Abusive supervision is similar to,

Abusive supervision is similar to, yet distinct from, supervisor undermining (Duffy, Ganster, & Pagon, 2002),destructive leadership (Einarsen, Aasland, & Skogstad, 2007), workplace bullying (Zapf & Einarsen, 2001), and workplace aggression (Schat, Desmarais, & Kelloway, 2006). Of these constructs, the one that most closely aligns with abusive supervision is supervisor undermining (Tepper, 2007), which represents supervisory behaviors that are intended to hinder a subordinate’s ability to maintain positive interpersonal relationships, work-related success, and a favorable reputation (Duffy et al., 2002). However, supervisor undermining and abusive supervision differ in that the definition of undermining specifies intent on the part of the supervisor, implies an interference with work relationships, and assumes specific outcomes (Hershcovis, 2011). Similarly, destructive leadership, defined as leader
behaviors that undermine or sabotage the organization’s effectiveness and/or the well-being of subordinates (Einarsen et al., 2007), is also related to abusive supervision but distinct. Unlike abusive supervision, destructive leadership is a broad concept that captures negative leader physical and verbal behaviors directed at both subordinates and the organization. Furthermore, workplace bullying differs from abuse in that it includes verbal and/or physical attacks and can include hostile actions by all organizational members not just by supervisors
(Tepper, 2007). Also, workplace aggression includes behaviors intended to harm others at work or the organization as a whole (Neuman & Baron, 1998) and refers to aggressive behavior by individuals at any hierarchical level within the organization (Tepper, 2007). In fact, most research on workplace aggression has focused on aggressive actions by lower-level employees (see Herschcovis et al., 2007, for a meta-analytic review), although a few studies have examined aggressive behaviors by supervisors (e.g., Grandey, Kern, & Frone, 2007; Mitchell & Ambrose, 2012; Schat et al., 2006). Thus, although abusive supervision is related to these constructs, it is distinct in that it represents abusive, hostile supervisory behaviors, which is a phenomenon
that is not specifically captured by other related constructs. As such, an examination of the predictors of abusive supervision is warranted

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ดูแลไม่เหมาะสมเป็นผู้นำเหมือนกับ ยังแตกต่างจาก ผู้ควบคุมบั่นทอน (ดัฟฟี Ganster, & Pagon, 2002), ทำลาย (Einarsen, Aasland, & Skogstad, 2007), ที่ทำงานแกล้ง (Zapf & Einarsen, 2001), และความก้าวร้าวที่ทำงาน (Schat, Desmarais, & Kelloway, 2006) ของโครงสร้างเหล่านี้ ที่สุดสอดคล้องกับการกำกับดูแลที่ไม่เหมาะสมเป็นผู้ควบคุมบั่นทอน (Tepper, 2007), ซึ่งแสดงถึงพฤติกรรมกำกับที่มีวัตถุประสงค์เพื่อให้ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถรักษาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ความสำเร็จที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน และชื่อเสียงดี (ดัฟฟี et al. 2002) อย่างไรก็ตาม ทำร้ายผู้บังคับบัญชาและการกำกับดูแลที่ไม่เหมาะสมแตกต่างที่คำของบั่นทอนระบุเจตนาในส่วนของผู้ควบคุมงาน ความหมายรบกวนการทำงานความสัมพันธ์ และอนุมานผลเฉพาะ (Hershcovis, 2011) ในทำนองเดียวกัน ทำลายความเป็นผู้นำ เป็นผู้นำพฤติกรรมที่บั่นทอน หรือทำลายประสิทธิผลขององค์กรหรือความเป็นอยู่ของผู้ใต้บังคับบัญชา (Einarsen et al. 2007), ยังเกี่ยวข้อง การดูแลไม่เหมาะสม แต่แตกต่างกัน ซึ่งแตกต่างจากการดูแลไม่เหมาะสม ทำลายภาวะผู้นำเป็นแนวคิดที่กว้างที่จับนำค่าลบทางกายภาพ และทางวาจาพฤติกรรมผู้กำกับที่ผู้ใต้บังคับบัญชาและองค์กร นอกจากนี้ กลั่นแกล้งในที่ทำงานแตกต่างจากละเมิดในที่มันมีการโจมตีด้วยคำพูด หรือทางร่างกาย และสามารถรวมเป็นศัตรูกระทำ โดยสมาชิกขององค์กรทั้งหมดโดยผู้บังคับบัญชา(Tepper, 2007) นอกจากนี้ ความก้าวร้าวที่ทำงานมีพฤติกรรมที่ตั้งใจจะเป็นอันตรายต่อผู้อื่นที่ทำงานหรือองค์กร โดยรวม (แบบลูกสูบและบารอน 1998) และหมายถึงพฤติกรรมก้าวร้าวโดยบุคคลระดับใดก็ตามลำดับชั้นภายในองค์กร (Tepper, 2007) ในความเป็นจริง ความก้าวร้าวที่ทำงานวิจัยส่วนใหญ่เน้นการดำเนินการเชิงรุกโดยพนักงานระดับต่ำกว่า (ดู Herschcovis et al. 2007 สำหรับการทบทวนวิเคราะห์ meta-), แม้ว่าการศึกษาไม่มีการตรวจสอบพฤติกรรมก้าวร้าว โดยหัวหน้างาน (เช่น Grandey, Kern, & Frone, 2007 มิทเชลล์และแอมโบรส 2012 Schat et al. 2006) ดังนั้น แม้ว่าการดูแลไม่เหมาะสมเกี่ยวข้องกับโครงสร้างเหล่านี้ จึงแตกต่างที่แสดงไม่เหมาะสม hostile กำกับพฤติกรรม ซึ่งเป็นปรากฏการณ์ที่โดยเฉพาะที่ไม่จับภาพ โดยโครงสร้างอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง เช่นนี้ คุณได้รับการตรวจสอบการทำนายของการดูแลไม่เหมาะสม

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การนิเทศที่คล้ายกัน แต่แตกต่างจากหัวหน้างานบ่อนทำลาย ( ดัฟฟี่ ganster & pagon , 2002 ) , ทำลาย ( einarsen aasland ภาวะผู้นำ , และ skogstad , 2007 ) , สถานที่ทำงานกลั่นแกล้ง ( ZAPF & einarsen , 2001 ) และสถานที่ทำงาน การรุกราน ( schat เดสเมอเร่ และ kelloway , 2006 ) ของโครงสร้างเหล่านี้ คนที่ใกล้ชิดที่สุด สอดคล้องกับการเป็นผู้บังคับบัญชาที่บ่อนทำลาย ( เท็ปเปอร์ , 2007 ) ซึ่งหมายถึงพฤติกรรมการนิเทศที่มีวัตถุประสงค์เพื่อขัดขวางลูกน้องที่มีความสามารถที่จะรักษาความสัมพันธ์ ความสำเร็จเกี่ยวกับงานบุคคล บวก และชื่อเสียงที่ดี ( ดัฟฟี่ et al . , 2002 ) อย่างไรก็ตาม หัวหน้าบ่อนทําลายนิเทศไม่เหมาะสมแตกต่างในนิยามอันนี้ระบุเจตนาในส่วนของผู้บังคับบัญชา หมายถึง การรบกวนกับความสัมพันธ์ และถือว่าผลลัพธ์ที่เฉพาะเจาะจง ( hershcovis , 2011 ) ในทำนองเดียวกัน การเป็นผู้นำ หมายถึง ผู้นำพฤติกรรมที่ทำลายหรือทำลายประสิทธิผลขององค์กรและ / หรือความเป็นอยู่ของผู้ใต้บังคับบัญชา ( einarsen et al . , 2007 ) , ยังเกี่ยวข้องกับการนิเทศ แต่ที่แตกต่างกัน ซึ่งแตกต่างจากการใช้ภาวะผู้นำและทำลาย เป็นแนวคิดที่ครอบคลุมกว้างทางกายภาพและทางวาจาผู้นำเชิงพฤติกรรมที่ทั้งผู้ใต้บังคับบัญชาและองค์กร นอกจากนี้ สถานที่ทำงานกลั่นแกล้งแตกต่างจากการละเมิดในที่ประกอบด้วยวาจาและ / หรือทางกายภาพ โจมตีศัตรู และสามารถรวมการกระทำโดยองค์กรสมาชิกไม่เพียงโดยศึกษานิเทศก์( เทปเปอร์ , 2007 ) นอกจากนี้ พฤติกรรมก้าวร้าวในที่ทำงาน รวมถึงตั้งใจที่จะทำร้ายคนอื่นในที่ทำงานหรือองค์กรทั้งหมด ( นิวแมน & บารอน , 1998 ) และหมายถึงพฤติกรรมก้าวร้าวโดยเฉพาะบุคคลในลำดับชั้นระดับภายในองค์กร ( เท็ปเปอร์ , 2007 ) ในความเป็นจริงการวิจัยมากที่สุดก้าวร้าวในที่ทำงานได้เน้นการกระทำก้าวร้าวจากพนักงานระดับล่าง ( ดู herschcovis et al . , 2007 สำหรับ Meta วิเคราะห์รีวิว ) แม้ว่ามีการศึกษาตรวจสอบพฤติกรรมก้าวร้าวโดยผู้บังคับบัญชา ( เช่น grandey เคิร์น , และ , frone , 2007 ; มิทเชล & แอมโบรส , 2012 ; schat et al , . , 2006 ) ดังนั้น แม้ว่าการดูแลที่เกี่ยวข้องกับโครงสร้างเหล่านี้จะแตกต่างกันใน ว่ามันเป็นไม่เหมาะสม , พฤติกรรมการนิเทศที่เป็นมิตรซึ่งเป็นปรากฏการณ์ที่ไม่ได้ถูกสร้างอื่น ๆที่เกี่ยวข้อง . เช่น การตรวจนิเทศงานรับประกันตัวที่