Measuring diversity and diversity m

Measuring diversity and diversity management practices is strongly regarded as the
initial step of HR diversity management practice (Kossek et al. 2005). Diversity capabilities in organizations could be undermined by the lack of attention to the documented polices and practices and proper record keeping. For example, according to ACIB (2000), in Australia, most organizations did not keep information on ethnic background in the 1990s. Sixty percent of the surveyed organizations had no data on language skills, and 35% did not collect data on employee age. A lack of systems for identifying diversity means that CEOs are not well placed to harvest the diversity embedded in their firm’s human capital. Therefore, many scholars have suggested organizations measure the identity profile or demographics of defined work groups (Cox 1993), the dominant organizational culture, and the perceptions of various employee groups in order to identify cultural barriers that may hinder the full and effective participation of all employees (Kossek et al. 2005). A critical analysis of the current HR diversity practices, such as recruitment and selection procedures, criteria for entry into jobs, selection tools, diversity training programmes, performance appraisal and compensation is also important. Such an analysis helps to overcome unfairness, remove the glass ceilings and eradicate tokenism and resistance (Human 1993). Periodic audits
of diversity are necessary to identify the areas that require improvement to manage
diversity effectively. Organizations can compare this data with benchmarking in an industry or a region in order to rate and increase the representation of women and minorities in the workforce or management. Our next sections focuses on the techniques for improving HR diversity at the tactical level.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วัดความหลากหลายและวิธีการบริหารจัดการความหลากหลายทางชีวภาพอย่างยิ่งถือเป็นการขั้นตอนแรกของการปฏิบัติการจัดการความหลากหลาย HR (Kossek et al. 2005) ความหลากหลายในองค์กรที่สามารถทำลาย โดยขาดความสนใจไปที่เอกสารด้านนโยบาย และปฏิบัติ และเก็บรักษาบันทึกที่เหมาะสมได้ ตัวอย่าง ตาม ACIB (2000), ออสเตรเลีย องค์กรส่วนใหญ่ได้ไม่เก็บข้อมูลเชื้อชาติในปี 1990 ร้อยละหกขององค์กรสำรวจมีไม่มีข้อมูลภาษา และ 35% ไม่ได้เก็บข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานอายุ การขาดระบบการบ่งชี้ความหลากหลายหมายความ ว่า CEOs จะดีทำให้ความหลากหลายในบุคลากรของบริษัท ดังนั้น นักวิชาการหลายได้แนะนำองค์กรวัดโพเอกลักษณ์ หรือลักษณะประชากรของกลุ่มทำงานที่กำหนด (ค็อกซ์ 1993), วัฒนธรรมองค์กรหลัก และภาพลักษณ์ของพนักงานกลุ่มต่าง ๆ เพื่อระบุอุปสรรคทางวัฒนธรรมที่อาจขัดขวางการมีส่วนร่วมเต็มรูปแบบ และมีประสิทธิภาพของพนักงานทั้งหมด (Kossek et al. 2005) วิเคราะห์ความสำคัญของความหลากหลาย HR ปัจจุบันปฏิบัติ เช่นการสรรหาและการเลือกกระบวนงาน เงื่อนไขการเข้างาน เลือกเครื่องมือ ความหลากหลายในการฝึกอบรมโครงการ การประเมินประสิทธิภาพการทำงานและค่าตอบแทนเป็นสิ่งสำคัญที่ การวิเคราะห์ช่วยให้เอาชนะ unfairness เอาเพดานแก้ว และขจัด tokenism และความต้านทาน (มนุษย์ 1993) การตรวจสอบเป็นครั้งคราวของความหลากหลายจำเป็นต้องระบุพื้นที่ที่ต้องการปรับปรุงการจัดการความหลากหลายได้อย่างมีประสิทธิภาพ องค์กรสามารถเปรียบเทียบข้อมูลนี้ มีการแข่งขันในอุตสาหกรรมหรือภูมิภาคอัตรา และเพิ่มคมิในบุคลากรการจัดการและตัวแทนของผู้หญิง ส่วนถัดไปของเราเน้นเทคนิคในการปรับปรุงความหลากหลายของทรัพยากรบุคคลในระดับยุทธวิธี

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การวัดการปฏิบัติที่มีความหลากหลายและการจัดการความหลากหลายได้รับการยกย่องอย่างมากเป็นขั้นตอนแรกของการบริหารจัดการความหลากหลายของทรัพยากรบุคคล (Kossek et al. 2005)
ความสามารถหลากหลายในองค์กรจะได้รับการทำลายโดยขาดความสนใจไปยังเจ้าหน้าที่ตำรวจเอกสารและการปฏิบัติและบันทึกการรักษาที่เหมาะสม ตัวอย่างเช่นตาม ACIB (2000) ในประเทศออสเตรเลียองค์กรส่วนใหญ่ไม่ได้ให้ข้อมูลเกี่ยวกับเชื้อชาติในปี 1990 หกสิบเปอร์เซ็นต์ขององค์กรที่สำรวจมีข้อมูลที่ไม่เกี่ยวกับทักษะการใช้ภาษาและ 35% ไม่ได้รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับอายุการทำงานของพนักงาน ขาดระบบในการระบุความหลากหลายหมายความว่าซีอีโอไม่ได้วางไว้อย่างดีที่จะเก็บเกี่ยวความหลากหลายที่ฝังอยู่ในทุนมนุษย์ของ บริษัท ของพวกเขา ดังนั้นนักวิชาการหลายคนมีข้อเสนอแนะให้องค์กรวัดรายละเอียดตัวตนหรือประชากรของกลุ่มงานที่กำหนดไว้ (Cox 1993) วัฒนธรรมองค์กรที่โดดเด่นและการรับรู้ในกลุ่มพนักงานต่างๆเพื่อที่จะระบุอุปสรรคทางวัฒนธรรมที่อาจเป็นอุปสรรคต่อการมีส่วนร่วมอย่างเต็มรูปแบบและมีประสิทธิภาพของทั้งหมด พนักงาน (Kossek et al. 2005) การวิเคราะห์ที่สำคัญของการปฏิบัติที่หลากหลายทรัพยากรบุคคลในปัจจุบันเช่นการสรรหาและขั้นตอนการเลือกเกณฑ์สำหรับการเข้างานเครื่องมือการเลือกโปรแกรมการฝึกอบรมความหลากหลายการประเมินผลและค่าตอบแทนเป็นสิ่งที่สำคัญ การวิเคราะห์ดังกล่าวช่วยในการเอาชนะความไม่ยุติธรรมเอาเพดานแก้วและกำจัด tokenism และความต้านทาน (Human 1993) ตรวจสอบเป็นระยะของความหลากหลายเป็นสิ่งที่จำเป็นเพื่อระบุพื้นที่ที่ต้องปรับปรุงในการจัดการความหลากหลายได้อย่างมีประสิทธิภาพ องค์กรสามารถเปรียบเทียบข้อมูลนี้กับการเปรียบเทียบในอุตสาหกรรมหรือภูมิภาคเพื่อที่จะเพิ่มอัตราการและตัวแทนของผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยในการทำงานหรือการบริหารจัดการ ส่วนต่อไปของเรามุ่งเน้นไปที่เทคนิคที่หลากหลายสำหรับการปรับปรุงการบริหารทรัพยากรบุคคลในระดับยุทธวิธี

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การวัดความหลากหลายและการปฏิบัติการจัดการความหลากหลายอย่างมาก ถือว่าเป็นขั้นตอนแรกของการปฏิบัติ
การจัดการความหลากหลายของ HR ( kossek et al . 2005 ) ความหลากหลายในองค์กรอาจจะทำลายโดยการขาดความสนใจจากนโยบายและแนวทางปฏิบัติที่เหมาะสมและบันทึกการรักษา ตัวอย่างเช่น ตาม acib ( 2000 ) ในออสเตรเลียองค์กรส่วนใหญ่ไม่ได้ให้ข้อมูลเกี่ยวกับพื้นหลังชาติพันธุ์ในยุคหกสิบเปอร์เซ็นต์ของการสำรวจองค์กรไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับทักษะทางภาษา และ 35% ไม่ได้เก็บข้อมูลเกี่ยวกับอายุของพนักงาน การขาดระบบการระบุความหลากหลายหมายความว่าซีอีโอไม่วางไว้อย่างดีที่จะเก็บเกี่ยวความหลากหลายฝังตัวในทรัพยากรมนุษย์ของ บริษัท ของพวกเขา ดังนั้นมีบัณฑิตหลายคนองค์กรแนะนำวัดเอกลักษณ์โปรไฟล์หรือประชากรของกำหนดกลุ่มงาน ( Cox , 1993 ) วัฒนธรรมองค์กรที่โดดเด่น , และการรับรู้ของกลุ่มพนักงานต่าง ๆ เพื่อระบุอุปสรรคทางวัฒนธรรมที่อาจขัดขวางการมีส่วนร่วมเต็มรูปแบบและมีประสิทธิภาพของพนักงานทั้งหมด ( kossek et al . 2005 ) การวิเคราะห์ความหลากหลายของ HR ในปัจจุบันการปฏิบัติเช่นขั้นตอนการสรรหา และการเลือกเครื่องมือการเลือกเกณฑ์การเข้างาน , โปรแกรมการฝึกอบรมความหลากหลาย การประเมินผลการปฏิบัติงาน และค่าตอบแทน เป็นสิ่งที่สำคัญ เช่น การวิเคราะห์จะช่วยให้เอาชนะความไม่ยุติธรรม เอาแก้วฝ้าและขจัด tokenism และความต้านทานของมนุษย์ ( 1993 ) โดย
เป็นระยะ ๆความหลากหลายของที่จำเป็นในการระบุพื้นที่ที่ต้องการปรับปรุงการจัดการ
ความหลากหลายได้อย่างมีประสิทธิภาพ องค์กรสามารถเปรียบเทียบข้อมูลกับลูกค้าในอุตสาหกรรมหรือเขตเพื่อให้คะแนนและเพิ่มการแสดงของแรงงานสตรีและชนกลุ่มน้อยใน หรือการจัดการ ส่วนถัดไปของเรามุ่งเน้นเทคนิคเพื่อเพิ่มความหลากหลาย





HR ในระดับยุทธวิธี