The current generation of HRIS auto

The current generation of HRIS automate and devolve routine administrative and compliance
functions traditionally performed by corporate HR departments and can facilitate the outsourcing of
HR (Barron et al., 2004). In doing so, HRIS not only make it possible for organisations to
significantly reduce the costs associated with HR delivery, but also to reassess the need for
retaining internal HR capabilities. However, HRIS also provide HR professionals with opportunities
to enhance their contribution to the strategic direction of the firm. First, by automating and
devolving many routine HR tasks to line management, HRIS provide HR professionals with the
time needed to direct their attention towards more business critical and strategic level tasks, such
as leadership development and talent management (Lawler et al., 2003). Second HRIS provides
an opportunity for HR to play a more strategic role, through their ability to generate metrics which
can be used to support strategic decision making (Hendrickson, 2003; Lawler et al., 2004;
Lengnick-Hall et al., 2003).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

รุ่นปัจจุบันของ HRIS โดยอัตโนมัติ และ devolve รายขั้นตอนการดูแลและปฏิบัติตามฟังก์ชันซึ่งดำเนินการ โดยองค์กรฝ่าย และสามารถอำนวยความสะดวกของชั่วโมง (Barron et al. 2004) ในการทำเช่นนั้น HRIS ไม่เพียงแต่ทำให้องค์กรการลดต้นทุนที่เกี่ยวข้องส่ง HR แต่ยังอยู่ใน การประเมินความต้องการรักษาความ HR อย่างไรก็ตาม HRIS ให้ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR มีโอกาสเพื่อเพิ่มการสนับสนุนทิศทางเชิงกลยุทธ์ของบริษัท ครั้งแรก โดยอัตโนมัติ และdevolving งาน HR ประจำหลายการจัดการบรรทัด HRIS ให้ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR กับการเวลาที่จำเป็นโดยตรงความสนใจต่อเติมธุรกิจสำคัญ และยุทธศาสตร์ระดับงาน เช่นเป็นผู้นำการพัฒนาและความสามารถการจัดการ (รีลอว์เลอร์ et al. 2003) ให้สอง HRISโอกาสชมบทบาทเชิงกลยุทธ์มากขึ้น ผ่านความสามารถในการสร้างวัดซึ่งสามารถใช้เพื่อสนับสนุนการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ (Hendrickson, 2003 รีลอว์เลอร์ et al. 2004Lengnick-Hall et al. 2003)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

รุ่นปัจจุบันของ HRIS โดยอัตโนมัติและตกมาอยู่กับการบริหารและการปฏิบัติกิจวัตรประจำวัน
ฟังก์ชั่นการดำเนินการแบบดั้งเดิมโดยแผนกทรัพยากรบุคคลขององค์กรและสามารถอำนวยความสะดวกการจ้างของ
การบริหารทรัพยากรบุคคล (Barron et al., 2004) ในการทำเช่น HRIS ไม่เพียง แต่ทำให้มันเป็นไปได้สำหรับองค์กรที่จะ
ลดค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการส่งมอบการบริหารทรัพยากรบุคคล แต่ยังประเมินความจำเป็นในการ
รักษาความสามารถในการบริหารทรัพยากรบุคคลภายใน อย่างไรก็ตาม HRIS ยังให้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่มีโอกาส
ที่จะเพิ่มการมีส่วนร่วมของทิศทางกลยุทธ์ของ บริษัท ครั้งแรกโดยอัตโนมัติและ
จุติงานทรัพยากรบุคคลประจำจำนวนมากเพื่อการจัดการสาย, HRIS ให้ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR กับ
เวลาที่จำเป็นในการดึงดูดความสนใจของพวกเขาที่มีต่องานระดับมากขึ้นทางธุรกิจที่สำคัญและยุทธศาสตร์เช่น
การพัฒนาความเป็นผู้นำและการจัดการความสามารถ (Lawler et al., 2003) . HRIS สองให้
โอกาสในการบริหารทรัพยากรบุคคลที่จะมีบทบาทเชิงกลยุทธ์มากขึ้นผ่านความสามารถในการสร้างตัวชี้วัดซึ่ง
สามารถนำมาใช้เพื่อสนับสนุนการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ (เฮ็นด 2003; Lawler et al, 2004;.
. Lengnick ฮอลล์, et al, 2003) .

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

รุ่นปัจจุบันของ HRIS โดยอัตโนมัติและถ่ายโอนงานประจำการบริหารและการปฏิบัติฟังก์ชั่นแบบดั้งเดิมดำเนินการโดยแผนก HR ขององค์กรและสามารถอำนวยความสะดวกในการเอาท์ซอร์สของชั่วโมง ( บารอน et al . , 2004 ) ในการทำเช่นนั้น HRIS ไม่เพียง แต่ทำให้มันเป็นไปได้สำหรับองค์กรลดต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับ HR ส่ง แต่ยังเพื่อดูความต้องการความสามารถในการรักษา บุคคลภายใน อย่างไรก็ตาม , HRIS ยังมีผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ที่มีโอกาสเพื่อเพิ่มการมีส่วนร่วมของทิศทางเชิงกลยุทธ์ของบริษัท แรกโดยอัตโนมัติและได้ถ่ายโอนงาน HR รูทีนมากมายเพื่อการจัดการบรรทัด HRIS ให้ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ด้วยเวลาต้องตรงความสนใจของพวกเขาที่มีต่อธุรกิจมากขึ้นที่สำคัญและกลยุทธ์งานระดับ เช่นการพัฒนาภาวะผู้นำและการจัดการความสามารถพิเศษ ( ลอว์เลอร์ et al . , 2003 ) HRIS ที่สองให้โอกาสสำหรับ HR มีบทบาทเชิงกลยุทธ์มากขึ้น ผ่านความสามารถในการสร้างวัด ซึ่งสามารถถูกใช้เพื่อสนับสนุนการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ ( เฮนดริกสัน , 2003 ; ลอว์เลอร์ et al . , 2004 ;lengnick Hall et al . , 2003 )