Performance, Not BehaviorAs Gilbert

Performance, Not Behavior
As Gilbert noted (1998), performance is a better objective than behavior because performance has two aspects: behavior being the means and its consequence being the end... and it is the end we are mostly concerned with.

Flipping it into a Better Model
The model is upside down as it places the two most important items last—results, and behavior, which basically imprints the importance of order in most people's head. Thus by flipping it upside down and adding the above changes we get:

Result - What impact (outcome or result) will improve our business?
Performance - What do the employees have to perform in order to create the desired impact?
Learning - What knowledge, skills, and resources do they need in order to perform? (courses or classrooms are the LAST answer, see Selecting the Instructional Setting)
Motivation - What do they need to perceive in order to learn and perform? (Do they see a need for the desired performance?)
This makes it both a planning and evaluation tool which can be used as a troubling-shooting heuristic: (Chyung, 2008):

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ประสิทธิภาพ ไม่ทำงานกิลเบิร์ตกล่าว (1998), ประสิทธิภาพเป็นวัตถุประสงค์ดีกว่าการทำงานเนื่องจากประสิทธิภาพการทำงานสองด้าน: ลักษณะการทำงานที่ถูกวิธี และสัจจะของการสิ้นสุด... และมันจะสิ้นสุดที่เรามีส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับการพลิกเป็นแบบดีกว่าแบบเป็นคว่ำลงจะวางสินค้าสำคัญสองครั้งล่าสุดโดยผลลัพธ์ และลักษณะการทำงาน ที่พื้น imprints ความสำคัญของใบสั่งในหัวของคนส่วนใหญ่ จึง พลิกคว่ำลง และเพิ่มการเปลี่ยนแปลงข้างต้นเราได้:ผล - ผลกระทบอะไร (ผลลัพธ์หรือผล) จะพัฒนาธุรกิจของเราหรือไม่ประสิทธิภาพ - ทำงานของพนักงานที่ต้องใช้ในการสร้างผลกระทบต้องเรียนรู้ว่าความรู้ ทักษะ และทรัพยากรทำต้องดำเนินการหรือไม่ (คอร์สเรียนหรือห้องเรียนเป็นคำตอบสุดท้าย ดูเลือกตั้งค่าสอน)แรงจูงใจ - สิ่งที่ต้องสังเกตการเรียนรู้ และทำได้อย่างไร (ทำพวกเขาเห็นความจำเป็นสำหรับประสิทธิภาพการทำงานต้อง)ทำให้ทั้งสองเครื่องมือวางแผนและประเมินผลซึ่งสามารถใช้เป็น heuristic ที่ปัญหาถ่ายภาพ: (Chyung, 2008):

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ผลการดำเนินงานไม่ได้พฤติกรรม
ในขณะที่กิลเบิร์ตั้งข้อสังเกต (1998) ผลการดำเนินงานเป็นวัตถุประสงค์ที่ดีกว่าพฤติกรรมเนื่องจากผลการดำเนินงานมีสองด้านคือด้านพฤติกรรมเป็นวิธีการและผลที่ตามมาของการเป็นที่สิ้นสุด ... และมันก็เป็นจุดสิ้นสุดที่เราส่วนใหญ่จะเกี่ยวข้องกับ. พลิกมัน เป็นรุ่นที่ดีกว่ารุ่นที่เป็นคว่ำมันเป็นสถานที่ที่ทั้งสองรายการที่สำคัญที่สุดผลสุดท้ายและพฤติกรรมซึ่งโดยทั่วไปแอ็กเซสำคัญของการสั่งซื้อในหัวของคนส่วนใหญ่ ดังนั้นโดยการพลิกคว่ำและเพิ่มการเปลี่ยนแปลงข้างต้นเราจะได้รับ: ? ผล - สิ่งที่ส่งผลกระทบ (ผลหรือผล) จะปรับปรุงธุรกิจของเรา? ประสิทธิภาพ - พนักงานมีอะไรที่จะดำเนินการเพื่อที่จะสร้างผลกระทบที่ต้องการเรียนรู้ - สิ่งที่ความรู้ ทักษะและทรัพยากรที่พวกเขาต้องการเพื่อที่จะดำเนินการ? (หลักสูตรห้องเรียนหรือเป็นคำตอบสุดท้ายให้ดูที่การเลือกการตั้งค่าการเรียนการสอน) แรงจูงใจ - สิ่งใดที่พวกเขาต้องการที่จะรับรู้ในการที่จะเรียนรู้และดำเนินการ? (พวกเขาเห็นความจำเป็นในการปฏิบัติงานที่ต้องการ?) นี้จะทำให้ทั้งเครื่องมือในการวางแผนและการประเมินผลที่สามารถนำมาใช้เป็นแก้ปัญหาหนักใจยิง (Chyung 2008):

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เป็นพฤติกรรมการปฏิบัติ ไม่ใช่กิลที่ระบุไว้ ( 1998 ) , ประสิทธิภาพเป็นเป้าหมายที่ดีกว่าเพราะมีพฤติกรรมการปฏิบัติด้านพฤติกรรมเป็นวิธีการและผลของมันถูกสุด . . . . . . . และมันก็จบ เราเป็นส่วนใหญ่ที่เกี่ยวข้องกับ

พลิกเป็นรูปแบบที่ดีขึ้น
รูปแบบเป็นคว่ำเป็นสถานที่สองที่สำคัญที่สุดรายการผลลัพธ์ สุดท้าย และ พฤติกรรมโดยสำนักพิมพ์ความสำคัญของคำสั่งในหัวของคนส่วนใหญ่ ดังนั้นโดยพลิกมันคว่ำลง และเพิ่มการเปลี่ยนแปลงข้างต้นที่เราได้รับ :

" -- ผลกระทบอะไร ( ผลหรือผล ) จะปรับปรุงธุรกิจของเรา
งาน - อะไรที่พนักงานทุกคนต้องปฏิบัติเพื่อที่จะสร้างผลกระทบที่ต้องการ ?
เรียนความรู้ มีทักษะและทรัพยากรที่พวกเขาต้องการเพื่อที่จะแสดง( หลักสูตร หรือเรียนเป็นคำตอบ เมื่อเห็นการเลือกการตั้งค่าการสอน
แรงจูงใจ - สิ่งที่พวกเขาต้องรับรู้เพื่อเรียนรู้และแสดง ( พวกเขาเห็นความจำเป็นที่ต้องการประสิทธิภาพ ? )
มันทั้งการวางแผนและประเมินผลเครื่องมือซึ่งสามารถใช้เป็นรบกวนช่วยยิง ( chyung , 2008 ) :