At the Organizational (Meso) level,

At the Organizational (Meso) level, HRD professionals may act as a strategic business
partner, advisor, trainer, and facilitator. To address the imperatives at this level,
HRD interventions may focus on: (1) planning and formulating localized codes of
ethics and CSR policies and getting full support from organizational leadership. The
history of CSR development in China has demonstrated that localized concepts that
incorporate local cultures, values, and reality can help overcome resistance, negative
attitudes, and misunderstandings (L. Wang & Juslin, 2009); (2) educating all stakeholders
and raising awareness of ethical policies and behaviors through training and
development programs; (3) determining critical issues that ethics and social responsibility
programs should be focused on in correspondence with the organizational culture
and business reality; (4) working with core business units to ensure compliance
with ethics policies through monitoring and enforcing the ethics rules and regulations;
(5) cultivating and institutionalizing ethical thinking (Ardichvili & Jondle, 2009); and
(6) developing and updating codes of ethics.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในองค์กร (Meso) ระดับมืออาชีพด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อาจทำหน้าที่เป็นธุรกิจเชิงกลยุทธ์
พันธมิตรที่ปรึกษาฝึกอบรมและการอำนวยความสะดวก ที่อยู่ที่ความจำเป็นในระดับนี้,
การแทรกแซง HRD จะเน้นที่: (1) การวางแผนและการกำหนดรหัสแปล
จริยธรรมและนโยบายความรับผิดชอบต่อสังคมและได้รับการสนับสนุนอย่างเต็มที่จากการเป็นผู้นำองค์กร
ประวัติศาสตร์ของการพัฒนา CSR ในประเทศจีนได้แสดงให้เห็นว่าแนวความคิดที่มีการแปลที่
รวมวัฒนธรรมท้องถิ่นค่านิยมและความเป็นจริงสามารถช่วยให้เอาชนะความต้านทานเชิงลบ
ทัศนคติและความเข้าใจผิด (แอลวังและ Juslin, 2009); (2) การให้ความรู้ผู้มีส่วนได้เสีย
และการสร้างความตระหนักของนโยบายจริยธรรมและพฤติกรรมที่ผ่านการฝึกอบรมและ
การพัฒนาโปรแกรม; (3) การกำหนดประเด็นสำคัญที่จริยธรรมและความรับผิดชอบต่อสังคม
โปรแกรมควรจะเน้นในการติดต่อกับวัฒนธรรมองค์กรที่
เป็นจริงและธุรกิจ (4) การทำงานร่วมกับหน่วยธุรกิจหลักเพื่อให้สอดคล้อง
กับนโยบายจริยธรรมผ่านการตรวจสอบและการบังคับใช้กฎระเบียบและข้อบังคับจริยธรรม;
(5) การเพาะปลูกและการจัดตั้งความคิดทางจริยธรรม (Ardichvili & Jondle, 2009); และ
(6) การพัฒนาและปรับปรุงรหัสของจริยธรรม

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในองค์การ ( มีโซ ) ระดับ HRD มืออาชีพอาจเป็นกลยุทธ์ทางธุรกิจ
พันธมิตรที่ปรึกษาโค้ชและผู้ประสานงาน ที่อยู่ในหน้าที่ ในระดับนี้
คำจำกัดความของการแทรกแซงอาจมุ่งเน้น : ( 1 ) การวางแผนและการกำหนดรหัสของจริยธรรมและความรับผิดชอบ
เป็นนโยบาย และได้รับการสนับสนุนจากผู้นำองค์กร
ประวัติศาสตร์การพัฒนา CSR ในประเทศจีนได้แสดงให้เห็น ว่า เป็นแนวคิดที่
รวมวัฒนธรรมท้องถิ่น ค่านิยม และจริงสามารถช่วยในการเอาชนะความต้านทาน ทัศนคติเชิงลบและความเข้าใจผิด
( L . วัง& juslin 2009 ) ; ( 2 ) การให้ผู้ที่เกี่ยวข้องทุกคน
และเพิ่มความรู้ของนโยบายจริยธรรมและพฤติกรรมที่ผ่านการฝึกอบรมและ
โปรแกรมการพัฒนา( 3 ) การกำหนดประเด็นปัญหาสำคัญที่โปรแกรมความรับผิดชอบต่อสังคมและจริยธรรม
ควรจะเน้นในการติดต่อกับวัฒนธรรมองค์กร
และความเป็นจริงทางธุรกิจ ; ( 4 ) การทำงานกับหน่วยธุรกิจหลัก เพื่อให้สอดคล้องกับนโยบายจริยธรรม
ผ่านการตรวจสอบและการบังคับใช้กฎระเบียบและข้อบังคับจริยธรรม ;
( 5 ) และ ( ardichvili institutionalizing คิดปลูกฝังจริยธรรม jondle & ,2009 ) ; และ ( 4 ) การพัฒนาและปรับปรุง

รหัสของจริยธรรม