may provide intrinsic rewards that

may provide intrinsic rewards that compensate for the low levels of extrinsic rewards commonly associated with public sector work (Baldwin 1984; Emmert and Taher 1992; Frank and Lewis 2004; Posner and Schmidt 1982; Rainey 1979, 1983). Attempts to link differences in public sector employee motivation to any specific performance-related attitudinal or behavioral consequences, however, have produced mixed results. Although Rainey (1982) found no relationship between the importance employees place on public service and their job involvement, Crewson (1997) found that federal employees who prefer service over economic rewards are more committed to the organizations in which they work. Similarly, though Naff and Crum (1999) found that employees with high public service values are less likely to leave government employment and more likely to receive better performance evaluations, Alonso and Lewis (2001) found no relationship between public service orientation and performance evaluations or career achievement. The inconsistency of the empirical findings, however, may be the result of incomplete rather than inaccurate theoretical models, as these studies often do not include any underlying process variables that explain how such differences have an impact on employee work motivation or performance. In fact, previous reviews of this literature have found that the empirical research on sector differences lacks strong theory (Baldwin 1991; Perry and Porter 1982; Perry and Rainey 1988), and the research investigating the motivation of public employees generally has not done so within the broader framework of psychological process theories of work motivation (Gibson andTeasley 1973; Wright 2001).
This study contributes to the literature on public sector employee performance in two ways. First, it uses the goal theory of motivation (Locke and Latham 1990, 2002) to propose a theoretical model explaining the potential effects of the importance of organizational mission on employee work motivation, suggesting that the importance employees place on mission enhances their perceived importance their jobs, which, in turn, enhances motivation. Second, this research uses this model to empirically test the relationship between the importance of organizational mission and employee work motivation that is often asserted-but rarely tested-in the public administration literature.
Goal Theory and Public Service Motivation
One avenue for investigating the influence of organizational goals on employee performance is to emphasize the role of employee commitment. Although previous research has identified many types of employee commitment (Morrow 1983), the public sector research has focused primarily on the extent to which employees are committed to the organization (Balfour and Wechsler 1990, 1996; Buchanan 1974; Moon 2000), with little attention given to the employees commitment to performing the work itself. Although it may be more likely that individuals who are committed to the organization will also be committed to achieving the performance objectives assigned by the organization, such is not always the case. Studies have found that although organizational commitment is often strongly related to job involvement (Brown 1996; Mathieu and Zajac 1990) and, to a lesser degree, goal commitment (Klein et al. 1999), these notions appear to be conceptually distinct. An individual "may be committed to his job or task but not necessarily to his organization and vice versa" (Wiener and Vardi 1980, 82). In fact, the distinction between these two concepts becomes even clearer when viewed in light of their respective behavioral consequences. Commitment at the organizational level primarily influences employee retention (Mathieu and Zajac 1990), whereas commitment at the job level-job involvement and goal commitment-is more closely associated with employee work effort or performance (Brown 1996; Klein et al. 1999). In order to understand employee performance, public sector scholars and organizations must investigate the motivation to work hard and well within the organization, in addition to the motivation to join and

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

อาจให้ผลตอบแทนที่แท้จริงที่ชดเชยในระดับที่ต่ำของรางวัลภายนอกทั่วไปที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของภาครัฐ (บาลด์วิน 1984; emmert และ taher 1992; เปิดเผยและ lewis 2004; Posner และชามิดท์ 1982; เรนนีย์ปี 1979 1983) ความพยายามที่จะเชื่อมโยงความแตกต่างในภาครัฐแรงจูงใจพนักงานไปสู่​​ผลกระทบใดโดยเฉพาะผลการดำเนินงานที่เกี่ยวข้องกับทัศนคติหรือพฤติกรรมอย่างไรก็ตามมีการผลิตผลการผสม แม้ว่าเรนนีย์ (1982) พบว่าความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานไม่มีความสำคัญที่เกี่ยวกับการบริการสาธารณะและการมีส่วนร่วมงานของพวกเขา crewson (1997) พบว่าพนักงานของรัฐบาลกลางที่ต้องการผลตอบแทนที่ให้บริการในช่วงที่เศรษฐกิจมีความมุ่งมั่นให้กับองค์กรในการที่พวกเขาทำงาน ในทำนองเดียวกันแม้ว่ารสนิยมและ Crum (1999) พบว่าพนักงานที่มีค่าบริการสาธารณะสูงมีโอกาสน้อยที่จะออกจากการจ้างงานของรัฐบาลและมีแนวโน้มที่จะได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ดีกว่าอลอนโซ่และลูอิส (2001) พบความสัมพันธ์ระหว่างการปฐมนิเทศการบริการสาธารณะและการประเมินผลการปฏิบัติงานหรือความสำเร็จในอาชีพไม่มี . ความไม่แน่นอนของผลการวิจัยเชิงประจักษ์อย่างไรอาจเป็นผลจากที่ไม่สมบูรณ์มากกว่าแบบจำลองทางทฤษฎีไม่ถูกต้องในขณะที่การศึกษาเหล่านี้มักจะไม่รวมถึงตัวแปรกระบวนการพื้นฐานที่อธิบายถึงวิธีการที่แตกต่างกันดังกล่าวมีผลกระทบต่อแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานหรือการปฏิบัติ ในความเป็นจริงความคิดเห็นก่อนหน้านี้ของวรรณกรรมนี้ได้พบว่าการวิจัยเชิงประจักษ์เกี่ยวกับความแตกต่างของภาคการขาดทฤษฎีที่แข็งแกร่ง (บอลด์วิน 1991;เพอร์รี่และลูกหาบ 1982; เพอร์รี่และเรนนีย์ 1988) และการวิจัยการตรวจสอบแรงจูงใจของพนักงานของประชาชนโดยทั่วไปไม่ได้ทำเพื่อให้อยู่ภายในกรอบที่กว้างขึ้นของทฤษฎีกระบวนการทางจิตวิทยาของแรงจูงใจในการทำงาน (gibson andteasley 1973; ไรท์ 2001)
การศึกษาครั้งนี้ก่อให้เกิดวรรณกรรมเกี่ยวกับประสิทธิภาพของพนักงานภาครัฐในสองวิธี ครั้งแรกที่จะใช้ทฤษฎีเป้าหมายของแรงจูงใจ (locke และแทม 1990, 2002) ที่จะเสนอรูปแบบทางทฤษฎีอธิบายผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นในความสำคัญของการปฏิบัติภารกิจขององค์กรที่พนักงานมีแรงจูงใจในการทำงานแสดงให้เห็นว่าพนักงานมีความสำคัญในภารกิจที่สำคัญช่วยเพิ่มการรับรู้ของพวกเขางานของพวกเขา ซึ่งในที่สุดก็ช่วยเพิ่มแรงจูงใจ ที่สองการวิจัยครั้งนี้ใช้รูปแบบนี้เพื่อทดสอบความสัมพันธ์ระหว่างสังเกตุถึงความสำคัญของการปฏิบัติภารกิจขององค์กรและพนักงานที่มีแรงจูงใจในการทำงานที่มักจะถูกกล่าวหา แต่ไม่ค่อยได้รับการทดสอบในวรรณกรรมการบริหารรัฐกิจ
ทฤษฎีเป้าหมายและแรงจูงใจการบริการสาธารณะ
ถนนสายหนึ่งเพื่อตรวจสอบอิทธิพลของเป้าหมายขององค์กรในการปฏิบัติงานของพนักงานคือการเน้นบทบาทของความมุ่งมั่นของพนักงาน แม้ว่าการวิจัยก่อนหน้านี้ได้ระบุหลายประเภทของความมุ่งมั่นของพนักงาน (พรุ่งนี้ 1983) การวิจัยภาครัฐได้ให้ความสำคัญหลักในขอบเขตที่พนักงานมีความมุ่งมั่นที่จะเป็นองค์กร (ฟอร์และ Wechsler 1990, 1996; บูคานัน 1974;ดวงจันทร์ 2000) ที่มีความสนใจเพียงเล็กน้อยให้กับความมุ่งมั่นของพนักงานในการปฏิบัติงานของตัวเอง แม้ว่ามันอาจจะมีแนวโน้มว่าผู้ที่มีความมุ่งมั่นให้กับองค์กรจะได้รับการมุ่งมั่นที่จะบรรลุวัตถุประสงค์ของการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายโดยองค์กรดังกล่าวเป็นไปไม่ได้เสมอกรณีที่การศึกษาได้พบว่าแม้ความมุ่งมั่นขององค์กรมักจะเป็นที่มั่นเพื่อการมีส่วนร่วมงาน (สีน้ำตาล 1996; mathieu Zajac และ 1990) และในระดับน้อยมุ่งมั่นเป้าหมาย (. klein et al, 1999), ความคิดเหล่านี้ดูเหมือนจะแตกต่างแนวคิด บุคคล "อาจจะมุ่งมั่นที่จะทำงานหรืองานของเขา แต่ไม่จำเป็นต้องให้กับองค์กรและในทางกลับกันเขา" (Wiener และ Vardi 1980 82) ในความเป็นจริงความแตกต่างระหว่างทั้งสองแนวคิดแม้จะกลายเป็นที่ชัดเจนเมื่อมองในแง่ของผลกระทบพฤติกรรมของตน ความมุ่งมั่นในระดับองค์กรหลักที่มีอิทธิพลต่อการเก็บรักษาพนักงาน (Mathieu และ Zajac 1990) ในขณะที่ความมุ่งมั่นที่มีส่วนร่วมในระดับงานงานและเป้าหมายของความมุ่งมั่น-มีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับความพยายามของพนักงานที่ทำงานหรือประสิทธิภาพ (สีน้ำตาล 1996;klein ตอัล 1999) เพื่อให้เข้าใจถึงประสิทธิภาพของพนักงานนักวิชาการภาครัฐและองค์กรที่ต้องตรวจสอบแรงจูงใจที่จะทำงานหนักและดีภายในองค์กรนอกเหนือไปจากแรงจูงใจที่จะเข้าร่วมและ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

อาจให้รางวัล intrinsic ที่ชดเชยระดับต่ำของรางวัลสึกหรอทั่วไปเกี่ยวข้องกับการทำงานของภาครัฐ (บอลด์วิน 1984 Emmert และ Taher 1992 Frank และลูอิส 2004 Posner และชมิดท์ 1982 Rainey 1979, 1983) ความพยายามในการเชื่อมโยงความแตกต่างของแรงจูงใจของพนักงานภาครัฐใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพการทำงานเฉพาะ attitudinal หรือพฤติกรรมผล อย่างไรก็ตาม ได้ผลิตผลผสม แม้ว่า Rainey (1982) พบความสัมพันธ์ใด ๆ ระหว่างพนักงานสถานบริการสาธารณะและมีส่วนร่วมของงาน Crewson (1997) พบว่า พนักงานของรัฐบาลกลางที่บริการมากกว่ารางวัลทางเศรษฐกิจเป็นสำคัญมุ่งมั่นองค์กรที่พวกเขาทำงาน ในทำนองเดียวกัน แม้ว่า Naff และ Crum (1999) พบว่า พนักงานราชการสูงค่ามีน้อยน่าจะปล่อยให้รัฐบาลทำงาน และมีแนวโน้มจะได้รับการประเมินประสิทธิภาพการทำงานดีขึ้น Alonso และลูอิส (2001) พบความสัมพันธ์ใด ๆ ระหว่างราชการประเมินแนวและประสิทธิภาพหรือผลสัมฤทธิ์ของงาน ไม่สอดคล้องของประจักษ์ลึก อย่างไรก็ตาม อาจเป็นผลไม่สมบูรณ์แทนทฤษฎีแบบจำลองที่ไม่ถูกต้อง ตามการศึกษาเหล่านี้มักรวมใด ๆ ตัวแปรกระบวนการพื้นฐานที่อธิบายว่า ความแตกต่างดังกล่าวมีผลต่อแรงจูงใจการทำงานของพนักงานหรือประสิทธิภาพ ในความเป็นจริง วรรณกรรมนี้รีวิวก่อนหน้านี้พบว่า ผลการวิจัยแตกต่างภาคขาดทฤษฎีแรง (1991 บอลด์วิน เพอร์รีและกระเป๋า 1982 เพอร์รีและ Rainey 1988), และการวิจัยตรวจสอบแรงจูงใจของพนักงานสาธารณะโดยทั่วไปมีไม่ทำภายในกรอบกว้างขึ้นของทฤษฎีกระบวนการทางจิตวิทยาของแรงจูงใจทำงาน (กิบสัน andTeasley 1973 ไรท์ 2001)
ศึกษานี้รวมเอกสารประกอบการประสิทธิภาพพนักงานภาครัฐในสองวิธี ครั้งแรก ใช้ทฤษฎีเป้าหมายของแรงจูงใจ (ล็อกและ Latham 1990, 2002) เสนอรูปแบบทฤษฎีอธิบายผลมีศักยภาพความสำคัญของภารกิจองค์กรการจูงงานพนักงาน แนะนำที่ สำคัญพนักงานทำในภารกิจช่วยเพิ่มความสำคัญรับรู้งาน ที่ กลับ ช่วยเพิ่มแรงจูงใจ ที่สอง งานวิจัยนี้ใช้แบบจำลองนี้เพื่อทดสอบความสัมพันธ์ระหว่างความสำคัญของภารกิจองค์กร empirically และเอกสารประกอบการบริหารราชการทดสอบในพนักงานแรงจูงใจทำงานที่มักจะเป็นแต่คนไม่ค่อย
ทฤษฎีเป้าหมายและแรงจูงใจในการบริการสาธารณะ
อเวนิวหนึ่งสำหรับตรวจสอบอิทธิพลขององค์กรเป้าหมายประสิทธิภาพพนักงานจะเน้นบทบาทของความมุ่งมั่นของพนักงาน แม้ว่างานวิจัยก่อนหน้านี้ได้ระบุความมุ่งมั่นของพนักงาน (เหล่า 1983) หลายชนิด วิจัยภาครัฐได้เน้นหลักในขอบเขตที่พนักงานมีความมุ่งมั่นกับองค์กร (แต่และ Wechsler 1990, 1996 Buchanan ทำยอด 1974 มูน 2000), มีความสนใจน้อยให้มั่นพนักงานจะทำงานเอง ถึงแม้ว่ามันอาจจะมีแนวโน้มว่า ผู้มุ่งมั่นกับองค์กรจะมุ่งมั่นที่จะบรรลุวัตถุประสงค์ประสิทธิภาพที่กำหนด โดยองค์กร เช่นไม่ได้เสมอเช่น การศึกษาได้พบว่าแม้ว่าผูกพันอย่างยิ่งมักจะเกี่ยวข้องกับงานมีส่วนร่วม (น้ำตาล 1996 Mathieu และ Zajac 1990) และ ปริญญาน้อย เป้าหมายมั่น (Klein et al. 1999), ความเข้าใจเหล่านี้จะ มีความแตกต่างทางแนวคิด บุคคล "อาจมุ่งมั่นกับงานของเขา หรืองานแต่ไม่จำเป็นต้อง ให้องค์กรของเขา และในทางกลับกัน" (Wiener และ Vardi 1980, 82) อันที่จริง ความแตกต่างระหว่างแนวคิดที่สองเหล่านี้กลายเป็นชัดเจนแม้เมื่อดูเมื่อผลของพฤติกรรมนั้น ๆ มีผลมุ่งระดับองค์กรหลักต่อพนักงานเก็บข้อมูล (Mathieu และ Zajac 1990), ในขณะที่มุ่งงานระดับงานมีส่วนร่วมและเป้าหมายมั่น-มากเกี่ยวข้องกับแรงงานพนักงานหรือประสิทธิภาพการทำงาน (ปี 1996 สีน้ำตาล Klein et al. 1999) ความเข้าใจในประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน นักวิชาการภาครัฐและองค์กรต้องสอบสวนแรงจูงใจการทำงานหนัก และดีภายในองค์กร นอกจากนี้แรงจูงใจให้เข้าร่วม และ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

อาจให้รางวัลพิสดารที่ชดเชยสำหรับระดับต่ำโดยทั่วไปรางวัล ภายนอก ที่เกี่ยวข้องกับงาน ภาค รัฐ( Baldwin 1984 emmert และ taher 1992 Frank Lewis และ 2004 posner และปี 1982 แล้วต่อกรณี rainey ปี 1979 , 1983 ) ความพยายามในการเชื่อมโยงความแตกต่างใน ภาค รัฐแรงจูงใจของพนักงานในการผล attitudinal หรือพฤติกรรมที่เกี่ยวกับ ประสิทธิภาพ ใดเป็นการเฉพาะอย่างไรก็ตามมีผลิตผลแบบผสม แม้ว่า rainey (ปี 1982 แล้ว)พบว่าไม่มีความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานความสำคัญที่เป็นสถานที่ที่ให้บริการสาธารณะและการมีส่วนร่วมของงาน crewson ( 1997 )พบว่าพนักงานธนาคารกลางที่ชื่นชอบบริการมากกว่าผลตอบแทนทางเศรษฐกิจมีมากขึ้นเพื่อองค์กรที่ทำงาน ในทำนองเดียวกันแม้ว่า naff และ crum ( 1999 )พบว่าพนักงานที่มีค่าบริการสาธารณะสูงมีแนวโน้มที่จะไม่ให้การจ้างงานของรัฐบาลและมีแนวโน้มมากขึ้นที่จะได้รับการทดสอบใช้งาน ประสิทธิภาพ การทำงานที่ดีขึ้นและพันธุ์ไม้ Lewis Alonso ( 2001 )พบว่าไม่มีการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างการประสบความสำเร็จอาชีพหรือการทดสอบใช้งานบริการสาธารณะการวางแนวและ ประสิทธิภาพ การทำงาน ไม่ลงรอยกันของการค้นพบในเชิงประจักษ์แต่ถึงอย่างไรก็ตามอาจเป็นผลมาจากไม่สมบูรณ์มากกว่ารุ่นในทางทฤษฎีไม่ถูกต้องเป็นการศึกษาเหล่านี้มักไม่ได้รวมถึงตัวแปรขั้นตอนพื้นฐานที่อธิบายได้อย่างไรความแตกต่างดังกล่าวมีผลกระทบต่อ ประสิทธิภาพ การทำงานหรือแรงจูงใจของพนักงานทำงาน. ในความเป็นจริงแล้วการตรวจทานก่อนหน้าของเอกสารนี้มีพบว่างานวิจัยในเชิงประจักษ์ในความแตกต่างกัน ภาค ขาดทฤษฎี( Baldwin 1991Perry ' s และพนักงานยกกระเป๋าปี 1982 แล้ว Perry ' s และ rainey 1988 )และการวิจัยที่มีอยู่การสอบสวนแรงบันดาลใจของพนักงานต่อสาธารณะโดยทั่วไปไม่ได้อยู่ในกรอบที่กว้างขึ้นของทฤษฎีกระบวนการทางจิตวิทยาของแรงบันดาลใจงาน(บริการ Gibson ' s andteasley 1973 Wright 2001 )
การศึกษานี้มีผลกับงานเขียนที่ใน ประสิทธิภาพ การทำงานของพนักงาน ภาค รัฐในสองวิธี ครั้งแรกมันใช้ทฤษฎีเป้าหมายของแรงบันดาลใจ(จอนล็อคและโรงแรม Latham 19902002 )เพื่อเสนอแบบจำลองเชิงทฤษฎีที่อธิบายถึงผลกระทบที่เป็นไปได้ของความสำคัญของพันธกิจขององค์กรในแรงจูงใจทำงานของพนักงานแนะนำว่าพนักงานความสำคัญที่ช่วยเพิ่มความสำคัญในการปฏิบัติ ภารกิจ การรับรู้ของพวกเขางานของตนซึ่งในการช่วยเพิ่มแรงบันดาลใจ ที่สองงานวิจัยนี้ใช้รุ่นนี้เพื่อทดสอบความสัมพันธ์ระหว่างความสำคัญของพันธกิจขององค์กรและแรงบันดาลใจงานของพนักงานซึ่งมักจะเป็นยืนยัน - แต่ไม่ได้รับการทดสอบแล้ว - ในงานวรรณกรรมการบริหารราชการที่เชิงประจักษ์
เป้าหมายทฤษฎีและแรงบันดาลใจให้บริการสาธารณะ
หนึ่งในถนนที่มีอิทธิพลต่อการสืบสวนสอบสวนของเป้าหมายขององค์กรใน ประสิทธิภาพ การทำงานของพนักงานเป็นการเน้นย้ำถึงบทบาทหน้าที่ของความมุ่งมั่นของพนักงาน แม้ว่าการวิจัยก่อนหน้าได้ระบุไว้ว่าหลาย ประเภท ของความมุ่งมั่นของพนักงาน(วันพรุ่งนี้ 1983 )การวิจัย ภาค รัฐให้ความสำคัญเป็นอันดับแรกในขอบเขตที่พนักงานมีความมุ่งมั่นที่จะเป็นส่วนและ wechsler 19901996 Daisy Buchanan ค.ศ. 1974 ได้พระจันทร์ 2000 )พร้อมด้วยการเอาใจใส่อย่างน้อยให้กับพนักงานได้ถึงความมุ่งมั่นที่จะสามารถทำงานได้เอง. แม้ว่าอาจเป็นไปได้ว่าผู้ใช้บริการแบบเฉพาะรายที่มีความมุ่งมั่นที่จะเป็นองค์กรที่จะมุ่งมั่นที่จะประสบความสำเร็จตามวัตถุประสงค์ของการทำงานที่ได้รับมอบหมายโดยองค์กรที่ยังมีอยู่เสมอไม่ได้กรณีนี้จากการศึกษาพบว่าแม้ว่าความมุ่งมั่นเป็นอย่างยิ่งขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมงาน(สีน้ำตาล 1996 mathieu และ zajac 1990 )และในระดับน้อยกว่าที่ความมุ่งมั่นเป้าหมาย(สนใจ et al . 1999 )ความคิดเหล่านี้จะปรากฏเป็นที่แตกต่างกันตามแนว แต่ละคน"อาจจะมีการกระทำความผิดในการงานหรืองานของตนแต่ไม่จำเป็นต้องให้กับองค์กรของเขาและในทางกลับกัน"( Wiener Museumsmelange ": vardi 1980 และ 82 ) ในความเป็นจริงแล้วความแตกต่างระหว่างสองแนวความคิดเหล่านี้จะกลายเป็นความชัดเจนมากยิ่งขึ้นแม้จะดูได้ในเมื่อผลของพฤติกรรมของตน ความมุ่งมั่นในระดับขององค์กรที่เป็นปัจจัยหลักที่มีผลต่อการรักษาของพนักงาน( mathieu และ zajac 1990 )ในขณะที่ความมุ่งมั่นในการงานระดับงานการมีส่วนร่วมและเป้าหมายที่มีการเชื่อมโยงกับ ประสิทธิภาพ การทำงานหรือความพยายามทำงานของพนักงาน(สีน้ำตาล 1996 ได้อย่างใกล้ชิดสนใจ et al . 1999 ) ในการสั่งซื้อเพื่อทำความเข้าใจ ประสิทธิภาพ การทำงานของพนักงานและองค์กร ภาค รัฐนักวิชาการทั้งหลายจะต้องตรวจสอบแรงบันดาลใจที่จะทำงานหนักและได้รับการตกแต่งอย่างดี ภายใน องค์กรที่รวมถึงแรงจูงใจที่จะเข้าร่วมและ