Second, the framework by Tsui et al

Second, the framework by Tsui et al. (2006) is quite recent as compared to other older
models found in literature and this framework captures cultural values that lead to
both internal integration and external adaptability. It is apparent that organizations
that score high on all dimensions of culture in Tsui et al.’s (2006) instrument would
have integrative culture and those that score low would have hierarchical culture. In
this way, culture of organizations can be described on a continuum from integrative
to hierarchical.
Third, the description of Malaysian national culture and its implications suggest
that there is compatibility between it and organizational culture typology of Tsui
et al. (2006). Malaysian society being collectivist would emphasize building skills,
becoming masters of something, work for intrinsic rewards, value harmony and
concern for community. These characteristics would support employee development,
customer orientation, harmony and social responsibility. Being low on uncertainty
avoidance, Malaysians are characterized by change and risk taking, both of which are
necessary for innovation, another dimension of organizational culture proposed
by Tsui et al. (2006). Therefore this makes the case for selecting the Tsui et al.
(2006) typology of organizational culture for measuring the culture of high-tech sector
in Malaysia.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สอง กรอบโดยจุ่ย et al. (2006) ถูกล่ามากเมื่อเทียบกับอื่น ๆ เก่ารูปแบบที่พบในวรรณคดี และกรอบนี้จับค่านิยมทางวัฒนธรรมที่นำไปสู่ทั้งบูรณาการภายในและภายนอกหลากหลาย ไม่ใช่องค์กรที่ที่คะแนนสูงในทุกมิติของวัฒนธรรมในจุ่ย et al. (2006) เครื่องจะมีวัฒนธรรมแบบบูรณาการและผู้ที่ให้คะแนนต่ำจะมีวัฒนธรรมแบบลำดับชั้น ในด้วยวิธีนี้ วัฒนธรรมขององค์กรสามารถอธิบายในความต่อเนื่องจากพิษการลำดับชั้นที่สาม การแนะนำคำอธิบายของวัฒนธรรมแห่งชาติมาเลเซียและผลของที่มีความเข้ากันได้ระหว่างวัฒนธรรมองค์กรจำแนกจุ่ยร้อยเอ็ด (2006) สังคมมาเลเซียถูก collectivist ต้องเน้นทักษะอาคารเป็นต้นแบบของ สิ่งสำหรับรางวัลที่แท้จริง ค่าบริการ และความกังวลสำหรับชุมชน ลักษณะเหล่านี้จะสนับสนุนการพัฒนาบุคลากรวางแนวของลูกค้า บริการ และสังคม การมีความไม่แน่นอนหลีกเลี่ยง มาเลเซียมีลักษณะเปลี่ยนแปลง และความเสี่ยงการ ทั้งคู่จำเป็นสำหรับนวัตกรรม อีกมิติของวัฒนธรรมองค์กรที่เสนอโดยจุ่ย et al. (2006) ดัง นี้ทำให้กรณีเลือกอัล et จุ่ยจำแนก (2006) ของวัฒนธรรมองค์กรสำหรับการวัดวัฒนธรรมภาคไฮเทคในมาเลเซีย

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ประการที่สองกรอบโดย Tsui, et al (2006) ที่ผ่านมาค่อนข้างเมื่อเทียบกับอื่น ๆ ที่เก่า
รุ่นที่พบในวรรณกรรมและกรอบนี้จับคุณค่าทางวัฒนธรรมที่นำไปสู่
​​ทั้งบูรณาการภายในและภายนอกในการปรับตัว มันเห็นได้ชัดว่าองค์กร
ที่ได้คะแนนสูงในทุกมิติของวัฒนธรรมในการ Tsui et al. ของ (2006) เครื่องดนตรีจะ
มีวัฒนธรรมแบบบูรณาการและผู้ที่ได้คะแนนต่ำจะมีวัฒนธรรมลำดับชั้น ใน
วิธีนี้วัฒนธรรมขององค์กรที่สามารถอธิบายความต่อเนื่องจากแบบบูรณาการ
ในการลำดับชั้น.
สามคำอธิบายของวัฒนธรรมของชาติมาเลเซียและผลกระทบของมันแสดงให้เห็น
ว่ามีการทำงานร่วมกันระหว่างมันและการจำแนกประเภทของวัฒนธรรมองค์กร Tsui
, et al (2006) สังคมมาเลเซียเป็นฝ่ายซ้ายจะเน้นทักษะการสร้าง,
กลายเป็นต้นแบบของบางสิ่งบางอย่างทำงานให้ผลตอบแทนที่แท้จริงสามัคคีคุณค่าและ
ความกังวลสำหรับชุมชน ลักษณะเหล่านี้จะสนับสนุนการพัฒนาบุคลากร,
การวางแนวของลูกค้าความสามัคคีและความรับผิดชอบต่อสังคม เป็นความไม่แน่นอนในระดับต่ำใน
การหลีกเลี่ยงมาเลเซียมีลักษณะการเปลี่ยนแปลงและความเสี่ยงซึ่งทั้งสองอย่างนี้เป็น
สิ่งที่จำเป็นสำหรับนวัตกรรมที่มีมิติของวัฒนธรรมองค์กรอื่นที่เสนอ
โดย Tsui, et al (2006) จึงทำให้กรณีนี้สำหรับการเลือก Tsui et al.
(2006) การจำแนกประเภทของวัฒนธรรมองค์กรสำหรับการวัดวัฒนธรรมของภาคเทคโนโลยีชั้นสูง
ในประเทศมาเลเซีย

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ประการที่สอง กรอบโดย Tsui et al . ( 2006 ) ค่อนข้างล่าสุดเมื่อเทียบกับรุ่นเก่าๆรุ่นที่พบในวรรณคดีและกรอบนี้ จับ ค่านิยมทางวัฒนธรรมที่นำไปสู่ทั้งภายในและภายนอก พร้อมบูรณาการ . มันเป็นที่ชัดเจนว่าองค์กรที่คะแนนสูงในทุกมิติของวัฒนธรรมใน Tsui et al . ( 2006 ) เครื่องมือจะมีวัฒนธรรมผสมผสานและผู้ที่ได้คะแนนต่ำ จะมีวัฒนธรรมแบบลำดับชั้น . ในวิธีนี้ วัฒนธรรมขององค์กรสามารถอธิบายเป็นแบบบูรณาการต่อเนื่องจากการลำดับชั้น .3 รายละเอียดของมาเลเซีย วัฒนธรรมของประเทศ และความหมายของแนะนำว่ามีความเข้ากันได้ระหว่างมันและแบบวัฒนธรรมองค์การของ ปีเตอร์et al . ( 2006 ) สังคมชาวมาเลเซียถูก collectivist จะเน้นทักษะการสร้างกลายเป็นต้นแบบของสิ่งที่ทำงานสำหรับรางวัลแท้จริง คุณค่า และสามัคคีห่วงใยชุมชน คุณลักษณะเหล่านี้จะสนับสนุนการพัฒนาพนักงานการวางแนวของลูกค้า สามัคคี และความรับผิดชอบต่อสังคม ต่ำอยู่ในความไม่แน่นอนการหลีกเลี่ยง มาเลเซีย มีลักษณะการเปลี่ยนแปลงและความเสี่ยง ซึ่งทั้งสองเป็นที่จำเป็นสำหรับนวัตกรรม อีกมิติหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กร เสนอโดย Tsui et al . ( 2006 ) จึงทำให้กรณีสำหรับการเลือก Tsui et al .( 2006 ) รูปแบบของวัฒนธรรมองค์การวัดวัฒนธรรมของภาคที่มีเทคโนโลยีสูงในมาเลเซีย