Such guidelines eliminated most of

Such guidelines eliminated most of the positive constructs we considered when we were analyzing them for inclusion in PsyCap. This is why we published in a top research journal (Personnel Psychology; see Luthans, Avolio et al., 2007) the empirical validation of our PsyCap measure (PCQ) and demonstrated that PsyCap was a core construct that predicts outcomes better than any one of the four components that make it up. In another study, we also demonstrated that PsyCap adds significant variance to desired attitudinal and behavioral outcomes beyond the study participants’ demographics and established positively oriented OB constructs, such as core self-evaluations, personality traits, and person-organization and person-job fit (see Avey, Luthans, & Youssef, 2010). Besides this theory, research, and valid measurement foundation that is so pivotal to effective, sustainable HRD, the major contribution of PsyCap to HRD comes from these two criteria: (1) being statelike, open to development and (2) having causal impact on desirable attitudes, behaviors, and performance. These two PsyCap criteria can clearly serve to differentiate PCD from (1) much of positive psychology with its emphasis on more traitlike personality and character dimensions that are not open to development and that give little or no attention to performance impact; (2) much of widely recognized positively oriented OB constructs, such as positive affectivity and core self-evaluations, which also tend to be traitlike; (3) consulting firms such as Gallup’s well-known emphasis on hardwired strengths and talents that are not open to development; and (4) parallel positive approaches such as positive organizational scholarship,which also tends to focus more on traitlike constructs, such as compassion, forgiveness and energy, and thus again is not open to development.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แนวทางดังกล่าวตัดของโครงสร้างบวกที่เราถือว่าเมื่อเราได้วิเคราะห์สำหรับการรวมใน PsyCap นี่คือเหตุผลที่เราเผยแพร่ในสมุดรายวันด้านวิจัย (จิตวิทยาบุคลากร ดู Luthans, Avolio et al., 2007) การตรวจสอบผลการวัดของเรา PsyCap (PCQ) และแสดงว่า PsyCap เป็นโครงสร้างหลักที่ทำนายผลกว่าใด ๆ หนึ่งในสี่ส่วนประกอบที่ทำขึ้น ในการศึกษาอื่น เรายังแสดงว่า PsyCap เพิ่ม significant ต่างต้อง attitudinal และพฤติกรรมผลนอกเหนือจากผู้เข้าร่วมศึกษาข้อมูลประชากร และกำหนดโครงสร้าง OB บวกแนว self-evaluations แกน ลักษณะนิสัย และ fit บุคคลองค์กรและงานบุคคล (ดู Avey, Luthans, & Youssef, 2010) นอกจากนี้ทฤษฎี วิจัย และมูลนิธิวัดที่ถูกต้องที่แปรเพื่อให้มีประสิทธิภาพ HRD อย่างยั่งยืน สรร PsyCap การ HRD หลักมาจากเงื่อนไขเหล่านี้ทั้งสอง: (1) การเปิดการพัฒนา (2) มีผลกระทบเชิงสาเหตุในปรารถนาทัศนคติ พฤติกรรม และประสิทธิภาพ statelike เกณฑ์เหล่านี้ PsyCap 2 สามารถรองรับอย่างชัดเจนเพื่อแบ่งแยกกรมควบคุมมลพิษ (1) ความมากของจิตวิทยาเชิงบวกกับความ traitlike ขึ้นบุคลิกภาพและอักขระขนาดที่ไม่ได้เปิดเพื่อพัฒนา และที่ให้น้อย หรือไม่มีผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงาน (2) มากอย่างกว้างขวางโครงสร้าง OB แนวบวก มีผลกระทบของค่าบวกและหลัก self-evaluations ซึ่งยัง มีแนวโน้มที่จะ traitlike (3) firms ให้คำปรึกษาเช่นของ Gallup รู้จักเน้นจุดแข็งการเดินสายและพรสวรรค์ที่ไม่เปิดการพัฒนา และ (4) วิธีบวกคู่ขนานเช่นบวกงานทุนการศึกษา ซึ่งยัง มีแนวโน้มมากขึ้นเน้นโครงสร้าง traitlike เมตตา อภัยโทษ และ พลังงาน และดังนั้น อีกไม่ได้เปิดเพื่อพัฒนา

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แนวทางดังกล่าวตัดออกส่วนใหญ่ของโครงสร้างในเชิงบวกที่เราถือว่าเมื่อเราได้วิเคราะห์พวกเขาสำหรับการรวมอยู่ใน PsyCap นี่คือเหตุผลที่เราตีพิมพ์ในวารสารวิจัยชั้น (บุคลากรจิตวิทยาดู Luthans, Avolio et al, 2007). การตรวจสอบเชิงประจักษ์ของการวัด PsyCap เรา (PCQ) และแสดงให้เห็นว่า PsyCap เป็นโครงสร้างหลักที่คาดการณ์ผลลัพธ์ที่ดีกว่าอย่างใดอย่างหนึ่ง สี่องค์ประกอบที่ทำให้มันขึ้น ในการศึกษาอื่นเรายังแสดงให้เห็นว่า PsyCap เพิ่มมีนัยสำคัญแปรปรวนลาดเทเพื่อต้องการผลทัศนคติและพฤติกรรมเกินประชากรเข้าร่วมการศึกษา 'และเป็นที่ยอมรับที่มุ่งเน้นในเชิงบวกสร้าง OB เช่นการประเมินตนเอง-core ลักษณะบุคลิกภาพและคนองค์กรและคนงานสายเสื้อ (ดู Avey, Luthans และ Youssef 2010) นอกจากทฤษฎีนี้การวิจัยและการวางรากฐานการวัดที่ถูกต้องที่ให้ความสำคัญในการที่มีประสิทธิภาพ, การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างยั่งยืนผลงานที่สำคัญของ PsyCap เพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มาจากทั้งสองเกณฑ์ที่: (1) เป็นรัฐซึ่งเปิดไปสู่​​การพัฒนาและ (2) มีผลกระทบเชิงสาเหตุใน ทัศนคติที่น่าพอใจพฤติกรรมและประสิทธิภาพการทำงาน เหล่านี้สองเกณฑ์ PsyCap สามารถให้บริการได้อย่างชัดเจนถึงความแตกต่างจากการที่กรมควบคุมมลพิษ (1) มากจิตวิทยาเชิงบวกโดยเน้นบุคลิกภาพ traitlike มากขึ้นและขนาดตัวอักษรที่ไม่ได้เปิดไปสู่​​การพัฒนาและให้ความสนใจน้อยหรือไม่มีผลกระทบต่อประสิทธิภาพ; (2) การมากของการยอมรับอย่างกว้างขวางในเชิงบวกที่มุ่งเน้นการสร้าง OB เช่น affectivity บวกและการประเมินผลตนเองหลักซึ่งยังมีแนวโน้มที่จะ traitlike; (3) ให้คำปรึกษา RMS สายเช่นของ Gallup เน้นที่รู้จักกันดีในจุดแข็งและความสามารถเดินสายที่ไม่ได้เปิดให้มีการพัฒนา และ (4) วิธีการบวกขนานเช่นทุนการศึกษาขององค์กรในเชิงบวกซึ่งยังมีแนวโน้มที่จะมุ่งเน้นที่การสร้าง traitlike เช่นความเมตตาการให้อภัยและการใช้พลังงานและทำให้อีกครั้งไม่ได้เปิดไปสู่​​การพัฒนา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แนวทางดังกล่าวตัดออกมากที่สุดของโครงสร้างทางเราถือว่าเมื่อเราวิเคราะห์พวกเขาสำหรับการรวมใน psycap . นี่คือเหตุผลที่เราได้รับการตีพิมพ์ในวารสารวิจัยด้านจิตวิทยา ; เห็นลูธันส์ด้านบน ( Avolio , et al . ,2550 ) การตรวจสอบเชิงประจักษ์ วัด psycap ของเรา ( pcq ) และพบว่า psycap เป็นหลักสร้างที่คาดการณ์ผลลัพธ์ มากกว่าหนึ่งในสี่ของส่วนประกอบที่ทำให้มันตื่น ในการศึกษาอื่นนอกจากนี้เรายังพบว่า psycap signi จึงไม่สามารถเพิ่มความทัศนคติและพฤติกรรมที่ต้องการผลลัพธ์ที่เกินของผู้เข้าร่วมการศึกษาประชากรและสร้างโครงสร้างเชิงบวกด้าน เช่น การประเมินตนเอง หลัก บุคลิกภาพ และบุคคลองค์กรและบุคคล งานจึงไม่ ( เห็นเอวี่ลูธันส์& , , 30 , 2010 ) นอกจากทฤษฎีนี้ การวิจัยวัดและมูลนิธิที่สำคัญถูกต้องดังนั้นเพื่อประสิทธิภาพ การบริหารอย่างยั่งยืน ผลงานที่สำคัญของ psycap กับ HRD มาจากทั้งสองด้าน คือ ( 1 ) การ statelike เปิดเพื่อการพัฒนา และ ( 2 ) มีผลกระทบเชิงสาเหตุในที่พึงปรารถนา ทัศนคติ พฤติกรรม และประสิทธิภาพทั้งสอง psycap เกณฑ์ชัดเจนสามารถใช้แยกแยะ PCD จาก ( 1 ) นักจิตวิทยาบวกกับการเน้น traitlike เพิ่มเติมบุคลิกภาพและขนาดตัวอักษรที่ไม่ได้เปิดมาเพื่อพัฒนาและให้ความสนใจกับผลกระทบต่อประสิทธิภาพหรือไม่ ( 2 ) มากที่รู้จักกันอย่างแพร่หลายบวกเชิงออบโครงสร้าง เช่น กระทบทางบวกและการประเมินตนเอง หลักซึ่งมีแนวโน้มจะ traitlike ; ( 3 ) ปรึกษาจึง RMS เช่น Gallup เป็นรู้จักกันดีในการเดินสายเน้นจุดแข็งและความสามารถเฉพาะด้าน ที่ยังไม่เปิด เพื่อการพัฒนา และ ( 4 ) แนวทางเชิงบวกแบบขนาน เช่น ทุนการศึกษาขององค์กรในเชิงบวก ซึ่งก็มีแนวโน้มที่จะมุ่งเน้นไป traitlike โครงสร้าง เช่น ความเมตตา การให้อภัย และ พลังงาน และดังนั้นจึง อีก ไม่ เปิด ให้ การพัฒนา