- ข้อความ
- ประวัติศาสตร์
In the following pages, we’ll revie
In the following pages, we’ll review a number of techniques and programs that have gained varying degrees of acceptance in practice. For example, there will be discussions on popular programs such as management by objectives, performance-based compensation, and flexible work hours. Specific attention will be given to showing how these programs build on one more of the motivation theories we covered previously.
Management by Objectives
Goal-setting theory has an impressive base of research, support. But as a manager, how do you make goal setting operational? The best answer to that question is: Install a management by objectives (MBO) program.
What is MBO?
Management by objectives emphasizes anticipatively set goals that are tangible, verifiable, and measurable. It’s not a new idea. In fact, it was originally proposed by Peter Drucker more than thirty-five years ago as a means of using goals to motivate people rather to control them. Today, no introduction to basic management concepts would be complete without a discussion of MBO.
MBO’s appeal undoubtedly lies in its emphasis on converting overall organizational objectives into specific objectives for organizational units and individual members. MBO operationalizes the concept of objectives by devising a process by which objectives cascade down through the organization. As depicted in Figure 8-1, the organization’s overall objective are translated in to specific objectives for each succeeding level (that is, divisional, departmental, individual) in the organization. But because lower-unit managers jointly participate in setting their own goals, MBO works from the “bottom up” as well as from the “top down” The result is a hierarchy of objectives that links objectives at one level to those at the next level. And for the individual employee, MBO provides specific personal performance objectives. Each person, therefore, has an identified specific contribution to make to his or her unit’s performance. If all the individuals achieve their goals, then their unit’s goals will be attained and the organization’s overall objectives become a reality.
There are four ingredients common to MBO programs. These are goal specificity, participative decision making, an explicit time period, and performance feedback.
The objectives in MBO should be concise statements of expected accomplishments. It’s not adequate, for example, to merely state a desire to cut cost, improve service, or increase quality. Such desires have to be converted onto tangible objectives that can be measured and evaluated. To cut departmental costs by seven percent, to improve service by ensuring that all telephone orders are processed within twenty-four hours of receipt, or to increase quality by keeping returns to less than one percent of scales are examples of specific objectives.
The objectives in MBO are not unilaterally set by the boss and then assigned to subordinates. MBO replaces imposed goals with anticipatively determined goals. The superior and subordinate jointly choose the goals and agree on how they will be measured.
Management by Objectives
Goal-setting theory has an impressive base of research, support. But as a manager, how do you make goal setting operational? The best answer to that question is: Install a management by objectives (MBO) program.
What is MBO?
Management by objectives emphasizes anticipatively set goals that are tangible, verifiable, and measurable. It’s not a new idea. In fact, it was originally proposed by Peter Drucker more than thirty-five years ago as a means of using goals to motivate people rather to control them. Today, no introduction to basic management concepts would be complete without a discussion of MBO.
MBO’s appeal undoubtedly lies in its emphasis on converting overall organizational objectives into specific objectives for organizational units and individual members. MBO operationalizes the concept of objectives by devising a process by which objectives cascade down through the organization. As depicted in Figure 8-1, the organization’s overall objective are translated in to specific objectives for each succeeding level (that is, divisional, departmental, individual) in the organization. But because lower-unit managers jointly participate in setting their own goals, MBO works from the “bottom up” as well as from the “top down” The result is a hierarchy of objectives that links objectives at one level to those at the next level. And for the individual employee, MBO provides specific personal performance objectives. Each person, therefore, has an identified specific contribution to make to his or her unit’s performance. If all the individuals achieve their goals, then their unit’s goals will be attained and the organization’s overall objectives become a reality.
There are four ingredients common to MBO programs. These are goal specificity, participative decision making, an explicit time period, and performance feedback.
The objectives in MBO should be concise statements of expected accomplishments. It’s not adequate, for example, to merely state a desire to cut cost, improve service, or increase quality. Such desires have to be converted onto tangible objectives that can be measured and evaluated. To cut departmental costs by seven percent, to improve service by ensuring that all telephone orders are processed within twenty-four hours of receipt, or to increase quality by keeping returns to less than one percent of scales are examples of specific objectives.
The objectives in MBO are not unilaterally set by the boss and then assigned to subordinates. MBO replaces imposed goals with anticipatively determined goals. The superior and subordinate jointly choose the goals and agree on how they will be measured.
0/5000
ในหน้าต่อไปนี้ เราจะทบทวนเทคนิคและโปรแกรมที่ได้รับองศาที่แตกต่างยอมรับในทางปฏิบัติ ตัวอย่าง จะมีสนทนาในโปรแกรมยอดนิยมเช่นการจัดการโดยวัตถุประสงค์ ตามประสิทธิภาพการทำงานค่าตอบแทน และชั่วโมงทำงานยืดหยุ่น จะได้รับความสนใจเฉพาะเพื่อแสดงว่าโปรแกรมเหล่านี้สร้างขึ้นหนึ่งของทฤษฎีแรงจูงใจที่เราครอบไว้ก่อนหน้านี้การจัดการ โดยวัตถุประสงค์ทฤษฎีการตั้งเป้าหมายมีฐานประทับใจของงานวิจัย สนับสนุน แต่เป็นผู้จัดการ คุณทำให้เป้าหมายการดำเนินงาน เป็นคำตอบคำถามที่ดีที่สุด: ติดตั้งการจัดการ โดยวัตถุประสงค์ (MBO) โปรแกรมMBO คืออะไรการจัดการ โดยวัตถุประสงค์เน้นเป้าหมายการตั้งค่า anticipatively ที่จับ พิสูจน์ และวัดผล ไม่เป็นความคิดใหม่ ในความเป็นจริง มันถูกตอนแรกเสนอ โดย Drucker ปีเตอร์กว่าสามสิบห้าปีที่ผ่านมาเป็นวิธีการใช้เป้าหมายเพื่อจูงใจคนแทนที่จะไปควบคุมพวกเขา วันนี้ แนะนำแนวคิดพื้นฐานการจัดการจะได้สนทนาของ MBO อุทธรณ์ของ MBO อย่างไม่ต้องสงสัยอยู่ในเน้นแปลงวัตถุประสงค์โดยรวมขององค์กรเป็นวัตถุประสงค์เฉพาะของหน่วยงานและแต่ละสมาชิก MBO operationalizes แนวคิดของวัตถุประสงค์ โดยการทบทวนกระบวนการโดยทั้งหมดซึ่งวัตถุประสงค์ลงผ่านองค์กร ตามที่แสดงในรูป 8-1 วัตถุประสงค์โดยรวมขององค์กรมีแปลในวัตถุประสงค์เฉพาะสำหรับระดับแต่ละแผ่น (นั่นคือ divisional แผนก แต่ละบุคคล) ในองค์กร แต่เนื่องจากผู้จัดการหน่วยล่างมีส่วนร่วมในการตั้งเป้าหมายของตนเอง ผลงาน MBO จาก "ล่างขึ้น" และ จาก "ด้านบนลง" ร่วมกับ ลำดับชั้นของวัตถุประสงค์ซึ่งวัตถุประสงค์ในระดับหนึ่งเชื่อมโยงไปที่ระดับถัดไป และสำหรับพนักงานแต่ละคน MBO ให้วัตถุประสงค์ประสิทธิภาพเฉพาะบุคคล แต่ละคน ดังนั้น จึงมีสัดส่วนเฉพาะที่ระบุเพื่อให้ประสิทธิภาพการทำงานของเขา หรือเธอของหน่วย ถ้าบุคคลทั้งหมดให้บรรลุเป้าหมายของพวกเขา แล้วจะบรรลุเป้าหมายของหน่วย และวัตถุประสงค์โดยรวมขององค์กรเป็น ความจริง มีส่วนผสมที่ 4 ทั่วไป MBO โปรแกรม เหล่านี้เป็นเป้าหมาย specificity, participative ตัดสิน รอบระยะเวลาที่ชัดเจน และประสิทธิภาพผลป้อนกลับ วัตถุประสงค์ใน MBO ควรสำเร็จคาดงบกระชับ จะไม่เพียงพอ เช่น เพียงระบุความต้องตัดต้นทุน บริการ หรือเพิ่มคุณภาพ ความต้องการดังกล่าวจะถูกแปลงไปยังเป้าหมายรูปธรรมที่สามารถวัด และประเมินได้ ตัดต้นทุนของแผนกเจ็ดเปอร์เซ็นต์ ปรับปรุงบริการ โดยมั่นใจว่า โทรศัพท์ทั้งหมดสั่งประมวลผลภายในยี่สิบสี่ชั่วโมงการรับ การเพิ่มคุณภาพ โดยให้ กลับไปยังเครื่องชั่งน้ำหนักน้อยกว่าหนึ่งเปอร์เซ็นต์เป็นตัวอย่างของวัตถุประสงค์เฉพาะ วัตถุประสงค์ใน MBO จะไม่ unilaterally โดยเจ้านาย และให้ผู้ใต้บังคับบัญชา MBO แทนกำหนดเป้าหมายกับเป้าหมายที่กำหนด anticipatively ห้องซูพีเรียและน้องร่วมเลือกเป้าหมาย และตกลงจะวัดอย่างไร
การแปล กรุณารอสักครู่..
In the following pages, we’ll review a number of techniques and programs that have gained varying degrees of acceptance in practice. For example, there will be discussions on popular programs such as management by objectives, performance-based compensation, and flexible work hours. Specific attention will be given to showing how these programs build on one more of the motivation theories we covered previously.
Management by Objectives
Goal-setting theory has an impressive base of research, support. But as a manager, how do you make goal setting operational? The best answer to that question is: Install a management by objectives (MBO) program.
What is MBO?
Management by objectives emphasizes anticipatively set goals that are tangible, verifiable, and measurable. It’s not a new idea. In fact, it was originally proposed by Peter Drucker more than thirty-five years ago as a means of using goals to motivate people rather to control them. Today, no introduction to basic management concepts would be complete without a discussion of MBO.
MBO’s appeal undoubtedly lies in its emphasis on converting overall organizational objectives into specific objectives for organizational units and individual members. MBO operationalizes the concept of objectives by devising a process by which objectives cascade down through the organization. As depicted in Figure 8-1, the organization’s overall objective are translated in to specific objectives for each succeeding level (that is, divisional, departmental, individual) in the organization. But because lower-unit managers jointly participate in setting their own goals, MBO works from the “bottom up” as well as from the “top down” The result is a hierarchy of objectives that links objectives at one level to those at the next level. And for the individual employee, MBO provides specific personal performance objectives. Each person, therefore, has an identified specific contribution to make to his or her unit’s performance. If all the individuals achieve their goals, then their unit’s goals will be attained and the organization’s overall objectives become a reality.
There are four ingredients common to MBO programs. These are goal specificity, participative decision making, an explicit time period, and performance feedback.
The objectives in MBO should be concise statements of expected accomplishments. It’s not adequate, for example, to merely state a desire to cut cost, improve service, or increase quality. Such desires have to be converted onto tangible objectives that can be measured and evaluated. To cut departmental costs by seven percent, to improve service by ensuring that all telephone orders are processed within twenty-four hours of receipt, or to increase quality by keeping returns to less than one percent of scales are examples of specific objectives.
The objectives in MBO are not unilaterally set by the boss and then assigned to subordinates. MBO replaces imposed goals with anticipatively determined goals. The superior and subordinate jointly choose the goals and agree on how they will be measured.
Management by Objectives
Goal-setting theory has an impressive base of research, support. But as a manager, how do you make goal setting operational? The best answer to that question is: Install a management by objectives (MBO) program.
What is MBO?
Management by objectives emphasizes anticipatively set goals that are tangible, verifiable, and measurable. It’s not a new idea. In fact, it was originally proposed by Peter Drucker more than thirty-five years ago as a means of using goals to motivate people rather to control them. Today, no introduction to basic management concepts would be complete without a discussion of MBO.
MBO’s appeal undoubtedly lies in its emphasis on converting overall organizational objectives into specific objectives for organizational units and individual members. MBO operationalizes the concept of objectives by devising a process by which objectives cascade down through the organization. As depicted in Figure 8-1, the organization’s overall objective are translated in to specific objectives for each succeeding level (that is, divisional, departmental, individual) in the organization. But because lower-unit managers jointly participate in setting their own goals, MBO works from the “bottom up” as well as from the “top down” The result is a hierarchy of objectives that links objectives at one level to those at the next level. And for the individual employee, MBO provides specific personal performance objectives. Each person, therefore, has an identified specific contribution to make to his or her unit’s performance. If all the individuals achieve their goals, then their unit’s goals will be attained and the organization’s overall objectives become a reality.
There are four ingredients common to MBO programs. These are goal specificity, participative decision making, an explicit time period, and performance feedback.
The objectives in MBO should be concise statements of expected accomplishments. It’s not adequate, for example, to merely state a desire to cut cost, improve service, or increase quality. Such desires have to be converted onto tangible objectives that can be measured and evaluated. To cut departmental costs by seven percent, to improve service by ensuring that all telephone orders are processed within twenty-four hours of receipt, or to increase quality by keeping returns to less than one percent of scales are examples of specific objectives.
The objectives in MBO are not unilaterally set by the boss and then assigned to subordinates. MBO replaces imposed goals with anticipatively determined goals. The superior and subordinate jointly choose the goals and agree on how they will be measured.
การแปล กรุณารอสักครู่..
ในหน้าต่อไปนี้เราจะตรวจสอบจำนวนของเทคนิคและโปรแกรมที่ได้รับการยอมรับในองศาที่แตกต่างของการปฏิบัติ เช่น จะมีการอภิปรายเกี่ยวกับโปรแกรมที่นิยมเช่นการบริหารโดยวัตถุประสงค์ ค่าตอบแทนผลงานและชั่วโมงทำงานที่ยืดหยุ่นความสนใจเฉพาะจะได้รับแสดงให้เห็นว่าโปรแกรมเหล่านี้สร้างมากกว่าหนึ่งของแรงจูงใจทฤษฎีเราครอบคลุมก่อนหน้านี้ การจัดการโดยวัตถุประสงค์
ทฤษฎีการวางเป้าหมายได้น่าประทับใจฐานของการวิจัย , สนับสนุน แต่เป็นผู้จัดการ คุณทำให้เป้าหมายการดำเนินงาน ? คำตอบที่ดีที่สุดสำหรับคำถามที่ : ติดตั้งการบริหารโดยวัตถุประสงค์ ( MBO ) .
คืออะไร ?
การบริหารโดยยึดวัตถุประสงค์ เน้น anticipatively กำหนดเป้าหมายที่เป็นรูปธรรม เพื่อแสดง และวัด มันไม่ได้เป็นแนวคิดใหม่ ในความเป็นจริง , มันถูกเสนอเดิมโดย ปีเตอร์ ดรักเกอร์ กว่าปีก่อน เป็นวิธีการของการใช้เป้าหมายเพื่อกระตุ้นให้คนค่อนข้างที่จะควบคุมพวกเขา วันนี้ ไม่แนะนำแนวคิดพื้นฐานในการจัดการจะไม่สมบูรณ์โดยไม่ต้องอภิปราย
5 .วิธีการอุทธรณ์ไม่ต้องสงสัยอยู่ในเน้นการแปลงโดยรวมขององค์กร วัตถุประสงค์เป็นวัตถุประสงค์ที่เฉพาะเจาะจงสำหรับหน่วยงานองค์การและสมาชิกแต่ละคน 5 operationalizes แนวคิดวัตถุประสงค์โดยการคิดค้นกระบวนการ ซึ่งมีน้ำตกลงมาผ่านองค์กร เป็นภาพในรูป 8-1 ,วัตถุประสงค์โดยรวมขององค์กรมีการแปลเพื่อวัตถุประสงค์เฉพาะสำหรับแต่ละประสบความสำเร็จระดับ ( คือแผนก , แผนก , บุคคล ) ในองค์กร แต่เพราะผู้จัดการหน่วยล่างร่วมมีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมายของตนเองวิธีการทำงานจาก " ล่างขึ้นบน " รวมทั้ง " บนลงล่าง " ผลเป็นลำดับขั้นของวัตถุประสงค์ที่เชื่อมโยงวัตถุประสงค์ในระดับหนึ่งที่ระดับถัดไป และสำหรับพนักงานบุคคล , 5 มีวัตถุประสงค์ส่วนบุคคลที่เฉพาะเจาะจง แต่ละคนจึงมีการระบุเฉพาะส่วนเพื่อให้งานของเขาหรือเธอของหน่วย .หากบุคคลทั้งหมดบรรลุเป้าหมายของพวกเขา แล้วพวกเขาจะสามารถบรรลุตามเป้าหมายของหน่วยงานและองค์กร วัตถุประสงค์โดยรวมกลายเป็นความจริง .
มีสี่ส่วนผสมทั่วไป 5 รายการ เหล่านี้เป็นเป้าหมายเฉพาะเจาะจง การตัดสินใจแบบมีส่วนร่วม ให้มีระยะเวลาที่ชัดเจน และข้อมูลย้อนกลับ .
วัตถุประสงค์ในข้อ 5 ควรกระชับ คาดหวังความสำเร็จมันไม่เพียงพอ ตัวอย่างเช่น เพียงแต่รัฐต้องการลดค่าใช้จ่าย ปรับปรุงการบริการ หรือ เพิ่มคุณภาพ เช่นปรารถนาต้องถูกแปลงไปยังวัตถุประสงค์ที่มีตัวตนที่สามารถวัดและประเมิน ตัดค่าใช้จ่ายในแผนกโดยเจ็ดเปอร์เซ็นต์ เพื่อปรับปรุงบริการ โดยมั่นใจว่า สั่งซื้อทางโทรศัพท์ทั้งหมดจะถูกประมวลผลภายในยี่สิบสี่ชั่วโมง ใบรับของหรือเพิ่มคุณภาพโดยการรักษากลับน้อยกว่าร้อยละหนึ่งของเครื่องชั่ง มีตัวอย่างของวัตถุประสงค์เฉพาะ .
วัตถุประสงค์ใน MBO ไม่ใช่ฝ่ายเดียวที่กำหนดโดยเจ้านาย แล้วมอบหมายให้ผู้ใต้บังคับบัญชา กำหนดเป้าหมายกับวิธีการแทนที่ anticipatively กำหนดเป้าหมาย ผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาร่วมกันเลือกเป้าหมาย และเห็นด้วยกับวิธีที่พวกเขาจะถูกวัด .
ทฤษฎีการวางเป้าหมายได้น่าประทับใจฐานของการวิจัย , สนับสนุน แต่เป็นผู้จัดการ คุณทำให้เป้าหมายการดำเนินงาน ? คำตอบที่ดีที่สุดสำหรับคำถามที่ : ติดตั้งการบริหารโดยวัตถุประสงค์ ( MBO ) .
คืออะไร ?
การบริหารโดยยึดวัตถุประสงค์ เน้น anticipatively กำหนดเป้าหมายที่เป็นรูปธรรม เพื่อแสดง และวัด มันไม่ได้เป็นแนวคิดใหม่ ในความเป็นจริง , มันถูกเสนอเดิมโดย ปีเตอร์ ดรักเกอร์ กว่าปีก่อน เป็นวิธีการของการใช้เป้าหมายเพื่อกระตุ้นให้คนค่อนข้างที่จะควบคุมพวกเขา วันนี้ ไม่แนะนำแนวคิดพื้นฐานในการจัดการจะไม่สมบูรณ์โดยไม่ต้องอภิปราย
5 .วิธีการอุทธรณ์ไม่ต้องสงสัยอยู่ในเน้นการแปลงโดยรวมขององค์กร วัตถุประสงค์เป็นวัตถุประสงค์ที่เฉพาะเจาะจงสำหรับหน่วยงานองค์การและสมาชิกแต่ละคน 5 operationalizes แนวคิดวัตถุประสงค์โดยการคิดค้นกระบวนการ ซึ่งมีน้ำตกลงมาผ่านองค์กร เป็นภาพในรูป 8-1 ,วัตถุประสงค์โดยรวมขององค์กรมีการแปลเพื่อวัตถุประสงค์เฉพาะสำหรับแต่ละประสบความสำเร็จระดับ ( คือแผนก , แผนก , บุคคล ) ในองค์กร แต่เพราะผู้จัดการหน่วยล่างร่วมมีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมายของตนเองวิธีการทำงานจาก " ล่างขึ้นบน " รวมทั้ง " บนลงล่าง " ผลเป็นลำดับขั้นของวัตถุประสงค์ที่เชื่อมโยงวัตถุประสงค์ในระดับหนึ่งที่ระดับถัดไป และสำหรับพนักงานบุคคล , 5 มีวัตถุประสงค์ส่วนบุคคลที่เฉพาะเจาะจง แต่ละคนจึงมีการระบุเฉพาะส่วนเพื่อให้งานของเขาหรือเธอของหน่วย .หากบุคคลทั้งหมดบรรลุเป้าหมายของพวกเขา แล้วพวกเขาจะสามารถบรรลุตามเป้าหมายของหน่วยงานและองค์กร วัตถุประสงค์โดยรวมกลายเป็นความจริง .
มีสี่ส่วนผสมทั่วไป 5 รายการ เหล่านี้เป็นเป้าหมายเฉพาะเจาะจง การตัดสินใจแบบมีส่วนร่วม ให้มีระยะเวลาที่ชัดเจน และข้อมูลย้อนกลับ .
วัตถุประสงค์ในข้อ 5 ควรกระชับ คาดหวังความสำเร็จมันไม่เพียงพอ ตัวอย่างเช่น เพียงแต่รัฐต้องการลดค่าใช้จ่าย ปรับปรุงการบริการ หรือ เพิ่มคุณภาพ เช่นปรารถนาต้องถูกแปลงไปยังวัตถุประสงค์ที่มีตัวตนที่สามารถวัดและประเมิน ตัดค่าใช้จ่ายในแผนกโดยเจ็ดเปอร์เซ็นต์ เพื่อปรับปรุงบริการ โดยมั่นใจว่า สั่งซื้อทางโทรศัพท์ทั้งหมดจะถูกประมวลผลภายในยี่สิบสี่ชั่วโมง ใบรับของหรือเพิ่มคุณภาพโดยการรักษากลับน้อยกว่าร้อยละหนึ่งของเครื่องชั่ง มีตัวอย่างของวัตถุประสงค์เฉพาะ .
วัตถุประสงค์ใน MBO ไม่ใช่ฝ่ายเดียวที่กำหนดโดยเจ้านาย แล้วมอบหมายให้ผู้ใต้บังคับบัญชา กำหนดเป้าหมายกับวิธีการแทนที่ anticipatively กำหนดเป้าหมาย ผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาร่วมกันเลือกเป้าหมาย และเห็นด้วยกับวิธีที่พวกเขาจะถูกวัด .
การแปล กรุณารอสักครู่..
ภาษาอื่น ๆ
การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.
- demonstrate its special application.
- may, everything beautiful and best be co
- คุณคือแรงบันดาลใจสำหรับฉันyea, dont forg
- and can lead to death or permanent brain
- The USNA remained allies on the surface,
- ขณะจัดงานภายในสีทุกคนจะช่วยกันปรึกษา เล่
- My school is located at Tambon bang Tala
- ยังไม่ได้กิน รออยู่
- อร่อย
- And without a signal that Chairman Lee K
- ฉันมีแฟนแล้ว
- ขอบคุณมากหวังว่าจะได้ร่วมงานกันอีก
- Warning while watching the video, read t
- นวพล แหวนเพชร
- How can you get from place to place
- ฉันยังไม่เคยไปภูเก็ตเลย
- ลำบากมาก
- คุณเรียนมหาลัยใช่ไหม
- Today, I have an important announcement
- I heard about my lawer friend same situa
- แบ่งปันสิ่งของให้เพื่อน
- ฉันมีโอกาสได้ดูภาพยนตร์ชื่อ บูเช็คเทียน
- I'm sorry. I have not received payment.P
- ของเล่นเด็กสมัยเก่า
