3.4 Controlling the access to infor

3.4 Controlling the access to information – companies and interviewees
Further bias can be created through information sources used in data collections. This
applies on the one hand to the access to profit organisations. Which companies do researchers
want to gain access to and where do they get it? On the other hand selectivity
can play a role in choosing the key informants in the company.
At first there is again the situation in English-language publications: a very large
proportion of the studies evaluated by Keegan & Boselie (32% after all) uses data
from “large multinational companies” (Keegan & Boselie, 2006, p. 1501). Drawing on
the issues of the Zeitschrift für Personalforschung (Journal of Human Resource Research)
from the past ten years, this impression is confirmed for the German-speaking
area. The reason might lie in the interest of HRM researchers but also in the possibility
to gain access.
When it comes to HRM, working conditions and the impacts on employees,
companies will be more willing to participate if they expect favourable results for
themselves. Fischer (Fischer, 1989) points out that job satisfaction surveys were
mainly carried out in those companies where there was a “minimum consensus” between
staff and management. There may be the “risk of producing data suspected to
be artefacts as the lack of motivation and orientation of the interviewees encourages
trivial remarks borne by conventionality. The contradictory results arising from numerous
studies of job satisfaction research may to a large extent have been induced by
these facts“ (Fischer, 1991, p. 195).
It can be argued that there are now better data sets available (which go beyond
the theme of satisfaction surveys), e.g. the Socio-Economic Panel (Wagner, Frick, &
Schupp, 2007) or the IAB Establishment Panel of the Institute for Employment Research
(IAB) (cf. Janik & Kohaut, 2009), the European Survey of Working Conditions
(Parent-Thirion, Macías, Hurley, & Vermeylen, 2007) or the Works Council Survey of
the Institute of Economic and Social Research (WSI) (Schäfer, 2008), which are in
parts freely accessible for scientific purposes. There is no doubt that these are good
surveys, large scale, with thoroughly constructed and tested samples, partly designed
as a panel and so on. But even with good data sets, such as the IAB Establishment
Panel, biases due to interests cannot be eliminated in the survey. One critical point is
the panel attrition rate. As employers’ associations are needed to call on the businesses
to participate in the IAB survey (Janik, 2009, p. 18), employers and their associations
control at least partly an important resource: the willingness to participate. Employers’
associations can – and will presumably – use this power base to influence the compilation
and formulation of questions as well as their evaluation (by the IAB), after all they
are represented in the Board of Governors of the Federal Employment Agency. It can
also not be fully ruled out that researchers practice self-censorship in anticipation of
employers possibly intervening in conflict-laden questions and thus certain research
projects or data analyses are not carried out in the first place.19 In addition bias occurs
because of refusal to respond: large firms refuse more often than small firms to participate
again in the IAB establishment panel (Janik, 2009, pp. 17f.). Refusal is higher
in those companies that did not specify their wage bill in previous surveys. We can

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

3.4 การควบคุมการเข้าถึงข้อมูลบริษัทและ intervieweesสามารถสร้างความโน้มเอียงเพิ่มเติมผ่านแหล่งข้อมูลที่ใช้ในชุดข้อมูล นี้ใช้คงเข้าถึงกำไรองค์กร บริษัทที่ทำวิจัยอย่างไรต้องการเข้าถึง และที่ทำพวกเขาได้รับมันหรือไม่ ในอื่น ๆ มือใวสูงสามารถเล่นบทบาทในการเลือกคุณค่าสำคัญในบริษัทตอนแรก มีอีกสถานการณ์ในสิ่งพิมพ์ภาษาอังกฤษ: มีขนาดใหญ่มากสัดส่วนของการศึกษาที่ประเมิน โดยคีแกนและ Boselie (32% จากทั้งหมด) ใช้ข้อมูลจาก "บริษัทข้ามชาติขนาดใหญ่" (คีแกนและ Boselie, 2006, p. ค.ศ. 1501) วาดบนปัญหาของการ Zeitschrift für Personalforschung (สมุดรายวันของมนุษย์ทรัพยากรการวิจัยจากสิบปีที่ผ่านมา ความประทับใจนี้เป็นยืนยันแล้วสำหรับเยอรมันพูดที่ตั้ง เหตุผลอาจนอน in the interest of HRM นักวิจัย แต่ ในความเป็นไปได้ที่ในการเข้าถึงเมื่อมันมาถึง HRM การทำงานเงื่อนไขและผลกระทบต่อพนักงานบริษัทจะยิ่งยินดีเข้าร่วมหากว่าผลลัพธ์ดีตัวเอง ตื่น (ตื่น 1989) ชี้ให้เห็นว่า แบบสำรวจความพึงพอใจงานถูกส่วนใหญ่ทำในบริษัทมี "มติขั้นต่ำ" ระหว่างพนักงานและการจัดการ อาจมี "ความเสี่ยงของการผลิตข้อมูลที่สงสัยว่าเป็นสิ่งขาดแรงจูงใจและการวางแนวของ interviewees ที่ให้หมายเหตุเล็กน้อยแบกรับ โดย conventionality ผลขัดแย้งที่เกิดขึ้นจากหลายศึกษางานวิจัยความพึงพอใจอาจไปขอบเขตขนาดใหญ่มีการเหนี่ยวนำโดยข้อเท็จจริง" (ฟิสเชอร์ 1991, p. 195)สามารถโต้เถียงที่ มีตอนนี้ดีกว่าชุดข้อมูลว่าง (ซึ่งเกินรูปแบบของการสำรวจความพึงพอใจ), เช่นแผงสังคมเศรษฐกิจ (วากเนอร์ Frick, &Schupp, 2007) หรือแผง IAB ก่อตั้งสถาบันวิจัยงาน(IAB) (cf. Janik & Kohaut, 2009), สำรวจยุโรปของเงื่อนไขการทำงาน(แม่ Thirion, Macías เฮอร์ลีย์ & Vermeylen, 2007) หรือแบบสำรวจผลงานสภาของสถาบันเศรษฐกิจและสังคมที่วิจัย (WSI) (Schäfer, 2008), ซึ่งอยู่ในอะไหล่ที่สามารถเข้าถึงได้อย่างอิสระเพื่อวัตถุประสงค์ทางวิทยาศาสตร์ ไม่ต้องสงสัยว่า นี่คือดีสำรวจ ขนาดใหญ่ กับก่อสร้างอย่างละเอียด และทดสอบตัวอย่าง ออกแบบบางส่วนเป็นแผงและอื่น ๆ แต่แม้จะ มีชุดข้อมูลดี เช่นสถานประกอบการ IABไม่มีตัดแผง ยอมเนื่องจากสนใจในการสำรวจ จุดสำคัญที่หนึ่งอัตรา attrition แผง เป็นสมาคมนายจ้างจะต้องเรียกธุรกิจการมีส่วนร่วมในการสำรวจ IAB (Janik, 2009, p. 18), นายจ้างและความสัมพันธ์ของพวกเขาควบคุมทรัพยากรน้อยบางส่วนสำคัญ: ความตั้งใจที่จะเข้าร่วม ของนายจ้างสมาคม สามารถ – และ – น่าจะใช้ฐานอำนาจนี้จะมีอิทธิพลต่อการคอมไพล์และกำหนดคำถามเป็นการประเมินผล (โดย IAB), หลังจากพวกเขาทั้งหมดจะแสดงในคณะของผู้ว่าราชการของจ้างหน่วยงานกลาง มันสามารถยัง ไม่เต็มปกครองออกที่นักวิจัยฝึกหัดเซ็นเซอร์ตัวเองในความคาดหมายของนายจ้างอาจอยู่ระหว่างกลางในคำถามแย้งรับภาระ และทำบางวิจัยวิเคราะห์โครงการหรือข้อมูลจะไม่ถูกนำออกใน place.19 แรก แห่งอคติเกิดขึ้นเนื่องจากให้ตอบ: บริษัทใหญ่ปฏิเสธบ่อยมากกว่าบริษัทขนาดเล็กเข้าร่วมอีกครั้ง ในสถานประกอบการของ IAB แผง (Janik, 2009, 17f นำ) ปฏิเสธจะสูงกว่าในบริษัทเหล่านั้นไม่ได้ระบุเรียกเก็บเงินค่าจ้างของพวกเขาในการสำรวจก่อนหน้านี้ เราสามารถ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

3.4 การควบคุมการเข้าถึงข้อมูล - บริษัท
และสัมภาษณ์อคติเพิ่มเติมสามารถสร้างผ่านแหล่งข้อมูลที่ใช้ในคอลเลกชันข้อมูล
นี้นำไปใช้บนมือข้างหนึ่งในการเข้าถึงให้กับองค์กรที่แสวงหาผลกำไร ซึ่งนักวิจัย บริษัท
ไม่ต้องการที่จะได้รับการเข้าถึงและการที่พวกเขาจะได้รับมันได้หรือไม่ ในการเลือกมืออื่น ๆ
สามารถมีบทบาทในการเลือกผู้ให้ข้อมูลหลักใน บริษัท .
ตอนแรกมีอีกสถานการณ์ในสิ่งพิมพ์ภาษาอังกฤษที่มีขนาดใหญ่มากมีสัดส่วนของการศึกษาการประเมินโดยคีแกนและ Boselie (32% หลังจากทั้งหมด) การใช้งาน ข้อมูลจาก"บริษัท ข้ามชาติขนาดใหญ่" (คีแกนและ Boselie 2006 พี. 1501) การวาดภาพบนปัญหาของ Zeitschrift ขน Personalforschung (วารสารวิจัยทรัพยากรมนุษย์) จากสิบปีที่ผ่านมาความประทับใจนี้ได้รับการยืนยันในการพูดภาษาเยอรมันพื้นที่ เหตุผลที่อาจจะอยู่ในความสนใจของนักวิจัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์ แต่ยังอยู่ในความเป็นไปได้ที่จะได้รับการเข้าถึง. เมื่อมาถึงการบริหารทรัพยากรมนุษย์สภาพการทำงานและผลกระทบที่เกี่ยวกับพนักงานบริษัท จะมีความเต็มใจที่จะมีส่วนร่วมหากพวกเขาคาดหวังผลที่ดีสำหรับตัวเอง ฟิชเชอร์ (ฟิชเชอร์, 1989) ชี้ให้เห็นว่างานที่ได้รับการสำรวจความพึงพอใจส่วนใหญ่ดำเนินการในบริษัท เหล่านั้นที่มี "ฉันทามติขั้นต่ำ" ระหว่างพนักงานและการจัดการ อาจจะเป็น "ความเสี่ยงของข้อมูลการผลิตที่คาดว่าจะเป็นสิ่งของที่ขาดแรงจูงใจและการวางแนวของการสัมภาษณ์ส่งเสริมให้ข้อสังเกตเล็กน้อยborne โดยประเพณีนิยม ผลการขัดแย้งที่เกิดขึ้นจากหลายการศึกษาวิจัยความพึงพอใจในการทำงานอาจขอบเขตขนาดใหญ่ที่ได้รับเกิดจากข้อเท็จจริงเหล่านี้"(ฟิชเชอร์, 1991, น. 195). มันสามารถจะแย้งว่าขณะนี้มีข้อมูลที่ดีกว่าที่มีอยู่ชุด (ซึ่งไปไกลกว่ารูปแบบของการสำรวจความพึงพอใจ) เช่นแผงเศรษฐกิจและสังคม (แว็กเนอร์ Frick และSchupp 2007) หรือ IAB จัดตั้งแผงของสถาบันเพื่อการวิจัยการจ้างงาน(IAB) (cf Janik และ Kohaut 2009), การสำรวจของยุโรป เงื่อนไขในการทำงาน(Parent-Thirion, Macías, เฮอร์ลีย์และ Vermeylen 2007) หรือการทำงานสภาการสำรวจของสถาบันเศรษฐกิจและสังคมการวิจัย(WSI) (Schäfer 2008) ซึ่งอยู่ในส่วนที่เข้าถึงได้อย่างอิสระเพื่องานทางวิทยาศาสตร์ มีข้อสงสัยว่าเหล่านี้เป็นที่ดีคือการสำรวจขนาดใหญ่ที่มีการสร้างขึ้นมาอย่างละเอียดและตัวอย่างการทดสอบได้รับการออกแบบส่วนหนึ่งเป็นแผงและอื่นๆ แต่แม้จะมีชุดข้อมูลที่ดีเช่นการจัดตั้ง IAB แผงอคติเนื่องจากความสนใจไม่สามารถตัดออกในการสำรวจ จุดหนึ่งที่สำคัญคือแผงอัตราการขัดสี ในฐานะที่เป็นสมาคมนายจ้างมีความจำเป็นเพื่อเรียกร้องให้ธุรกิจที่จะเข้าร่วมในการสำรวจ IAB (. Janik, 2009, หน้า 18) นายจ้างและสมาคมของพวกเขาควบคุมอย่างน้อยส่วนหนึ่งเป็นทรัพยากรที่สำคัญ: ความตั้งใจที่จะเข้าร่วม นายจ้างสมาคมสามารถ - และจะสันนิษฐาน - ใช้ฐานอำนาจนี้จะมีอิทธิพลต่อการรวบรวมและการกำหนดคำถามเช่นเดียวกับการประเมินผลของพวกเขา(โดย IAB), การหลังจากที่พวกเขาจะเป็นตัวแทนในคณะกรรมการของหน่วยงานการจ้างงานของรัฐบาลกลาง มันสามารถยังไม่ได้รับการปกครองอย่างเต็มที่ให้เห็นว่านักวิจัยฝึกการเซ็นเซอร์ตัวเองในความคาดหมายของนายจ้างอาจจะแทรกแซงในความขัดแย้งคำถามภาระและทำให้การวิจัยบางโครงการหรือการวิเคราะห์ข้อมูลที่ไม่ได้รับการดำเนินการในครั้งแรกในplace.19 อคตินอกจากนี้เกิดขึ้นเนื่องจากการปฏิเสธที่จะตอบสนอง: บริษัท ขนาดใหญ่ปฏิเสธบ่อยกว่า บริษัท ขนาดเล็กที่จะเข้าร่วมอีกครั้งในสถานประกอบการแผงIAB (Janik, 2009, หน้า 17..) ปฏิเสธที่จะสูงกว่าใน บริษัท เหล่านั้นที่ไม่ได้ระบุค่าจ้างของพวกเขาการเรียกเก็บเงินในการสำรวจก่อนหน้านี้ เราทำได้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

3.4 การควบคุมการเข้าถึงบริษัท–ข้อมูลและสัมภาษณ์
เพิ่มเติมอคติสามารถสร้างผ่านแหล่งข้อมูลที่ใช้ในการเก็บข้อมูล นี้
ใช้บนมือข้างหนึ่งที่จะเข้าถึงกำไรองค์กร ที่ บริษัท ทำวิจัย
ต้องการเข้าถึงและที่พวกเขาได้รับมัน ? บนมืออื่น ๆเลือกได้
สามารถมีบทบาทในการเลือกผู้ให้ข้อมูลหลักในบริษัท
ตอนแรกมีอีกสถานการณ์ในสิ่งพิมพ์ภาษาอังกฤษ : สัดส่วนขนาดใหญ่ของการศึกษา
ประเมิน โดย คีแกน& boselie ( 32 % หลังจากทั้งหมด ) ใช้ข้อมูล
จาก " บริษัท ข้ามชาติขนาดใหญ่ " ( คีแกน& boselie , 2549 , หน้า 2044 ) การวาดภาพบน
ประเด็นของ zeitschrift f ü r personalforschung ( วารสารวิจัยทรัพยากรมนุษย์
จากที่ผ่านมาสิบปีความประทับใจนี้ได้รับการยืนยันในการพูดภาษาเยอรมัน
พื้นที่ เหตุผลที่อาจจะอยู่ในความสนใจของการวิจัย นักวิจัย แต่ในความเป็นไปได้ที่จะเข้าถึง
.
เมื่อมันมาถึงหนั่น สภาพการทำงานและผลกระทบต่อพนักงาน
บริษัทจะยินดีมากที่จะเข้าร่วมหากพวกเขาคาดหวังผลลัพธ์ที่ดีสำหรับ
ตัวเอง ฟิชเชอร์ ( ฟิชเชอร์ , 1989 ) ชี้ว่า การสำรวจความพึงพอใจในงานเป็น
ส่วนใหญ่ดำเนินการใน บริษัท เหล่านั้นซึ่งมี " ฉันทามติ " ขั้นต่ำระหว่าง
พนักงานและการจัดการ อาจจะมี " ความเสี่ยงของการผลิตข้อมูลสงสัย

เป็นสิ่งประดิษฐ์ เช่นการขาดแรงจูงใจและการวางแนวของผู้ถูกสัมภาษณ์กล่าวกระตุ้น
เล็กๆที่เกิดจากกลุ่มตลาดร่วมอเมริกาใต้ตอนล่าง . ผลที่เกิดขึ้นจากการขัดแย้งมากมาย
ศึกษางานวิจัยความพึงพอใจอาจเพื่อขอบเขตขนาดใหญ่ได้ถูกชักนำโดย
ข้อเท็จจริงเหล่านี้ " ( ฟิชเชอร์ , 2534 , หน้า 195 ) .
มันสามารถจะแย้งว่า ขณะนี้มีข้อมูลดีกว่าชุดพร้อมใช้งาน ( ซึ่งนอกเหนือไปจากรูปแบบของการสํารวจความพึงพอใจ
) เช่น แผงทางเศรษฐกิจสังคม ( ฟริก &
วากเนอร์ schupp , 2007 ) หรือการก่อตั้ง IAB แผงของสถาบัน
การวิจัยการจ้างงาน ( IAB ) ( โฆษณา janik kohaut & ,2009 ) , การสำรวจยุโรปสภาพการทำงาน
( แม่ thirion Mac í , เฮอร์ลี่ย์ & vermeylen , 2007 ) หรือสภาทำงานสำรวจ
สถาบันวิจัยเศรษฐกิจและสังคม ( WSI ) ( ขอราคาและ Fer , 2008 ) ซึ่งเป็นส่วนที่สามารถเข้าถึงได้อย่างอิสระเพื่อวัตถุประสงค์ทางวิทยาศาสตร์
. มีข้อสงสัยว่าเหล่านี้ดี
การสำรวจ ขนาดใหญ่ พร้อมสร้างอย่างละเอียดและทดสอบตัวอย่างบางส่วน
ออกแบบเป็นแผง และอื่น ๆ แต่แม้จะมีชุดข้อมูลที่ดี เช่น การจัดตั้งห้องทดลอง
แผง อคติเนื่องจากความสนใจไม่สามารถตัดในการสำรวจ หนึ่งจุดสำคัญคือ
แผงการอัตรา เป็นสมาคมนายจ้างจะต้องเรียกบนธุรกิจ
มีส่วนร่วมในการสำรวจห้องทดลอง ( janik , 2552 , หน้า 18 ) , สมาคมนายจ้างและ
ของพวกเขาควบคุมอย่างน้อยส่วนหนึ่งที่สำคัญทรัพยากร :ความเต็มใจที่จะเข้าร่วม สมาคมนายจ้าง
สามารถ–และจะสันนิษฐานและใช้อำนาจอิทธิพลและการรวบรวม
คำถาม รวมถึงการประเมินผลของพวกเขา ( โดย IAB ) หลังจากทั้งหมดที่พวกเขา
เป็นตัวแทนในคณะกรรมการของสำนักงานจัดหางานของรัฐ มันสามารถ
ยังไม่เต็มปกครองออกที่นักวิจัยฝึกตนเองการเซ็นเซอร์ในความคาดหมายของ
นายจ้างอาจจะแทรกแซงความขัดแย้งคำถามหนัก ดังนั้นบางวิจัย
โครงการหรือการวิเคราะห์ข้อมูลจะดำเนินการใน place.19 แรกนอกจากอคติเกิดขึ้น
เพราะปฏิเสธที่จะตอบ : บริษัทขนาดใหญ่ปฏิเสธบ่อยกว่า บริษัท ขนาดเล็กที่จะเข้าร่วมในการจัดตั้งห้องทดลอง
อีกแผง ( janik , 2009 , pp . 17F . ) การปฏิเสธสูงกว่า
ใน บริษัท เหล่านั้นที่ไม่ได้ระบุค่าเหนื่อยของพวกเขาในการสำรวจก่อนหน้านี้ เราสามารถ