Effective performance appraisal pra

Effective performance appraisal practices in the area of diversity management should be
objective not subjective, relevant to the job and the company, and fair to all employees and
offer no special treatment (Schuler, Dowling and DeCieri 1993). Including non-traditional
managers on the appraisal panels can help to create objective criteria and fair performance
appraisal practices. When conducting appraisals, the language of appraisal should focus on
the individual’s performance and not on the personality or race. Hence, the aim should be
to make the appraisal as culturally neutral as possible (Fulkerson and Schuler 1992). Also,
some scholars suggest that when assessing each manager’s performance, actions taken by
the manager to hire and promote minorities and women can be used as performance
criteria in order to promote diversity (Morrison 1992; Sessa 1992).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ปฏิบัติเพื่อประเมินผลประสิทธิภาพในการจัดการความหลากหลายควรวัตถุประสงค์ไม่ตามอัตวิสัย เกี่ยวข้องกับงานและบริษัท และเป็นธรรมกับพนักงานทุกคน และนำเสนอไม่มีการรักษาพิเศษ (Schuler, Dowling และ DeCieri 1993) รวมทั้งไม่ใช่แบบดั้งเดิมผู้จัดการในการติดตั้งประเมินสามารถช่วยในการสร้างเกณฑ์และประสิทธิภาพของงานปฏิบัติเพื่อประเมินผลการ เมื่อทำการประเมินผล ภาษาประเมินควรมุ่งเน้นประสิทธิภาพของแต่ละบุคคลและ ในบุคลิกภาพหรือการแข่งขันไม่ ดังนั้น จุดมุ่งหมายควรเพื่อให้การประเมินเป็นวัฒนธรรมกลางที่สุด (Fulkerson และ Schuler 1992) ยังนักวิชาการบางคนแนะนำซึ่งเมื่อประเมินประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละผู้จัดการ ดำเนินการโดยสามารถใช้ตัวจัดการการจ้างงาน และส่งเสริมคมิและผู้หญิงเป็นประสิทธิภาพเงื่อนไขเพื่อส่งเสริมความหลากหลาย (มอร์ริสัน 1992 Sessa 1992)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การปฏิบัติประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพในพื้นที่ของการจัดการความหลากหลายทางที่ควรจะเป็นวัตถุประสงค์ไม่อัตนัยที่เกี่ยวข้องกับงานและ บริษัท และเป็นธรรมต่อพนักงานทุกคนและไม่ให้การดูแลเป็นพิเศษ(ชูเลอร์ดาวลิ่งและ DeCieri 1993) รวมทั้งแบบดั้งเดิมที่ไม่ใช่ผู้บริหารในการติดตั้งการประเมินสามารถช่วยในการสร้างเกณฑ์วัตถุประสงค์และประสิทธิภาพการทำงานที่เป็นธรรมปฏิบัติที่ประเมิน เมื่อการดำเนินการประเมินผลภาษาของการประเมินควรมุ่งเน้นไปที่ผลการดำเนินงานของแต่ละบุคคลและไม่เกี่ยวกับบุคลิกภาพหรือการแข่งขัน ดังนั้นควรจะมีจุดมุ่งหมายที่จะทำให้การประเมินเป็นวัฒนธรรมที่เป็นกลางที่เป็นไปได้ (Fulkerson และชูเลอร์ 1992) นอกจากนี้ยังมีนักวิชาการบางคนชี้ให้เห็นว่าเมื่อมีการประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้จัดการแต่ละการกระทำของผู้จัดการการจ้างและส่งเสริมชนกลุ่มน้อยและผู้หญิงที่สามารถใช้เป็นผลการดำเนินงานตามเกณฑ์เพื่อส่งเสริมความหลากหลาย(มอร์ริสัน 1992; Sessa 1992)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ผลการประเมินประสิทธิภาพการปฏิบัติในพื้นที่ของการจัดการความหลากหลายควรจะ
วัตถุประสงค์อัตนัยไม่ ที่เกี่ยวข้องกับงานและบริษัท และเสนองานให้กับพนักงานทุกคน
ไม่มีการรักษาพิเศษ ( Schuler และดาวลิง decieri 1993 ) รวมทั้งผู้จัดการใหม่
ในการประเมินแผงสามารถช่วยในการสร้างเกณฑ์การประเมิน
ประสิทธิภาพและการปฏิบัติที่เป็นธรรมเมื่อทำการประเมินผล ภาษาของการประเมินควรเน้นการปฏิบัติของแต่ละบุคคลและไม่
ในบุคลิกภาพหรือการแข่งขัน ดังนั้น เป้าหมายควรเป็น
ทําการประเมินผลทางเป็นกลางที่สุด ( Fulkerson Schuler และ 1992 ) นอกจากนี้ นักวิชาการบางคนเสนอว่า
เมื่อการประเมินประสิทธิภาพของผู้จัดการแต่ละการกระทำโดย
ผู้จัดการจ้างโปรโมทชนกลุ่มน้อยและผู้หญิงสามารถใช้เป็นเกณฑ์ในการปฏิบัติ
เพื่อส่งเสริมความหลากหลาย ( มอร์ริสัน 1992 ;
เซสซา 1992 )