Leadership that gets resultsSample

Leadership that gets results

Sample of 3,871 executives selected from a database of more than 20,000 executive worldwide, The research found six distinct leadership styles , each springing from different components of emotional intelligence. The styles , taken individually, appear to have a direct and unique impact on the working atmosphere of company, division , or team , and in turn on its financial performance.
Emotion intelligence the ability to manage ourselves and our relationships effectively consists of four fundamental capabilities : self –awareness , self -management , social awareness and social skill.
The impact of leadership styles on climate. Styles of leadership to have sixth, coretive, authoritative, affiliative, democratic, pacesetting and coaching. The climate to have sixth ,flexible , responsibility, standards, reward , clarity and commitment. The authoritative leadership styles has the most positive effect on climate.

A Hierarchical Taxonomy of Leadership Behavior: Integrating a Half Century of Behavior Research
A hierarchical taxonomy with three meta categories task, relations, and change behavior. 12 specific behavior to have clarifying roles, monitoring operation, short term planning, consulting, supporting, recognizing, developing, empowering, envisioning change, tasking risks for change, encouraging innovative thinking and external monitoring.
Path coefficients for modified leadership behavio , clarifying , monitoring and short-term planning to explain task, developing supporting consulting recognizing and empower explain to relations, visioning intellectual stimulation risk-taking and external monitoring explain to change.
The proposed hierarchical taxonomy provided a better fit with the data than any of the alterative models .



REVERSING THE EXTRAVERTED LEADERSHIP ADVANTAGE:
THE ROLE OF EMPLOYEE PROACTIVITY

This research suggests that in leadership roles extraverts have a clear advantage. And predicts leadership emergence and effectiveness.
Hypothesis 1. Employee proactivity moderates the association between leader extraversion and group performance. When employees are passive, leader extraversion is positively related to group performance but when employees are proactive, leader extraversion is negatively related to group performance.
Hypothesis 2. Employee perceptions of receptivity mediate the moderating effect of employee proactivity on the relationship between leader extraversion and group performance.
The research studies point to the provocative possibility that when extraverted leaders enrich jobs to provide autonomy and empowerment, they may respond to employees’ ensuing proactive behaviors in ways that undermine their potential to contribute to improved performance.

Practical Implications and Conclusion
First, our findings provide less extraverted leaders with a new set of tools for directing their groups toward effective performance. The popular press is replete with suggestions for individuals low in extraversion to “build on their quiet strength” by practicing their public speaking.
Limitations and Future Directions
It remains to be seen whether the patterns generalize to more difficult, complex, or creative tasks. It is possible that differences in leader extraversion may have a stronger effect in more complex tasks—not only through the motivational mechanism of perceived leader receptivity, but also . By being receptive to employees’ efforts to voice ideas, take charge to improve work methods, and exercise upward influence, less extraverted leaders can develop more efficient and effective practices that enhance group effectiveness through the knowledge mechanism of enabling leaders to utilize better task strategies

AN EALUATION OF CONCEPTUAL WEAKNESSES TRANSFORMATIONAL AND CHARISMATIC LEADERSHIP THEORIES

This research studies the role of the leader in making events meaningful for followers. These theories help us understand how a leader can influence followers to make self-sacrifices, it to difficult objectives, and achieve much more than was initially expected. Transformational leadership define transformational leadership primarily in terms of the leader’s effect on followers, and the behavior used to achieve this effect. The followers feel trust, admiration, loyalty, and respect toward the leader, and they are motivated to do more than they originally expected to do. The underlying influence process is described in terms of motivating followers by making them more aware of the importance of task outcomes and inducing them to transcend their own self- interest for the sake of the organization. Transformational leadership is differentiated from transactional leadership, which involves an exchange process to motivate follower compliance with leader requests and organization rules. Ambiguity about transformation identification of specific types of transformational behavior seems to be biased mostly on inductive process. There is research to show that it increases satisfaction with the leader but has only a weak effect on subordinate motivation or performance. The core behaviors in charismatic leadership vary somewhat from theory to theory, and sometimes from older to newer versions of the same theory. The key behaviors in the Conger and Kanungo (1988, 1998) theory include articulating an innovative strategic vision, showing sensitivity to member needs, displaying unconventional behavior, taking personal risks, and showing sensitivity to the environment (identifying constraints, threats, and opportunities).
The emphasis on universal applicability has been too strong. More attention is needed to identify facilitating and limiting conditions for transformational and charismatic leadership. The practical implications for organizations need to be identified more carefully. Transformational leadership seems widely relevant, but there may be situations where it is unnecessary or has negative consequences along with the positive ones. The relative importance of different transformational behaviors probably depends on the situation. The potential for using charismatic leadership to improve organizations seems limited, and it may be warranted only in special situations. Whether it is possible to have the potential benefit of charismatic leadership without any of the negative consequences is not yet evident.

TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP AND JOB BEHAVIORS:
THE MEDIATING ROLE OF CORE JOB CHARACTERISTICS

A central tenet of the transformational approach is that such effects are transmitted through follower reactions to a leader. Early studies of the transformational process, therefore, tended to emphasize the mediating role of followers' attitudes toward leaders, such as trust, satisfaction, personal identification, and perceived fairness.
The research explaining transformational leadership and core job characteristic effect. Transformational direct to task performance and organization citizenship behavior. And indirect to core job characteristic and intrinsic motivation , goal commitment , task performance and organization citizenship. The two alternate models in Figure 2. The first model predicted complete mediation of transformational leadership effect . Figure 1 therefore displays a more parsimonious model that achieves the same fit level.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ภาวะผู้นำที่ได้รับผลตัวอย่างของ 3,871 ผู้บริหารที่เลือกจากฐานข้อมูลบริหารทั่วโลกมากกว่า 20000 วิจัยพบลักษณะความเป็นผู้นำที่แตกต่าง 6 แต่ละเกิดจากส่วนประกอบต่าง ๆ ของความฉลาดทางอารมณ์ ลักษณะ นำที จะ มีผลกระทบโดยตรง และเฉพาะด้านบรรยากาศการทำงาน ของบริษัท ฝ่าย ทีม และเปิดทางการเงินผลการดำเนินงานใน อารมณ์สติปัญญาความสามารถในการจัดการตนเองและความสัมพันธ์ของเราได้อย่างมีประสิทธิภาพประกอบด้วยความสามารถพื้นฐานสี่: ตนเอง – ความตระหนัก ตน เอง - บริหาร สังคมความรู้ และทักษะทางสังคม ผลกระทบของลักษณะความเป็นผู้นำในสภาพภูมิอากาศ ลักษณะของผู้นำ pacesetting 6, coretive ไทม์ affiliative ประชาธิปไตย และการฝึก สภาพภูมิอากาศจะมีหก ยืดหยุ่น ความรับผิดชอบ มาตรฐาน รางวัล ความชัดเจน และความมุ่งมั่น ลักษณะผู้นำเผด็จการมีสภาพภูมิอากาศผลบวกมากที่สุดจำแนกประเภทตามลำดับชั้นของพฤติกรรมภาวะผู้นำ: รวมครึ่งศตวรรษของลักษณะการทำงานวิจัยจำแนกประเภทตามลำดับชั้นที่สาม meta ประเภทงาน ความสัมพันธ์ และการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม ลักษณะการทำงานเฉพาะ 12 ต้องทำบทบาท การตรวจสอบการดำเนินงาน สั้นระยะวางแผนให้คำปรึกษา สนับสนุน จดจำ พัฒนา กระจายอำนาจ envisioning เปลี่ยน ความเสี่ยงสำหรับเปลี่ยน tasking,, ส่งเสริมแนวความคิดใหม่และการตรวจสอบภายนอก สัมประสิทธิ์เส้นทางสำหรับแก้ไข behavio เป็นผู้นำ ทำ ตรวจสอบ และวางแผนระยะสั้นเพื่ออธิบายงาน การยอมรับให้คำปรึกษาสนับสนุนการพัฒนา และอำนาจอธิบายสัมพันธ์ visioning จัดกระตุ้นทางปัญญา และการตรวจสอบภายนอกอธิบายการเปลี่ยนแปลง การจำแนกประเภทตามลำดับชั้นเสนอให้พอดีกับข้อมูลกว่าที่รุ่น alterativeกลับจากนำ EXTRAVERTED:บทบาทของพนักงาน PROACTIVITYงานวิจัยนี้ชี้ให้เห็นว่า บทบาทผู้นำ extraverts มีข้อดีที่ชัดเจน และทำนายการเกิดภาวะผู้นำและประสิทธิผลสมมติฐานที่ 1 Proactivity พนักงาน moderates ความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิภาพ extraversion และกลุ่มผู้นำ เมื่อพนักงานแฝง ผู้นำ extraversion บวกได้เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพการทำงานของกลุ่ม แต่เมื่อพนักงานเชิงรุก extraversion ผู้นำในเชิงลบได้เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพการทำงานของกลุ่มสมมติฐานที่ 2 เข้าใจพนักงานของ receptivity บรรเทาผล moderating ของพนักงาน proactivity ความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิภาพ extraversion และกลุ่มผู้นำศึกษาวิจัยชี้ว่า เมื่อผู้นำ extraverted บริการงานให้อิสระและอำนาจ พวกเขาอาจตอบสนองต่อพฤติกรรมเชิงรุกเพราะพนักงานที่บั่นทอนศักยภาพของพวกเขาจะนำไปสู่การปรับปรุงประสิทธิภาพสามารถกระตุ้นผลการปฏิบัติและสรุปแรก เราค้นพบให้ผู้นำน้อย extraverted กับชุดใหม่ของเครื่องมือในการกำกับของกลุ่มต่อประสิทธิภาพ ข่าวยอดนิยมเต็มไปด้วยคำแนะนำสำหรับบุคคลต่ำ extraversion เพื่อ "สร้างความแข็งแรงของพวกเขาเงียบ" โดยฝึกการพูดในที่สาธารณะได้ข้อจำกัดและทิศทางในอนาคตมันยังคงอยู่จะเห็นว่า รูปแบบทั่วไปจะขึ้นยาก ซับซ้อน หรือสร้างสรรค์งาน เป็นไปได้ว่า ความแตกต่างของผู้นำ extraversion อาจมีผลแข็งแกร่งในงานซับซ้อน — ไม่เพียงแต่ผ่านกลไกหัดของ receptivity ผู้นำรับรู้ แต่ยัง การเปิดกว้างให้พนักงานพยายามคิดเสียง ดูแลการปรับปรุงวิธีการทำงาน และอิทธิพลขึ้นการออกกำลังกาย ผู้นำน้อย extraverted สามารถพัฒนาขึ้นมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผลปฏิบัติที่เพิ่มประสิทธิผลของกลุ่มผ่านกลไกความรู้ในการเปิดใช้งานผู้นำใช้กลยุทธ์งานดีมี EALUATION จุดอ่อนของแนวคิดทฤษฎีภาวะ และบารมีเป็นผู้นำThis research studies the role of the leader in making events meaningful for followers. These theories help us understand how a leader can influence followers to make self-sacrifices, it to difficult objectives, and achieve much more than was initially expected. Transformational leadership define transformational leadership primarily in terms of the leader’s effect on followers, and the behavior used to achieve this effect. The followers feel trust, admiration, loyalty, and respect toward the leader, and they are motivated to do more than they originally expected to do. The underlying influence process is described in terms of motivating followers by making them more aware of the importance of task outcomes and inducing them to transcend their own self- interest for the sake of the organization. Transformational leadership is differentiated from transactional leadership, which involves an exchange process to motivate follower compliance with leader requests and organization rules. Ambiguity about transformation identification of specific types of transformational behavior seems to be biased mostly on inductive process. There is research to show that it increases satisfaction with the leader but has only a weak effect on subordinate motivation or performance. The core behaviors in charismatic leadership vary somewhat from theory to theory, and sometimes from older to newer versions of the same theory. The key behaviors in the Conger and Kanungo (1988, 1998) theory include articulating an innovative strategic vision, showing sensitivity to member needs, displaying unconventional behavior, taking personal risks, and showing sensitivity to the environment (identifying constraints, threats, and opportunities). เน้นความเกี่ยวข้องของสากลแล้วแข็งเกินไป ความสำคัญเป็นสิ่งจำเป็นเพื่ออำนวยความสะดวก และจำกัดเงื่อนไขในบารมี และภาวะความเป็นผู้นำ ผลการปฏิบัติในองค์กรจำเป็นต้องระบุอย่างระมัดระวังมากขึ้น ภาวะผู้นำดูเหมือนเกี่ยวข้องกันอย่างแพร่หลาย แต่อาจมีสถานการณ์ที่มีความจำเป็น หรือมีผลกระทบเชิงลบกับคนบวก ความสำคัญของภาวะพฤติกรรมแตกต่างกันขึ้นอยู่กับสถานการณ์ที่อาจ ศักยภาพการใช้บารมีเป็นผู้นำในการปรับปรุงองค์กรดูเหมือนจำกัด และอาจ warranted ในสถานการณ์พิเศษเท่านั้น ไม่ว่า จะสามารถได้ใช้ศักยภาพของผู้นำบารมีโดยไม่มีผลลบยังไม่ชัดภาวะผู้นำและงานลักษณะการทำงาน:ลักษณะงานหลักบทบาทการเป็นสื่อกลางทฤษฎีศูนย์กลางวิธีภาวะได้ว่า ผลกระทบดังกล่าวส่งผ่านปฏิกิริยาหล่อเพื่อเป็นผู้นำ ก่อนศึกษาภาวะการ ดังนั้น มีแนวโน้มที่จะ เน้นบทบาท mediating ของเจตคติของผู้ติดตาม ผู้นำเช่นความน่าเชื่อถือ ความพึงพอใจ รหัสประจำตัว และยุติธรรมรับรู้วิจัยที่อธิบายภาวะผู้นำและหลักงานลักษณะผล โดยตรงที่ภาวะการงานประสิทธิภาพการทำงานและองค์กรพฤติกรรม และทางอ้อมลักษณะงานหลัก และแรงจูงใจ intrinsic เป้าหมายมั่น สัญชาติงานประสิทธิภาพการทำงานและองค์กร ทั้งสองสลับแบบจำลองในรูปที่ 2 รุ่นแรกคาดการณ์กาชาดสมบูรณ์ของลักษณะภาวะผู้นำ รูปที่ 1 แสดงแบบจำลองเพิ่มเติม parsimonious ที่ได้รับพอดีระดับเดียวกันดังนั้น

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เป็นผู้นำที่ได้รับผลตัวอย่างของผู้บริหาร 3,871 เลือกจากฐานข้อมูลของมากกว่า 20,000 ผู้บริหารทั่วโลกการวิจัยพบหกรูปแบบความเป็นผู้นำที่แตกต่างกันในแต่ละผุดจากองค์ประกอบที่แตกต่างกันของความฉลาดทางอารมณ์ รูปแบบที่นำมาเป็นรายบุคคลปรากฏว่ามีผลกระทบโดยตรงและไม่ซ้ำกันในบรรยากาศในการทำงานของ บริษัท ฯ ส่วนหรือทีมและในทางกลับผลการดำเนินงานทางการเงิน. ปัญญาอารมณ์ความสามารถในการจัดการตัวเองและความสัมพันธ์ของเราได้อย่างมีประสิทธิภาพประกอบด้วยสี่ความสามารถขั้นพื้นฐาน :. -awareness ตนเอง -management ตนเองการรับรู้ทางสังคมและทักษะทางสังคมผลกระทบของรูปแบบความเป็นผู้นำกับสภาพภูมิอากาศ ลักษณะของความเป็นผู้นำที่จะมีหก coretive, เผด็จการ affiliative ประชาธิปไตยปรับปรุงความและการฝึก สภาพภูมิอากาศที่จะมีหกมีความยืดหยุ่น, ความรับผิดชอบมาตรฐานรางวัลความคมชัดและความมุ่งมั่น รูปแบบการเป็นผู้นำเผด็จการมีผลบวกมากที่สุดกับสภาพภูมิอากาศ. อนุกรมวิธานลำดับชั้นของความเป็นผู้นำพฤติกรรม: การบูรณาศตวรรษครึ่งหนึ่งของพฤติกรรมการวิจัยอนุกรมวิธานลำดับชั้นที่มีสามประเภทmeta งาน, ความสัมพันธ์และพฤติกรรมเปลี่ยน 12 พฤติกรรมที่เฉพาะเจาะจงที่จะมีการทำความเข้าใจบทบาทการดำเนินการตรวจสอบการวางแผนระยะสั้นให้คำปรึกษาด้านการสนับสนุนการรับรู้ถึงการพัฒนาเพิ่มขีดความสามารถวาดภาพการเปลี่ยนแปลง tasking ความเสี่ยงสำหรับการเปลี่ยนแปลงส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์และการตรวจสอบภายนอก. ค่าสัมประสิทธิ์เส้นทางสำหรับ behavio เป็นผู้นำการแก้ไขคำชี้แจงการตรวจสอบ และการวางแผนระยะสั้นที่จะอธิบายงานพัฒนาสนับสนุนให้คำปรึกษาด้านการรับรู้และเพิ่มขีดความสามารถในการอธิบายความสัมพันธ์ visioning กระตุ้นทางปัญญาความเสี่ยงและการตรวจสอบภายนอกอธิบายการเปลี่ยนแปลง. อนุกรมวิธานลำดับชั้นที่นำเสนอให้แบบที่ดีขึ้นกับข้อมูลกว่าใด ๆ ของรุ่น Alterative การย้อนกลับของ ADVANTAGE ผู้นำ Extraverted: บทบาทของพนักงาน proactivity งานวิจัยนี้แสดงให้เห็นว่าในบทบาทความเป็นผู้นำ extraverts มีข้อได้เปรียบที่ชัดเจน และคาดการณ์การเกิดความเป็นผู้นำและมีประสิทธิภาพ. สมมติฐาน 1. กลางพนักงาน proactivity ความสัมพันธ์ระหว่างบุคลิกภาพผู้นำและประสิทธิภาพการทำงานกลุ่ม เมื่อพนักงานมีเรื่อย ๆ , บุคลิกภาพผู้นำมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับประสิทธิภาพของกลุ่ม แต่เมื่อพนักงานมีเชิงรุกบุคลิกภาพผู้นำมีความสัมพันธ์เชิงลบกับประสิทธิภาพของกลุ่ม. สมมติฐาน 2. การรับรู้ของพนักงานเปิดกว้างเป็นสื่อกลางในการดูแลผลกระทบของพนักงาน proactivity เกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคลิกภาพผู้นำและกลุ่มที่ ผลการดำเนินงาน. การศึกษาวิจัยชี้ไปที่ความเป็นไปได้เร้าใจว่าเมื่อผู้นำ extraverted เสริมสร้างงานที่จะให้อิสระและเพิ่มขีดความสามารถที่พวกเขาอาจตอบสนองต่อมาพนักงานพฤติกรรมเชิงรุกในรูปแบบที่บ่อนทำลายศักยภาพของพวกเขาจะนำไปสู่ผลการดำเนินงานที่ดีขึ้น. ผลกระทบปฏิบัติและสรุปครั้งแรกของเราผลการวิจัยให้ผู้นำ extraverted น้อยกับชุดใหม่ของเครื่องมือในการกำกับกลุ่มของพวกเขาที่มีต่อผลการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพ กดที่นิยมคือประกอบไปด้วยคำแนะนำสำหรับประชาชนในระดับต่ำในบุคลิกภาพจะ "สร้างความแข็งแรงของพวกเขาที่เงียบสงบ" โดยการฝึกพูดในที่สาธารณะของพวกเขา. ข้อ จำกัด และทิศทางในอนาคตมันยังคงที่จะเห็นว่ารูปแบบการพูดคุยเรื่องที่ยากมากที่ซับซ้อนหรืองานสร้างสรรค์ เป็นไปได้ว่าแตกต่างในบุคลิกภาพผู้นำอาจมีผลกระทบที่แข็งแกร่งในการทำงานไม่ซับซ้อนมากขึ้นโดยผ่านกลไกการสร้างแรงบันดาลใจของการเปิดกว้างผู้นำการรับรู้ แต่ยัง โดยการเปิดกว้างให้ความพยายามของพนักงานที่จะเสียงความคิดใช้ค่าใช้จ่ายในการปรับปรุงวิธีการทำงานและการใช้อิทธิพลขึ้นผู้นำ extraverted น้อยสามารถพัฒนาแนวทางปฏิบัติที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นและมีประสิทธิภาพที่เพิ่มประสิทธิภาพกลุ่มผ่านกลไกความรู้ของการเปิดใช้ผู้นำที่จะใช้งานที่ดีกว่ากลยุทธ์EALUATION จุดอ่อนแนวคิดการเปลี่ยนแปลงและมีเสน่ห์ทฤษฎีภาวะผู้นำการศึกษาวิจัยนี้บทบาทของการเป็นผู้นำในการทำกิจกรรมที่มีความหมายสำหรับผู้ติดตาม ทฤษฎีเหล่านี้ช่วยให้เราเข้าใจว่าเป็นผู้นำที่สามารถมีอิทธิพลต่อผู้ติดตามที่จะเสียสละตัวเองมันยากกับวัตถุประสงค์และประสบความสำเร็จมากขึ้นกว่าที่คาดว่าในขั้นต้น ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงกำหนดภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงหลักในแง่ของผลกระทบของผู้นำในการติดตามและพฤติกรรมที่ใช้ในการบรรลุผลนี้ สาวกรู้สึกไว้วางใจชื่นชมความจงรักภักดีและความเคารพต่อผู้นำและพวกเขามีแรงจูงใจที่จะทำมากขึ้นกว่าที่พวกเขาคาดเดิมที่จะทำ กระบวนการอิทธิพลพื้นฐานอธิบายไว้ในแง่ของการติดตามการสร้างแรงจูงใจด้วยการทำให้พวกเขามากขึ้นตระหนักถึงความสำคัญของผลงานและการกระตุ้นให้เกิดพวกเขาที่จะก้าวข้ามความสนใจตัวเองของตัวเองเพื่อประโยชน์ขององค์กร ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่แตกต่างจากการเป็นผู้นำในการทำธุรกรรมที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการแลกเปลี่ยนเพื่อกระตุ้นให้ติดตามการปฏิบัติตามที่มีการร้องขอเป็นผู้นำองค์กรและกฎระเบียบ ความคลุมเครือเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงของการระบุประเภทเฉพาะของการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่ดูเหมือนว่าจะลำเอียงส่วนใหญ่ในขั้นตอนการอุปนัย มีงานวิจัยแสดงให้เห็นว่ามันจะเพิ่มความพึงพอใจกับผู้นำ แต่มีเพียงผลกระทบที่อ่อนแอในการสร้างแรงจูงใจผู้ใต้บังคับบัญชาหรือประสิทธิภาพ พฤติกรรมหลักในการเป็นผู้นำที่มีเสน่ห์แตกต่างกันบ้างจากทฤษฎีทฤษฎีและบางครั้งจากเก่ารุ่นใหม่ของทฤษฎีเดียวกัน พฤติกรรมสำคัญในตูและ Kanungo (1988, 1998) ทฤษฎีรวมถึงการสื่อสารวิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์นวัตกรรมการแสดงความไวในการตอบสนองความต้องการของสมาชิกที่แสดงพฤติกรรมทางการรับความเสี่ยงส่วนบุคคลและการแสดงความไวต่อสภาพแวดล้อม (ระบุข้อ จำกัด ของภัยคุกคามและโอกาส) . ให้ความสำคัญกับการบังคับใช้สากลที่ได้รับแรงเกินไป ความสนใจมากขึ้นเป็นสิ่งจำเป็นเพื่ออำนวยความสะดวกในการระบุและการ จำกัด เงื่อนไขสำหรับภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงและมีเสน่ห์ ผลกระทบในทางปฏิบัติสำหรับองค์กรที่จะต้องมีการระบุอย่างระมัดระวังมากขึ้น ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงดูเหมือนเกี่ยวข้องกันอย่างแพร่หลาย แต่อาจมีสถานการณ์ที่มีความจำเป็นหรือมีผลกระทบเชิงลบไปพร้อมกับคนที่เป็นบวก ความสำคัญของการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่แตกต่างกันอาจจะขึ้นอยู่กับสถานการณ์ ที่มีศักยภาพสำหรับใช้เป็นผู้นำมีความสามารถพิเศษในการปรับปรุงองค์กรที่ดูเหมือน จำกัด และมันอาจจะรับประกันเฉพาะในสถานการณ์พิเศษ ไม่ว่าจะเป็นไปได้ที่จะมีประโยชน์ที่มีศักยภาพของการเป็นผู้นำที่มีเสน่ห์โดยไม่ต้องมีผลกระทบเชิงลบที่ไม่ได้เป็นที่เห็นได้ชัดเลย. ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงและการปฏิบัติงานพฤติกรรม: บทบาทไกล่เกลี่ยของแกนลักษณะงานทฤษฎีกลางของวิธีการเปลี่ยนแปลงก็คือว่าผลกระทบดังกล่าวจะถูกส่งผ่านปฏิกิริยาลูกศิษย์ที่จะเป็นผู้นำ การศึกษาเริ่มต้นของกระบวนการการเปลี่ยนแปลงจึงมีแนวโน้มที่จะเน้นบทบาท mediating ทัศนคติของผู้ติดตามที่มีต่อผู้นำเช่นความไว้วางใจความพึงพอใจของบัตรประจำตัวส่วนบุคคลและความเป็นธรรมที่รับรู้. การวิจัยอธิบายภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงและมีผลงานหลักของลักษณะ การเปลี่ยนแปลงโดยตรงกับงานการทำงานและพฤติกรรมการเป็นสมาชิกขององค์กร และทางอ้อมลักษณะงานหลักและแรงจูงใจภายในมุ่งมั่นเป้าหมายปฏิบัติงานและความเป็นพลเมืองขององค์กร ทั้งสองรุ่นอื่นในรูปที่ 2 รุ่นแรกที่คาดการณ์การไกล่เกลี่ยที่สมบูรณ์ของผลกระทบภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง รูปที่ 1 จึงจะแสดงรูปแบบการประหยัดอื่น ๆ ที่ประสบความสำเร็จในระดับที่พอดีเดียวกัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ผู้นำที่ได้รับผล

ตัวอย่างนําผู้บริหารที่เลือกออกจากฐานข้อมูลของมากกว่า 20000 ผู้บริหารทั่วโลกพบ 6 แบบภาวะผู้นำแตกต่างกัน แต่ละผุดจากองค์ประกอบที่แตกต่างกันของความฉลาดทางอารมณ์ ลักษณะ ถ่ายบุคคล ปรากฏจะมีผลกระทบโดยตรงและมีเอกลักษณ์ในบรรยากาศการทำงานของ บริษัท แผนก หรือทีมและเปิดงานทางการเงินของ .
อารมณ์สติปัญญาความสามารถในการจัดการตนเอง และความสัมพันธ์ของเราได้อย่างมีประสิทธิภาพ ประกอบด้วยสี่ขั้นพื้นฐาน : การรับรู้ความสามารถตนเองและจัดการตนเอง การรับรู้ทางสังคมและทักษะทางสังคม
ผลภาวะผู้นำในสภาพภูมิอากาศ รูปแบบของผู้นำมี 6 coretive affiliative ประชาธิปไตย เผด็จการpacesetting และการฝึกสอน สภาพภูมิอากาศมีหก , ยืดหยุ่น , ความรับผิดชอบ , มาตรฐาน , รางวัล , ความชัดเจนและความมุ่งมั่น ลักษณะผู้นำเผด็จการได้ผลในเชิงบวกมากที่สุด สภาพภูมิอากาศ

อนุกรมวิธานลำดับชั้นของพฤติกรรมภาวะผู้นำ : บูรณาการครึ่งศตวรรษของการวิจัยพฤติกรรมการอนุกรมวิธานลำดับชั้นสาม Meta ประเภทงาน ความสัมพันธ์ และการเปลี่ยนพฤติกรรม12 พฤติกรรมที่เฉพาะเจาะจงได้ชี้แจงบทบาทการดำเนินงาน วางแผน ให้คำปรึกษา สนับสนุน การ พัฒนา การคิดถึงการเปลี่ยนแปลง , สั้น , ภาระความเสี่ยงสำหรับการเปลี่ยนแปลง การส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์และการตรวจสอบภายนอก
รวมแก้ไขเส้นทางการวิจัย ผู้บริหาร ชี้แจงการตรวจสอบและวางแผนระยะสั้นเพื่ออธิบายงานการพัฒนาสนับสนุนให้ตระหนักและช่วยอธิบายความสัมพันธ์ , วิสัยทัศน์กระตุ้นทางปัญญาและการตรวจสอบความเสี่ยงภายนอก อธิบายการเปลี่ยนแปลง
เสนอลำดับชั้นอนุกรมวิธานให้เหมาะสมกับข้อมูลที่มากกว่าใด ๆของรูปแบบทางเลือก



กลับจาก extraverted ภาวะผู้นำ :


proactivity บทบาทของพนักงานงานวิจัยนี้แสดงให้เห็นว่าในบทบาทความเป็นผู้นำ extraverts มีข้อได้เปรียบที่ชัดเจน และคาดการณ์การเกิดภาวะผู้นำและประสิทธิผล .
สมมติฐาน 1 . ความสัมพันธ์ระหว่างบุคลิกภาพแบบสบายๆ proactivity พนักงาน ผู้นำ และ การปฏิบัติงานกลุ่ม เมื่อพนักงานอยู่เรื่อยๆ หัวหน้า มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับการปฏิบัติงาน 2 กลุ่ม แต่เมื่อพนักงานเป็นเชิงรุกผู้นำมีความสัมพันธ์ทางลบกับผลการปฏิบัติกลุ่ม .
สมมติฐาน 2 การรับรู้ในการไกล่เกลี่ยควบคุมผลของ proactivity พนักงานเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคลิกภาพแบบผู้นำกับการปฏิบัติงานกลุ่ม
การศึกษาวิจัยชี้ไปที่เร้าใจเป็นไปได้ว่าเมื่อผู้นำ extraverted เพิ่มงานให้อิสระและการเสริมสร้างพลังอำนาจพวกเขาอาจตอบสนองต่อพฤติกรรมของพนักงานอย่างเชิงรุกในวิธีที่ทำลายศักยภาพของพวกเขาจะช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพ และปฏิบัติต่อ

สรุปก่อนการค้นพบของเราให้ผู้นำ extraverted น้อยกับชุดใหม่ของเครื่องมือสำหรับการกำกับกลุ่มของพวกเขาที่มีต่อการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพกดนิยมไป ด้วยข้อเสนอแนะสำหรับบุคคลในระดับ 2 " สร้างความแข็งแรงของพวกเขาเงียบ " โดยการฝึกพูดในที่สาธารณะของพวกเขา ข้อ จำกัด และ

ทิศทางในอนาคตก็ยังคงที่จะเห็นได้ว่ารูปแบบการอนุมานถึงยาก ซับซ้อนมากขึ้น หรือสร้างสรรค์งาน