวข้องกับเป้าหมายการที่รับประกันต่อการวิจัย หลายตัวศึกษาได้เปรียบเทียบประสิทธิภาพของการตั้งเป้าหมายคือกำหนดให้ (เช่น เป้าหมายที่กำหนด โดยผู้ควบคุมงานโดยพนักงานป้อนข้อมูล) และเป้าหมายที่ participative (เช่น เป้าหมายสร้างขึ้นโดยพนักงานหรือคณะกรรมการความปลอดภัย), ไร หลักการแตกต่างกันผลของกำหนดเทียบกับเป้าหมายมีส่วนร่วมผสมค่า(เฟลเนอร์และ Sulzer Azaroff, 1984 ลุดวิกแห่งและ Geller, 1997) นอกจากนี้เมื่อใช้วิธีการมีส่วนร่วม ไม่ทราบว่าอัตราการมีส่วนร่วม (เช่น สัดส่วนของแรงงานทั้งหมดที่เกี่ยวข้องในการกระบวนการตั้งค่าเป้าหมาย) เป็นปัจจัยสำคัญในการสร้างประสิทธิภาพเป้าหมายของความปลอดภัย (คูเปอร์ ไขควง ซูเธอร์แลนด์ และ Makin, 1994)ไม่มีความเข้าใจไม่ชัดเจนของวิธีการโต้ตอบการตั้งค่าเป้าหมายกับส่วนประกอบอื่น ๆ ของกระบวนการความปลอดภัย ตัวอย่าง ในการศึกษาของความคิดเห็นประสิทธิภาพรวมมี หรือไม่ มีการ ตั้งเป้าหมาย การไม่ปรากฏแห่งตั้งเป้าหมายเพื่อ นำไปสู่การลดเพิ่มเติมของ atriskพฤติกรรมและสภาพที่ไม่ปลอดภัย (เฟลเนอร์และ Sulzer Azaroff, 1984)รายงานอื่น ๆ แนะนำว่า รวมความคิดเห็นและตั้งเป้าหมายจะเพิ่มมากขึ้นแนวโน้มที่จะปรับปรุงนอกเหนือจากเป้าหมายตั้งเพียงอย่างเดียว (Reber และ Wallin ผลผลิต1984 Reber, Wallin, & Chhokar, 1990 Reber, Wallin, & Chhokar, 1984),และประสิทธิภาพการทำงานที่ปลอดภัยจะติดตามประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้นทีละน้อยเงื่อนไข (Sulzer Azaroff, Loafman, Merante, & Hlavacek, 1990) เพิ่มเติมงานวิจัยที่จำเป็นสำหรับการวิเคราะห์สัดส่วนอิสระของเป้าหมายตั้งค่ากระบวนการความปลอดภัย การวิเคราะห์ผลของแต่ละบุคคลลักษณะการทำงานของผู้ปฏิบัติงาน อื่น ๆ avenues วิจัยตั้งเป้าหมายรวมถึงการพัฒนาเครื่องมือที่ช่วยในการสร้างความปลอดภัยเป้าหมาย วิธีพนักงานเป็นแรงจูงใจเพื่อนำไปสู่การตั้งเป้าหมาย และอย่างไรติด influence ปัจจัยเพื่อเป้าหมาย

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ใช้ในความปลอดภัยพฤติกรรมเพื่อเพิ่มผลกระทบของการฝึกอบรมความปลอดภัย
เพียงอย่างเดียว (Reber และ Wallin, 1984) มีหลายประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการมี
การตั้งค่าเป้าหมายที่รับประกันการวิจัยต่อไป ตัวอย่างเช่นหลาย
การศึกษาได้มีการเปรียบเทียบประสิทธิภาพของการตั้งค่าเป้าหมายที่
กำหนด (เช่นเป้าหมายได้รับมอบหมายจากผู้บังคับบัญชาของพนักงานโดยไม่ต้อง
ใส่) และเป้าหมายที่มีส่วนร่วม (เช่นเป้าหมายที่สร้างขึ้นโดย
พนักงานหรือคณะกรรมการความปลอดภัย) แต่หลักฐานที่แตกต่างกัน
ผลกระทบจากการที่ได้รับมอบหมายเมื่อเทียบกับการตั้งค่าเป้าหมายของการมีส่วนร่วมมีการผสม
(Fellner & Sulzer-Azaroff 1984; & ลุดวิกเกลเลอร์, 1997) นอกจากนี้
เมื่อวิธีการมีส่วนร่วมที่ใช้ก็จะไม่เป็นที่รู้จักไม่ว่าจะเป็น
อัตราการมีส่วนร่วม (กล่าวคือสัดส่วนของคนงานทุกคนมีส่วนร่วมใน
ขั้นตอนการตั้งค่าเป้าหมาย) เป็นปัจจัยสำคัญในการสร้างที่มีประสิทธิภาพ
เป้าหมายความปลอดภัย (คูเปอร์, ฟิลลิปซัท & เสียที 1994 ).
นอกจากนี้ยังมีความเข้าใจที่ชัดเจนของวิธีการตั้งค่าเป้าหมายโต้ตอบ
กับส่วนประกอบอื่น ๆ ของกระบวนการความปลอดภัย ยกตัวอย่างเช่นในการศึกษา
ข้อเสนอแนะผลการปฏิบัติงานร่วมกับหรือโดยไม่ต้องตั้งค่าเป้าหมายการ
เพิ่มขึ้นของการตั้งค่าเป้าหมายไม่ปรากฏว่านำไปสู่การลดลงของ atrisk
พฤติกรรมและภาวะที่ไม่ปลอดภัย (Fellner & Sulzer-Azaroff, 1984).
รายงานอื่น ๆ ชี้ให้เห็นว่าการรวมข้อเสนอแนะ และการตั้งค่าเป้าหมายมากขึ้น
มีแนวโน้มที่จะทำให้การปรับปรุงเกินกำหนดเป้าหมายเพียงอย่างเดียว (Reber และ Wallin,
1984; Reber, Wallin & Chhokar 1990; Reber, Wallin & Chhokar, 1984),
และประสิทธิภาพการทำงานด้านความปลอดภัยที่จะติดตามค่อย ๆ เพิ่มประสิทธิภาพ
เกณฑ์ (Sulzer-Azaroff, Loafman, Merante และ Hlavacek, 1990) นอกจากนี้
การวิจัยเป็นสิ่งจำเป็นในการวิเคราะห์ผลงานที่เป็นอิสระจากเป้าหมาย
การตั้งค่าความปลอดภัยในการประมวลผลและการวิเคราะห์ผลกระทบของมันในแต่ละ
พฤติกรรมของผู้ปฏิบัติงาน ลู่ทางอื่น ๆ สำหรับการวิจัยเป้าหมายการตั้งค่ารวมถึง
การพัฒนาเครื่องมือที่ช่วยในการสร้างเป้าหมายความปลอดภัยวิธี
พนักงานสามารถแรงจูงใจที่จะนำไปสู่การตั้งค่าเป้าหมายและวิธีการที่
ปัจจัยองค์กรในฟลอริด้ายึดมั่นอิทธิพลกับเป้าหมาย

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ที่ใช้ในตู้พฤติกรรมเพื่อเพิ่มผลของการฝึกอบรมความปลอดภัยอยู่คนเดียว
( เรเบอร์&วอลลิน , 1984 ) มีหลายประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการตั้งค่าเป้าหมายต่อไป
หมายที่วิจัย ตัวอย่างเช่น หลายการศึกษา
มีการเปรียบเทียบประสิทธิภาพของการกำหนดเป้าหมายที่ได้รับมอบหมาย เช่น เป้าหมาย

ใส่โดยไม่ได้รับมอบหมายจากหัวหน้าพนักงาน ) และเป้าหมายที่เป็นเป้าหมายที่สร้างขึ้นโดย
( เช่นพนักงานความปลอดภัย ) หรือคณะกรรมการ อย่างไรก็ตาม หลักฐานของผลของการกำหนดเป้าหมายและการผสม
( เฟลเนอร์& Sulzer azaroff , 1984 ; ลุดวิก&เกลเลอร์ , 1997 ) นอกจากนี้
เมื่อเข้ามามีส่วนร่วมจะใช้มันไม่เป็นที่รู้จักไม่ว่าจะ
อัตราการมีส่วนร่วม ( เช่น มีสัดส่วนของคนงานที่เกี่ยวข้องใน
การกำหนดเป้าหมายกระบวนการ ) เป็นปัจจัยสำคัญในการสร้างเป้าหมายความปลอดภัยมีประสิทธิภาพ
( คูเปอร์ , Phillips , Sutherland &เมฆินทร์ , 1994 ) .
มันยังไม่มีความเข้าใจที่ชัดเจนของวิธีการตั้งค่าเป้าหมายโต้ตอบ
กับส่วนประกอบอื่น ๆของกระบวนการความปลอดภัย ตัวอย่างเช่นในการศึกษาการปฏิบัติงานร่วมกับหรือติชม

ไม่มีการกําหนดเป้าหมายโดยการตั้งค่าเป้าหมายไม่ได้ปรากฏ ที่จะนำไปสู่การเพิ่มเติมของ atrisk
พฤติกรรมและเงื่อนไขที่ไม่ปลอดภัย ( เฟลเนอร์& Sulzer azaroff , 1984 ) .
รายงานอื่น ๆแนะนำว่า การรวมข้อมูลและการตั้งเป้าหมายเป็นมากขึ้นมีแนวโน้มที่จะเกินเป้าหมายผลผลิต
ปรับปรุงการอยู่คนเดียว ( เรเบอร์&วอลลิน
, 1984 ; เรเบอร์& chhokar วอลลิน , , , 1990 ; เรเบอร์วอลลิน , & chhokar , 1984 ) ,
ที่สมรรถนะความปลอดภัยและจะติดตามการค่อยๆเพิ่มเกณฑ์ประสิทธิภาพ
( Sulzer azaroff loafman merante & hlavacek , , , 1990 ) การวิจัยเพิ่มเติมเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อวิเคราะห์ผลงาน

อิสระของเป้าหมายการตั้งค่าขั้นตอนความปลอดภัย และเพื่อวิเคราะห์ผลกระทบต่อพฤติกรรมของพนักงานแต่ละคน

ลู่ทางอื่น ๆสำหรับการตั้งค่าเป้าหมายการวิจัยรวมถึง
การพัฒนาเครื่องมือที่ช่วยในการสร้างเป้าหมายความปลอดภัยแล้ว พนักงานสามารถกระตุ้น
ไปสู่การตั้งค่าเป้าหมายและวิธีการ
องค์การปัจจัยในfl uence ยึดมั่นในเป้าหมาย