A study of the relationship between

A study of the relationship between person-organization fit and employee creativity

Abstract

Purpose – Like all other human behaviors, creativity must be examined by considering both personal and situational influences. “Person-organization fit” (POF) provides a suitable theoretical perspective to investigate the congruence between persons and organizations in the domain of creativity. However, few studies have examined the effects of POF on creative behavior. Although the majority of these studies have identified a positive relationship between POF and creativity, it is suggested that congruent individuals are less likely to be inventive. The current study will examine the positive relationship between POF and employees’ self-rated creativity in the Turkish context. The paper aims to discuss these issues.
Design/methodology/approach – Subjective POF measures and a creativity measure were adapted for this research, and multiple regression was used to calculate whether and how POF relates to creativity.

Findings – Two important conclusions were found from the analyses. One of these significant interaction effects was found on employee creativity. And the second is congruence between personal values and current organizational values would effect employee creativity positively. Detailed findings and contributions have been discussed.

Research limitations/implications – Although providing an important contribution to POF and creativity literature, this study had some limitations. In this study, self-rating method has been used to measure employee creativity. However, supervisor rating is the most common way in field studies and gives more objective results than self-rating method.

Practical implications – The findings provide valuable information for human resource practitioner about the importance of situational factors as far as personal characteristics for enhancing creative behavior in organizations.

Originality/value – As far as it is known, there are few studies to examine the relationship between POF and creativity empirically. The majority of these researches examined the complementary fit (demand-abilities, need-supply, value-supply fit). On the other hand, this study specially has focused on supplementary fit (POF), rather than complementary fit and examined its relationship with employee creativity by considering a wide set of values in the Turkish context.

Keywords Multiple regression analysis, Turkey, Person-organization fit, Employee’s creativity Paper type Research paper
Introduction

Recent organizational behavior studies have emphasized the importance of the organizational context (i.e. environmental influences) in understanding behavior in organizations. Studies have shown that people adapt to and perform best in their jobs and have positive work-related behaviors and attitudes when there is a good person-environment (P-E) fit (Chatman, 1991; O’Reilly et al., 1991; Cable and Judge, 1996; Kristof-Brown et al., 2005; Chen et al., 2008; Kim, 2012). Westerman and Vanka (2005) noted that most employee attitudes and behaviors are not determined only by

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลองค์กร fit และความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานบทคัดย่อวัตถุประสงค์ – เช่นพฤติกรรมทั้งหมดมนุษย์อื่น ๆ ความคิดสร้างสรรค์ต้องถูกตรวจสอบ โดยพิจารณาทั้งส่วนบุคคล และตอบ influences "องค์กรบุคคล fit" (POF) ให้มุมมองทฤษฎีเหมาะสมสืบลงตัวระหว่างบุคคลและองค์กรในโดเมนของความคิดสร้างสรรค์ อย่างไรก็ตาม บางการศึกษาได้ตรวจสอบผลของ POF ในลักษณะสร้างสรรค์ แม้ว่าส่วนใหญ่ของการศึกษาเหล่านี้มีความสัมพันธ์ในเชิงบวกระหว่าง POF และความคิดสร้างสรรค์ identified มันจะแนะนำว่า แต่ละแผงมีแนวโน้มที่จะประดิษฐ์ การศึกษาปัจจุบันจะตรวจสอบความสัมพันธ์บวกระหว่าง POF พนักงานสร้างสรรค์ด้วยตนเองได้รับคะแนนในตุรกี กระดาษมีวัตถุประสงค์เพื่อหารือเกี่ยวกับปัญหาเหล่านี้ออกแบบ/วิธีการ/วิธีการ – Subjective POF วัด และวัดความคิดสร้างสรรค์ได้ดัดแปลงสำหรับงานวิจัยนี้ และใช้ในการคำนวณ และวิธี POF เกี่ยวข้องกับความคิดสร้างสรรค์ถดถอยหลายค้นพบ – บทสรุปสำคัญสองพบจากวิเคราะห์ ลักษณะพิเศษเหล่านี้ significant โต้ตอบอย่างใดอย่างหนึ่งพบในความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน และที่สองคือ ลงตัวระหว่างค่าส่วนบุคคล และค่าปัจจุบันขององค์กรจะมีผลพนักงานความคิดสร้างสรรค์เชิงบวก มีการกล่าวถึง findings รายละเอียดและผลงานข้อจำกัดของงานวิจัย/ผล – แม้ว่าให้มีส่วนร่วมในเอกสารประกอบการสร้างสรรค์และ POF ศึกษาได้ข้อจำกัดบางประการ ในการศึกษานี้ วิธีการจัดอันดับตัวเองถูกใช้เพื่อวัดความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน อย่างไรก็ตาม ผู้ควบคุมการจัดอันดับเป็นวิธีพบมากที่สุดใน field ศึกษา และให้ผลวัตถุประสงค์มากขึ้นกว่าวิธีการจัดอันดับตัวเองผลการปฏิบัติ – findings ให้ข้อมูลสำหรับทรัพยากรบุคคลผู้ประกอบการเกี่ยวกับความสำคัญของปัจจัยในสถานการณ์เท่าที่ลักษณะส่วนบุคคลสำหรับการเพิ่มลักษณะการทำงานสร้างสรรค์ในองค์กรความคิดริเริ่ม/ค่า – เป็นที่เป็นที่รู้จักกัน มีการศึกษาน้อยเพื่อตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างความคิดสร้างสรรค์และ POF empirically ส่วนใหญ่งานวิจัยเหล่านี้ตรวจสอบเสริม fit (ความสามารถความต้องการ ต้องจัดหา ค่าจัดหา fit) บนมืออื่น ๆ ศึกษาพิเศษเน้นเสริม fit (POF), แทนที่จะ fit เพิ่มเติม และตรวจสอบความสัมพันธ์กับความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน โดยพิจารณาทั้งชุดของค่าในตุรกีคำสำคัญหลายถดถอยวิเคราะห์ ตุรกี บุคคลองค์กร fit ความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานชนิดกระดาษงานวิจัยแนะนำการศึกษาพฤติกรรมองค์กรล่าสุดได้เน้นย้ำความสำคัญของบริบทองค์กร (เช่นสิ่งแวดล้อม influences) ในการทำความเข้าใจลักษณะการทำงานในองค์กร ศึกษาแสดงให้เห็นว่า คนปรับทำส่วนในงานของตน และมีพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับการทำงานเป็นบวกและทัศนคติเมื่อมี fit ดีคน-สิ่งแวดล้อม (P-E) (Chatman, 1991 O'Reilly et al., 1991 สายเคเบิลและผู้พิพากษา 1996 สีน้ำตาล Kristof et al., 2005 เฉิน al. et, 2008 คิม 2012) Westerman และ Vanka (2005) กล่าวว่า ทัศนคติของพนักงานและลักษณะการทำงานส่วนใหญ่ไม่กำหนดโดยเฉพาะ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างสายคนเสื้อองค์กรและความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานบทคัดย่อวัตถุประสงค์- ชอบพฤติกรรมของมนุษย์อื่น ๆ ความคิดสร้างสรรค์ต้องถูกตรวจสอบโดยพิจารณาทั้งส่วนบุคคลและสถานการณ์ใน uences ชั้น "บุคคลองค์กรไฟที" (POF) ให้มุมมองทางทฤษฎีที่เหมาะสมในการตรวจสอบความสอดคล้องกันระหว่างบุคคลและองค์กรในโดเมนของความคิดสร้างสรรค์ที่ อย่างไรก็ตามการศึกษาไม่กี่มีการตรวจสอบผลกระทบของ POF ต่อพฤติกรรมความคิดสร้างสรรค์ แม้ว่าส่วนใหญ่ของการศึกษาเหล่านี้ได้ระบุสาย ed ความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่าง POF และความคิดสร้างสรรค์ที่จะชี้ให้เห็นว่าบุคคลที่สอดคล้องกันมีโอกาสน้อยที่จะสร้างสรรค์ การศึกษาในปัจจุบันจะตรวจสอบความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่าง POF และพนักงาน 'ความคิดสร้างสรรค์ของตัวเองจัดอันดับในบริบทตุรกี กระดาษนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อหารือเกี่ยวกับปัญหาเหล่านี้. การออกแบบ / วิธีการ / แนวทาง - มาตรการอัตนัย POF และวัดความคิดสร้างสรรค์ได้รับการปรับให้เหมาะสมกับงานวิจัยนี้และหลายถดถอยถูกใช้ในการคำนวณว่าและวิธี POF เกี่ยวข้องกับความคิดสร้างสรรค์. ผลการวิจัย - สองข้อสรุปที่สำคัญที่พบจาก วิเคราะห์ หนึ่งในสายเหล่านี้มีนัยสำคัญผลกระทบปฏิสัมพันธ์ลาดเทก็พบกับความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน และสองคือความสอดคล้องกันระหว่างค่าส่วนบุคคลและค่านิยมขององค์กรในปัจจุบันจะมีผลกระทบต่อความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานในเชิงบวก ndings ไฟรายละเอียดและผลงานที่ได้รับการกล่าว. ข้อ จำกัด วิจัย / ผลกระทบ - แม้ว่าการให้บทบาทสำคัญในการ POF และวรรณกรรมความคิดสร้างสรรค์การศึกษาครั้งนี้มีข้อ จำกัด บางอย่าง ในการศึกษานี้วิธีการให้คะแนนตัวเองได้รับการใช้ในการวัดความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน อย่างไรก็ตามคะแนนผู้บังคับบัญชาเป็นวิธีที่พบมากที่สุดในการศึกษา ELD fi และให้ผลวัตถุประสงค์มากกว่าวิธีการให้คะแนนตัวเอง. ผลกระทบการปฏิบัติ - เดอะไฟ ndings ให้ข้อมูลที่มีคุณค่าสำหรับผู้ประกอบการทรัพยากรมนุษย์เกี่ยวกับความสำคัญของปัจจัยสถานการณ์เท่าที่เป็นลักษณะส่วนบุคคลสำหรับการเสริมสร้างพฤติกรรมความคิดสร้างสรรค์ ในองค์กร. ริเริ่ม / ค่า - เท่าที่เป็นที่รู้จักกันมีการศึกษาน้อยที่จะตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่าง POF และความคิดสร้างสรรค์สังเกตุ ส่วนใหญ่ของงานวิจัยเหล่านี้ตรวจสอบสายเสริมตัน (ความสามารถความต้องการจำเป็นที่จะต้องจัดหาที่มีมูลค่าการจัดหาสาย t) ในทางกลับกันการศึกษาครั้งนี้เป็นพิเศษได้มุ่งเน้นในสายเสริมตัน (POF) มากกว่าเสื้อเสริม fi และตรวจสอบความสัมพันธ์กับความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานโดยพิจารณาชุดกว้างของค่าในบริบทตุรกี. คำวิเคราะห์การถดถอยหลายตุรกีบุคคลองค์กร เสื้อ fi, ความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานประเภทงานวิจัยกระดาษบทนำล่าสุดการศึกษาพฤติกรรมองค์กรได้เน้นความสำคัญของบริบทขององค์กร (เช่นสิ่งแวดล้อมใน uences FL) ความเข้าใจในการทำงานในองค์กร มีการศึกษาแสดงให้เห็นว่าคนที่ปรับตัวเข้ากับและดำเนินการที่ดีที่สุดในงานของพวกเขาและมีพฤติกรรมในเชิงบวกเกี่ยวกับงานและทัศนคติเมื่อมีคนสภาพแวดล้อมที่ดี (PE) สายตัน (Chatman 1991; O'Reilly et al, 1991;. และสายเคเบิ้ล ผู้พิพากษา 1996. Kristof-Brown et al, 2005; Chen et al, 2008;. คิม 2012) เวสและ Vanka (2005) ตั้งข้อสังเกตว่าส่วนใหญ่มีทัศนคติและพฤติกรรมของพนักงานที่ไม่ได้กำหนดโดยเฉพาะ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล องค์กร และพนักงาน จึงไม่สร้างสรรค์

นามธรรม

จุดประสงค์–เหมือนทั้งหมดอื่น ๆของมนุษย์ พฤติกรรมสร้างสรรค์ จะต้องถูกตรวจสอบโดยพิจารณาทั้งส่วนบุคคลและสถานการณ์ในfl uences . " องค์กรบุคคลจึงไม่ " ( POF ) ให้มุมมองที่เหมาะสมเชิงทฤษฎีเพื่อศึกษาความสอดคล้องระหว่างบุคคลและองค์กร ในการสร้างสรรค์อย่างไรก็ตาม การศึกษาน้อยมีการตรวจสอบผลของ POF พฤติกรรมสร้างสรรค์ แม้ว่าส่วนใหญ่ของการศึกษาเหล่านี้ได้ identi จึงเอ็ดมีความสัมพันธ์ทางบวกระหว่าง POF และความคิดสร้างสรรค์ มันชี้ให้เห็นว่า บุคคลที่สอดคล้องต้องกันมีโอกาสน้อยมากที่จะประดิษฐ์ . งานวิจัยนี้จะศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างขาย และพนักงาน self-rated สร้างสรรค์ในบริบทของตุรกีกระดาษมีวัตถุประสงค์เพื่อหารือเกี่ยวกับประเด็นเหล่านี้ การออกแบบ / วิธีการ / แนวทาง
–มาตรการ POF อัตนัยและความคิดสร้างสรรค์วัดดัดแปลงในการวิจัย และการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณที่ใช้คำนวณว่าและวิธีการขายที่เกี่ยวข้องกับความคิดสร้างสรรค์ และที่สำคัญ

สรุปข้อสรุปที่พบจากการวิเคราะห์ . หนึ่งเหล่านี้ signi จึงไม่สามารถมีปฏิสัมพันธ์พบว่าความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานและส่วนที่สอง คือ ความสอดคล้องระหว่างค่านิยมส่วนบุคคล และค่านิยมขององค์การในปัจจุบันจะมีผลต่อความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานในด้านบวก ndings ถ่ายทอดรายละเอียดและผลงานได้รับการกล่าว

วิจัยข้อจำกัด / ผลกระทบ–แม้ว่าการให้มีส่วนสําคัญเพื่อขายและวรรณกรรมสร้างสรรค์ การศึกษานี้ยังมีข้อจำกัด ในการศึกษานี้วิธีการประเมินตนเองได้ถูกใช้เพื่อวัดความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน อย่างไรก็ตาม ผู้จัดการโรงแรมเป็นวิธีที่พบมากที่สุดในสาขาการศึกษาและให้ผลลัพธ์จึงมีมากกว่าวิธีการประเมินตนเอง .

ความหมายในทางปฏิบัติจึง ndings –ให้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์สำหรับนักทรัพยากรมนุษย์เกี่ยวกับความสำคัญของปัจจัยด้านสถานการณ์เท่าที่ลักษณะส่วนบุคคล เพื่อส่งเสริมพฤติกรรมสร้างสรรค์ในองค์กร ความคิดริเริ่ม / ค่า

( เท่าที่เป็นที่รู้จักกันมีการศึกษาน้อย เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างไขมันและความคิดสร้างสรรค์เชิงประจักษ์ .ส่วนใหญ่ของงานวิจัยเหล่านี้ตรวจสอบทรานซิสเตอร์จึง T ( ความสามารถที่ต้องจัดหา ค่าจัดหา จึงไม่ต้องการ ) บนมืออื่น ๆ , เรียนพิเศษนี้ได้เน้นเสริมจึง T ( POF ) มากกว่าจึงไม่ประกอบและตรวจสอบความสัมพันธ์กับความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน โดยพิจารณาชุดกว้างของค่าในบริบทตุรกี

คำหลักและการวิเคราะห์การถดถอยพหุ ตุรกีบุคคลองค์กรจึง T , พนักงานวิจัยความคิดสร้างสรรค์ชนิดกระดาษกระดาษ
บทนำ

ล่าสุดองค์การพฤติกรรมการศึกษาได้เน้นความสำคัญขององค์กรบริบท ( เช่นสิ่งแวดล้อมในfl uences ) พฤติกรรมความเข้าใจในองค์กรมีการศึกษาแสดงให้เห็นว่าประชาชนปรับตัวและแสดงที่ดีที่สุดในงานของตนเอง และมีพฤติกรรมและทัศนคติเชิงบวกในงาน เมื่อมีสภาพแวดล้อมที่เป็นคนดี ( p-e ) จึงไม่ แชทแมน , 1991 ; O ' Reilly et al . , 1991 ; สายเคเบิลและผู้พิพากษาคริสทอฟ บราวน์ , 1996 ; et al . , 2005 ; Chen et al . , 2008 ; คิม , 2012 )เวสเตอร์แมน และ vanka ( 2548 ) กล่าวว่า ทัศนคติและพฤติกรรมของพนักงานส่วนใหญ่จะไม่พิจารณาโดยเฉพาะ