Recruitment ProcedureA. Manpower pr

Recruitment Procedure

A. Manpower process

Ø Manpower Forecasting

The overall annual business plan for the company breaks down into plans and targets for each individual department. Each department calculates their grade wise manpower requirements based on the staffing norms, and provide quarterly and monthly manpower requirements to corporate HR.
Based on the attrition trends and manpower requirements, all the respective Head of Departments arrive on the manpower numbers along with Head-HR and obtain on MD’S approval.
The projected requirements for the year must reach Head-HR, latest by the first week of January every year.
Ø Manpower Inventory

HR prepares the current manpower status of each department, including an analysis of the current manpower at each location, grade and skill summary.

Ø Identifying Manpower Gaps

The existing number of employees and their skill levels compared with the forecasted requirements to identify qualitative and quantitative gaps. Options for the redeployment through retaining, transfers, promotions are considered. Where these options do not exist, options for recruiting from external sources are taken into account.

Ø Manpower Plans

On the basis of identified gaps, HR prepares on overall manpower plan which provides adequate lead time for transfers, retaining, promotions and external hiring. The plan contains details on:

Department wise numbers for transfers, retaining and promotions.
Department wise numbers for external recruitment.
The final manpower plan prepares. Once completed, it will be put up for approval by all the department heads and Managing Director.
B. Preparing Job Description and Person Specification

Each position in the organization has detailed job description including the following:

Ø Description of profile to be handled

Ø Department/Location/Region

Ø Reporting relationship-Designation

Ø Whether the position is budgeted – in case of a new vacancy or replacement- mention details of last incumbent

Ø Qualifications- Essential/Desired

Ø Position in the hierarchy/Organization Structure

C. Raising Manpower Request

The hiring managers raise the manpower request using the following format and to HODs for their approval using MR form.

Particulars Details

Date of initiation __________

JD Code __________

Position __________

Reporting Relationship (Designation) __________

Location __________

Region __________

Date of closing the position __________

Ø The manpower request rises through My Single by the hiring managers. Regional HR managers notify HO-HR and Head-HR while seeking HOD approval.

Ø Once the vacancy is filled, My Single MRF approval in hard copy along with the signatures of Head-HR documented in the personnel file for selected candidates. Head-HR signs the manpower request form once the vacancy is filled.

Ø All requests for a new position must be sent to HR in a Manpower Requisition Form after approval from the HOD, Human Resource manages the process of recruitment and selection with inputs from the line function.

D. Sources of recruitment

Generally the sources of recruitment are categorized into two parts:

Internal Recruitment
External Recruitment
Ø Internal Recruitment:

The company believes in offering opportunities for growth and carrier progression to its employees; thus each time a requirement arises, internal recruitment is a preferred mode. For every vacancy arises below level, an option of filling the post initially is considered. HR places an advertisement on the intranet. The advertisement contains the following details:

a. Job Profile

b. Education qualifications, Skills, Experience

c. Last date of receiving Applications

d. Contact person in HR

All applications are screened for the eligibility against pre-determined criteria for the vacancy. HR prepares a list of eligible applicants and seeks approval from the respective Reporting Manager and Departmental Head. If approval is given, HR sends notification to the eligible candidates via email. Applicants who are not found eligible are also be notified as via email.

Eligible candidates undergo a panel interview

If no suitable applicants apply within one week from the date of posting the advertisement, external recruitment is initiated.



Ø External Recruitment:

The vacancies can be filled through the following channels:

Candidates walking in/ sending their CVs directly
Job Portals
Honda Siel Cars Site (thru hrindia@Honda Siel Cars.com)
Consultants
Campus Recruitment
Hiring team work on each position as per the following:

S.No. Position Lead time for closure

1. Up to Asst. Manager 30 calendar days

2. Managers 45 calendar days

3. Sr. Manager & DGM 45 calendar days

4. GM & Above 60 calendar days

The team spend at least 1 week in searching for the right candidate through sources other than consultants.
Lead time calculated as follows: Date of receiving come regarding the vacancy- Date of candidate signing the LOI & committing a joining date after serving the notice period.
The lead time is communicated to the HODs/Regional Managers by Head-HR at the time of communication of the opening to HR.
Ø Direct CVs/Job Portals/ Honda Siel Cars Site/Consultants:

The CVs received through consultants, directly received CVs, job portals & Honda Siel Cars site is stored in the CV database.


Ø Campus Recruitments:

Campus recruitment is used for fresh graduates/postgraduates who are taken as Executive Trainees and Management Trainees or for individuals joining at entry-level positions in the company.

If candidate possess less than one year of work experience, he/she is treated as a fresh hire (entry level recruitment).

§ Trainee Schemes

ü Management Trainees

Depending upon the requirements projected in the manpower plan, the company recruits Management Trainees from Management Institutes in the country.

ü Sourcing of Trainees

Management trainees are sourced from Management Institutes across the country.

The selection criteria for institutes are described below:

· Campus rating through publications: HR refers to the Campus ratings published in the Business Magazines, available in the country and arrive at average campus ratings. For the current year the company will target institutes that are ranked between 15th and 20th ranks according to the ranking developed. It is further recommended that by the year 2006-2007.

· Recruitment days given: The company gives preference to the Institutes who are willing to give either day 0, 1 or 2

· Campus Specialization: Relevance of courses offered to the company’s business.

· Campus Relationship: The Company develops close relationships with targeted campus by hiring large numbers, conducting events, taking summer trainees, sending senior managers for lectures etc.

ü Positioning of Trainees

Selected trainees are positioned at the following grades:

Fresh Graduates: Student with a Masters in Business Administration is placed at the Management Trainee grades and gets confirmed in level…… after successful completion of the training period.

Experience: Student with relevant work experience of 1-3 years is given weight age but taken as a Management Trainee.

E. Recruitment Process

The recruitment process for the Management trainees is as follows:

Ø HR initiates the campus recruitment process by sending the company’s literature to the campus, one month before the proposed date of recruitment. This contains brochures of the company literature containing information about the company, the job profile and the remuneration package.

Ø SIEL representatives to the campus include:

HO HR/Regional HR

Regional Manager/Regional Functional Manager

Ø Pre Placement Talks:

HR coordinates with the Placement Cell of short listed Institutes and schedule Pre Placement Talks (PPT)

The HR head and Regional Manager inform the Pre Placement Team. The following information is carried to the Pre Placement Talks:

§ A Pre Placement Talk (PPT) for 30 minutes, covering Honda Siel Cars Corporate Video, Position Profile and growth chart, Increments, and Company policies,

§ Application Blanks,

§ Number of job openings

Selection Process

A. Eligibility Criteria:

The following eligibility criterion is used to short list applicants from various Institutes:

ü A CGPA of at least 6 out of 10 or its equivalent in the MBA/PGDBM program

ü Projects undertaken at the summer trainee/internship level.

B. Screening of Application Blanks:

The placement Coordinator/Administrative Offices short list candidates on the basis of predetermined eligibility criteria and send the list of short listed students to the company at least one week before the date of campus interviews. HR will then screen the application blanks that are received and short list them a second time according to the eligibility criteria.

C. Selection Criteria:

The candidates qualifying the %/CGPA criteria are considered for the selection rounds.

F. Letter Of Intent:

Selected candidates are issued a letter of intent on the spot. Appointment letters are issued upon joining.

a) Trainee Scheme

Once selected, all the trainees are provided with an HR brochure that lists the details of the trainee scheme are outlined below:


§ Travel:

Management Trainees are provided with AC class Train Fare from home to the company. Conveyance expenses such as travel (taxi) from the Railway station to the place of posting etc. are provided.

§ Accommodation:

Trainees are provided with shared accommodation. Guest House is provided for one month for outstation candidates.

§ Training Program:

The training period is for six months. The details are given below:

ü A three day induction period held for all trainees by the top Management on the vision, mission and company policies.

ü All trainees spend one week in each function for a period of ………….. Weeks.

ü Trainees undertake 2 projects in 2 other functions than their specialization.

ü A combined test for all the departments and functions it is prepar

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

กระบวนการสรรหาบุคลากรกระบวนการกำลังคนอ.Øกำลังคนที่คาดการณ์แผนธุรกิจโดยรวมประจำปีของบริษัทแบ่งเป็นแผนการและเป้าหมายในแต่ละแผนกแต่ละ แต่ละแผนกคำนวณความต้องการกำลังคนฉลาดเกรดตามบรรทัดฐานพนักงาน และให้รายไตรมาสและรายเดือนความต้องการกำลังคนขององค์กร HRตาม attrition แนวโน้มและความต้องการกำลังคน ทั้งหมดที่เกี่ยวข้องหัวหน้าของแผนกมาเลขกำลังคนพร้อมหัวชั่วโมง และได้รับอนุมัติของ MDความต้องการคาดการณ์สำหรับปีต้องครบ ชั่วโมงหัว ล่าสุด โดยสัปดาห์แรกของเดือนมกราคมทุกปีØ Manpower สินค้าคงคลังชั่วโมงเตรียมกำลังคนงานแต่ละแผนก รวมทั้งการวิเคราะห์กำลังคนปัจจุบันที่แต่ละตำแหน่ง ระดับ และสรุปทักษะØระบุ Manpower ในช่องว่างจำนวนที่มีอยู่ของพนักงานและระดับทักษะของพวกเขาเมื่อเทียบกับคาดการณ์ความต้องการเพื่อระบุช่องว่างเชิงคุณภาพ และเชิงปริมาณ ตัวเลือกสำหรับปรับผ่านรักษา โอนย้าย โปรโมชั่นจะถือว่า ซึ่งตัวเลือกเหล่านี้ไม่มีอยู่ เป็นพิจารณาตัวเลือกสำหรับการสรรหาจากแหล่งภายนอกแผนกำลังคนØตามช่องที่ระบุ HR เตรียมแผนกำลังคนโดยรวมซึ่งมีระยะเวลารอสินค้าเพียงพอสำหรับการโอนย้าย การรักษา ส่งเสริมการขายและการจ้างงานภายนอก แผนประกอบด้วยรายละเอียดใน:หมายเลขชาญฉลาดแผนกสำหรับการโอนย้าย การเก็บรักษา และการส่งเสริมการขายหมายเลขชาญฉลาดแผนกสำหรับสรรหาบุคลากรภายนอกแผนกำลังคนสุดท้ายเตรียม เสร็จแล้ว มันจะถูกวางสำหรับการอนุมัติ โดยหัวหน้าภาควิชาและกรรมการผู้จัดการB. การเตรียมงานและข้อมูลจำเพาะของบุคคลแต่ละตำแหน่งในองค์กรมีรายละเอียดอธิบายงานต่อไปนี้:Øคำอธิบายของส่วนกำหนดค่าการจัดการØแผนก/ตำแหน่ง/ภูมิภาคความสัมพันธ์การออกแบบรายงานØØว่าตำแหน่งจะได้รับงบประมาณ – ในกรณีที่มีใหม่ตำแหน่งว่างหรือแทนพูดถึงรายละเอียดของ incumbent ล่าสุดØคุณสมบัติจำเป็น/ต้องการØตำแหน่งในลำดับชั้น/องค์กรโครงสร้างค.เพิ่มคำขอกำลังคนผู้จัดการการจ้างงานเพิ่มขอกำลังคนโดยใช้รูปแบบต่อไปนี้ และธีเพื่อพิจารณาอนุมัติโดยใช้นายแบบรายละเอียดใหม่วันเริ่มต้น___รหัส JD ___ตำแหน่ง___รายงานความสัมพันธ์ (กำหนด) ___ตำแหน่ง___ภูมิภาค___วันปิด___ตำแหน่งØขอกำลังคนเพิ่มขึ้นผ่านทางเดียวของฉัน โดยการจ้างงานผู้จัดการ ผู้จัดการ HR ภูมิภาคแจ้งโฮจิมินห์-HR และหัวหน้า HR ในขณะที่กำลังฮอดอนุมัติØเมื่อตำแหน่งว่างที่จะเติม MRF เดียวฉันอนุมัติในสำเนาพร้อมลายเซ็นเอกสารในแฟ้มบุคลากรสำหรับผู้สมัครที่เลือกชมหัว หัวชั่วโมงป้ายแบบฟอร์มคำขอกำลังคนเมื่อตำแหน่งว่างที่ถูกกรอกข้อมูลคำขอทั้งหมดØตำแหน่งใหม่ต้องส่งไปชั่วโมงในแบบฟอร์มการขอกำลังคนหลังจากอนุมัติจากฮอด ทรัพยากรบุคคลจัดการกระบวนการสรรหาและเลือกกับอินพุตจากฟังก์ชันบรรทัดD. แหล่งของการสรรหาบุคลากรโดยทั่วไปแหล่งมาของการสรรหาบุคลากรจะแบ่งเป็นสองส่วน:สรรหาบุคลากรภายในสรรหาบุคลากรภายนอกØสรรหาบุคลากรภายใน:บริษัทเชื่อมั่นในการนำเสนอโอกาสสำหรับความก้าวหน้าเจริญเติบโตและผู้ขนส่งพนักงาน ดังนั้นทุกครั้งที่เกิดความต้องการ สรรหาบุคลากรภายในเป็นโหมดที่ต้องการ สำหรับทุกตำแหน่งว่างเกิดขึ้นต่ำกว่าระดับ ตัวเลือกของการกรอกข้อมูลการโพสต์ครั้งแรกจะถือว่า ชั่วโมงทำงานโฆษณาบนอินทราเน็ต การโฆษณาประกอบด้วยรายละเอียดต่อไปนี้:อ.โพรไฟล์งานb. คุณสมบัติการศึกษา ทักษะ ประสบการณ์c. วันสุดท้ายของโปรแกรมประยุกต์ที่ได้รับd. ติดต่อบุคคลใน HRโปรแกรมประยุกต์ทั้งหมดจะฉายสำหรับสิทธิกับเกณฑ์ที่กำหนดไว้ล่วงหน้าสำหรับตำแหน่งที่ว่าง ชั่วโมงเตรียมรายชื่อผู้มีสิทธิ์สมัคร และขออนุมัติจากผู้จัดการรายงานและหัวหน้าแผนกนั้น ๆ ถ้าได้รับการอนุมัติ HR ส่งแจ้งให้ผู้สมัครได้ผ่านทางอีเมล์ ผู้สมัครที่ไม่พบสิทธิ์ที่ได้รับแจ้งทางอีเมล์ผู้สมัครที่มีสิทธิ์รับการสัมภาษณ์แผงหากผู้สมัครไม่เหมาะสมภายใน หนึ่งสัปดาห์จากวันลงโฆษณา สรรหาบุคลากรภายนอกเป็นผู้เริ่มต้นØภายนอกสรรหาบุคลากร:ตำแหน่งที่สามารถเติมผ่านช่องทางดังต่อไปนี้:ผู้สมัครเดิน / ส่ง CVs ของพวกเขาโดยตรงงานพอร์ทัลเว็บไซต์รถยนต์ Siel ฮอนด้า (ทรู hrindia@Honda Siel ที่ Cars.com)ที่ปรึกษาสรรหาบุคลากรวิทยาเขตจ้างทีมงานในแต่ละตำแหน่งตามต่อไปนี้:S.No เวลารอตำแหน่งปิด1. ถึงผู้ช่วยผู้จัดการปฏิทิน 30 วัน2. ผู้จัดการปฏิทิน 45 วัน3. ผู้จัดการ Sr. และปฏิทิน DGM 454 ปฏิทินกรัมและข้าง 60ทีมงานใช้เวลาในการค้นหาผู้สมัครขวาผ่านปรกติที่ปรึกษาอย่างน้อย 1 สัปดาห์นำเวลาคำนวณเป็นดังนี้: วันที่มารับเกี่ยวกับตำแหน่งว่างวันผู้สมัครลงลอยตัว และยอมรับวันเข้าร่วมหลังจากการให้บริการระยะเวลาล่วงหน้าระยะเวลารอคอยเป็นสื่อสารกับผู้จัดการธี/ภูมิภาค โดยหัวชั่วโมงในเวลาของการสื่อสารของการเปิดการประชุมพอร์ทัล CVs/งาน ตรงØ / Honda Siel รถไซต์/ปรึกษา:CVs ที่รับผ่านพอร์ทัลงานที่ปรึกษา CVs ได้รับโดยตรง และเว็บไซต์รถยนต์ Honda Siel ถูกเก็บไว้ในฐานข้อมูล CVØวิทยาเขต Recruitments:สรรหาบุคลากรวิทยาเขตใช้สด บัณฑิต/postgraduates ที่นำมาฝึกบริหารและจัดการฝึก หรือ สำหรับบุคคลที่เข้าร่วมในตำแหน่งสำหรับในบริษัทถ้าผู้สมัครมีประสบการณ์การทำงานน้อยกว่าหนึ่งปี เขาจะถือว่าเป็นการเช่าสด (รายการสรรหาระดับ)แสดงแผนการฝึกอบรมüจัดการฝึกขึ้นอยู่กับความต้องการคาดการณ์ในแผนกำลังคน บริษัท recruits ฝึกการจัดการจากสถาบันบริหารประเทศüจัดหาของฝึกฝึกบริหารจะมาจากสถาบันบริหารทั่วประเทศเกณฑ์การเลือกสำหรับสถาบันไว้ด้านล่าง:· จัดอันดับมหาวิทยาลัยผ่านสื่อสิ่งพิมพ์: HR หมายถึงมหาวิทยาลัยที่เผยแพร่ในนิตยสารธุรกิจ พร้อมใช้งานในประเทศ และบรรลุการจัดอันดับมหาวิทยาลัยโดยเฉลี่ย สำหรับปีปัจจุบัน บริษัทจะกำหนดเป้าหมายสถาบันที่มีการจัดอันดับระหว่าง 15 และ 20 อันดับตามการจัดอันดับที่ได้รับการพัฒนา เพิ่มเติมงานที่ปี 2006-2007· วันสรรหาบุคลากรกำหนด: บริษัทให้ความสำคัญกับสถาบันที่จะเป็นวันที่ 0, 1 หรือ 2· ความเชี่ยวชาญของมหาวิทยาลัย: ความสำคัญของหลักสูตรเสนอให้ธุรกิจของบริษัท· ความสัมพันธ์วิทยาเขต: บริษัทพัฒนาความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับมหาวิทยาลัยเป้าหมาย โดยจ้างจำนวนมาก ทำกิจกรรม การร้อนฝึก ส่งผู้จัดการอาวุโสสำหรับบรรยายฯลฯüการวางตำแหน่งของผู้รับการฝึกฝึกเลือกอยู่ในตำแหน่งที่เกรดดังต่อไปนี้:บัณฑิตสด: นักศึกษา ด้วยปริญญาโทบริหารธุรกิจอยู่ที่ระดับจัดการฝึกอบรม และได้รับการยืนยันในระดับ...หลังจากสำเร็จของระยะเวลาฝึกอบรมประสบการณ์: นักเรียน มีประสบการณ์การทำงานที่เกี่ยวข้อง 1-3 ปีรับน้ำหนักอายุ แต่ถ่ายใต้ถุนบ้านจัดการE. กระบวนการสรรหาบุคลากรกระบวนการสรรหาบุคลากรการฝึกจัดการเป็นดังนี้:Ø HR เริ่มกระบวนการสรรหาบุคลากรวิทยาเขต โดยส่งเอกสารประกอบการของบริษัทไปวิทยาเขต หนึ่งเดือนก่อนวันนำเสนอของการสรรหาบุคลากร นี้ประกอบด้วยโบรชัวร์ของบริษัทประกอบการที่มีรายละเอียดเกี่ยวกับบริษัท ประวัติงาน และแพคเกจค่าตอบแทนØ SIEL แทนการวิทยาเขตได้แก่:โฮจิมินห์ชม/ภูมิภาค HRผู้จัดการงานผู้จัดการภูมิภาคภูมิภาคØก่อนวางพูด:พิกัด HR กับเซลล์ตำแหน่งของสั้นแสดงสถาบัน และจัดกำหนดการเจรจาวางก่อน (PPT)หัวหน้า HR และผู้จัดการระดับภูมิภาคแจ้งทีมวางก่อน ข้อมูลต่อไปนี้จะดำเนินการเจรจาวางก่อน:แสดงก่อนวางคุย (PPT) 30 นาที Honda Siel รถบริษัทวิดีโอ โพ รไฟล์ตำแหน่ง และแผน ภูมิการเติบโต เพิ่มขึ้น และนโยบาย บริษัทอัตราใช้ช่องแสดงจำนวนงานเปิดกระบวนการเลือกA. สิทธิเงื่อนไข:เกณฑ์สิทธิ์ต่อไปนี้จะใช้ในการสมัครรายการสั้น ๆ จากสถาบันต่าง ๆ:ü CGPA A ของออกน้อย 6 10 หรือเทียบเท่าในโปรแกรม MBA/PGDBMüโครงการที่ดำเนินการระดับการฝึกอบรม/ฝึกงานฤดูร้อนB. ช่องตรวจของโปรแกรมประยุกต์:สมัครรายการสั้นสำนักงานประสานงานการบริหารจัดการตำแหน่งตามเกณฑ์สิทธิที่กำหนดไว้และส่งรายชื่อนักแสดงโดยย่อบริษัทอย่างน้อยหนึ่งสัปดาห์ก่อนวันสัมภาษณ์วิทยาเขต ชั่วโมงแล้วจะหน้าจอช่องโปรแกรมประยุกต์ที่ได้รับ และระยะสั้นรายการดังกล่าวเป็นครั้งที่สองตามเกณฑ์สิทธิC. เลือกเงื่อนไข:ผู้สมัครคัดเลือกเกณฑ์ %/CGPA จะพิจารณาสำหรับเลือกรอบเอฟปรับค่าสีของจดหมาย:ผู้สมัครเลือกจะออกการปรับค่าสีของตัวอักษรในจุด ออกจดหมายนัดหมายเมื่อเข้าร่วม) แผนฝึกอบรมเลือก ทั้งหมดฝึกมีโบรชัวร์ HR ที่แสดงรายละเอียดของแผนการฝึกอบรมถูกระบุไว้ด้านล่าง:แสดงที่เดินทาง:จัดการฝึกให้กับ AC ชั้นโดยสารรถไฟจากบ้านไปยังบริษัท ขนส่งค่าใช้จ่ายเช่นการเดินทาง (รถแท็กซี่) จากสถานีรถไฟไปลงรายการบัญชี ฯลฯ มีการแสดง: สถานที่พักผู้ฝึกจะมีที่พักที่ใช้ร่วมกัน เกสท์เฮาส์ไว้หนึ่งเดือนสำหรับผู้สมัคร outstationแสดงโปรแกรมการฝึกอบรม:ระยะเวลาฝึกอบรม 6 เดือนได้ รายละเอียดได้ด้านล่างนี้:เหนี่ยวนำü A วันสามรอบระยะเวลาที่จัดขึ้นสำหรับผู้รับการฝึกทั้งหมดโดยการจัดการด้านนโยบายวิสัยทัศน์ พันธกิจ และบริษัทในüผู้ฝึกทั้งหมดใช้เวลาหนึ่งสัปดาห์ในแต่ละฟังก์ชันเป็นระยะ... สัปดาห์üฝึกทำ 2 โครงการ 2 ฟังก์ชันอื่น ๆ มากกว่าความเชี่ยวชาญของพวกเขาü A ทดสอบรวมสำหรับทุกแผนกและฟังก์ชันที่เป็น prepar

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ขั้นตอนการรับสมัครเอ กระบวนการแมนพาวเวอร์Øแมนพาวเวอร์พยากรณ์แผนธุรกิจประจำปีโดยรวมของบริษัท แบ่งออกเป็นแผนและเป้าหมายสำหรับแต่ละแผนกแต่ละบุคคล แต่ละฝ่ายจะคำนวณความต้องการกำลังคนฉลาดเกรดของพวกเขาขึ้นอยู่กับบรรทัดฐานของพนักงานและให้รายไตรมาสและความต้องการกำลังคนรายเดือนให้กับองค์กร HR. จากแนวโน้มการขัดสีและความต้องการกำลังคนทั้งหมดที่หัวหน้าฝ่ายที่เกี่ยวข้องของหน่วยงานมาถึงในจำนวนกำลังคนพร้อมกับหัวทรัพยากรบุคคล และได้รับการอนุมัติ MD'S. ความต้องการที่คาดการณ์สำหรับปีจะต้องส่งถึงหัวหน้า-HR ล่าสุดโดยสัปดาห์แรกของเดือนมกราคมของทุกปี. Øสินค้าคงคลังแมนพาวเวอร์HR เตรียมสถานะกำลังคนปัจจุบันของแต่ละแผนกรวมถึงการวิเคราะห์ของกำลังคนในปัจจุบันที่แต่ละ สถานที่ตั้งชั้นประถมศึกษาและสรุปทักษะ. Øการระบุช่องว่างแมนพาวเวอร์จำนวนที่มีอยู่ของพนักงานและระดับความสามารถของพวกเขาเมื่อเทียบกับการคาดการณ์ความต้องการในการระบุช่องว่างเชิงปริมาณและคุณภาพ ตัวเลือกสำหรับการพัฒนาผ่านการยึดรถรับส่งโปรโมชั่นได้รับการพิจารณา ในกรณีที่ตัวเลือกเหล่านี้ไม่อยู่ตัวเลือกสำหรับการสรรหาจากแหล่งภายนอกถูกนำเข้าบัญชี. Øแผนกำลังคนบนพื้นฐานของการระบุช่องว่าง, HR เตรียมความพร้อมในการวางแผนกำลังคนโดยรวมซึ่งมีระยะเวลาในการที่เพียงพอสำหรับการถ่ายโอนการรักษา, โปรโมชั่นและการจ้างงานภายนอก แผนมีรายละเอียดเกี่ยวกับ:. ตัวเลขที่ชาญฉลาดสำหรับการถ่ายโอนกรมรักษาและโปรโมชั่ตัวเลขที่ชาญฉลาดสำหรับการรับสมัครกรมภายนอก. แผนกำลังคนสุดท้ายเตรียมความพร้อม เมื่อเสร็จแล้วก็จะถูกนำขึ้นสำหรับการได้รับอนุมัติจากทุกฝ่ายและกรรมการผู้จัดการ. บี การจัดเตรียมรายละเอียดการทำงานและบุคคลรายละเอียดแต่ละตำแหน่งในองค์กรมีรายละเอียดรายละเอียดงานรวมถึงต่อไปนี้: Øคำอธิบายของรายละเอียดที่จะจัดการØภาควิชา / ที่อยู่ / ภูมิภาคØรายงานความสัมพันธ์การกำหนดØไม่ว่าจะเป็นตำแหน่งที่มีงบประมาณ- ในกรณีที่ตำแหน่งว่างใหม่ หรือ replacement- กล่าวถึงรายละเอียดของการดำรงตำแหน่งที่ผ่านมาØ Qualifications- จำเป็น / ต้องการอยากมีตำแหน่งØในลำดับชั้น/ องค์กรโครงสร้างซี เพิ่มกำลังคนรวมเข้ากับผู้จัดการการจ้างงานเพิ่มการร้องขอกำลังคนโดยใช้รูปแบบต่อไปและเพื่อ HODs สำหรับการอนุมัติของพวกเขาโดยใช้แบบฟอร์ม MR. รายละเอียดวันที่ของการเริ่มต้น __________ รหัส JD __________ ตำแหน่ง __________ รายงานความสัมพันธ์ (กำหนด) __________ ที่อยู่ __________ ภาค __________ วันปิดตำแหน่ง __________ Øการร้องขอกำลังคนที่สูงขึ้นผ่านเดี่ยวของฉันโดยผู้จัดการการจ้างงาน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในภูมิภาคแจ้ง HO-HR และหัวหน้า-HR ในขณะที่ขออนุมัติฮอด. Øเมื่อช่องว่างที่เต็มไปได้รับการอนุมัติของฉันโสด MRF ในสำเนายากพร้อมกับลายเซ็นของหัวหน้า-HR บันทึกไว้ในแฟ้มบุคลากรสำหรับผู้สมัครที่เลือก หัวหน้า-HR สัญญาณแบบฟอร์มการขอกำลังคนที่ครั้งหนึ่งเคยเป็นช่องว่างที่จะเต็มไปด้วย. Øคำขอทั้งหมดสำหรับตำแหน่งใหม่จะต้องถูกส่งไปยังทรัพยากรบุคคลในแบบฟอร์มแมนพาวเวอร์ใบเบิกหลังจากได้รับอนุมัติจากฮอดที่ทรัพยากรมนุษย์จัดการกระบวนการของการสรรหาและการคัดเลือกที่มีปัจจัยการผลิตจาก ฟังก์ชั่นสาย. D. แหล่งที่มาของการรับสมัครโดยทั่วไปแหล่งที่มาของการรับสมัครแบ่งออกเป็นสองส่วนภายในรับสมัครงานรับสมัครงานภายนอกØภายในรับสมัคร: บริษัท เชื่อในการเสนอโอกาสในการเติบโตและความก้าวหน้าของผู้ให้บริการให้กับพนักงานของตน ดังนั้นในแต่ละครั้งที่เกิดขึ้นความต้องการรับสมัครภายในจะเป็นโหมดที่ต้องการ สำหรับทุกตำแหน่งที่ว่างที่เกิดขึ้นต่ำกว่าระดับตัวเลือกของการบรรจุการโพสต์ในตอนแรกมีการพิจารณา ทรัพยากรบุคคลสถานที่โฆษณาบนอินทราเน็ต โฆษณาดังกล่าวมีรายละเอียดดังต่อไปนี้: รายละเอียดงานข คุณวุฒิการศึกษา, ทักษะ, ประสบการณ์ค วันสุดท้ายของการได้รับการประยุกต์ใช้งานd ผู้ติดต่อในการบริหารทรัพยากรบุคคลการใช้งานทั้งหมดจะถูกคัดกรองผู้มีคุณสมบัติเหมาะสมกับเกณฑ์ที่กำหนดไว้ล่วงหน้าสำหรับตำแหน่งที่ว่าง ทรัพยากรบุคคลเตรียมรายชื่อของผู้สมัครที่มีสิทธิ์และแสวงหาการอนุมัติจากผู้จัดการรายงานตนและหัวหน้าแผนก หากได้รับการอนุมัติจะได้รับทรัพยากรบุคคลจะส่งหนังสือแจ้งไปยังผู้สมัครผ่านทางอีเมล์ . ผู้สมัครที่ไม่พบมีสิทธิ์นอกจากนี้ยังได้รับแจ้งผ่านทางอีเมลผู้สมัครที่มีสิทธิ์ได้รับการสัมภาษณ์แผงถ้าไม่มีผู้สมัครที่เหมาะสมใช้ภายในหนึ่งสัปดาห์นับจากวันที่โพสต์โฆษณารับสมัครภายนอกจะเริ่ม. Øสรรหาภายนอก: ตำแหน่งงานว่างที่สามารถเติมเต็ม ผ่านช่องทางต่อไปนี้: ผู้สมัครเดิน / ส่งประวัติส่วนตัวของพวกเขาโดยตรงงานพอร์ทัลฮอนด้าSiel รถยนต์ไซต์ (ผ่าน hrindia @ ฮอนด้า Siel Cars.com) ที่ปรึกษาการสรรหาวิทยาเขตจ้างการทำงานเป็นทีมในแต่ละตำแหน่งตามต่อไปนี้: S.No. ตำแหน่งนำเวลาการปิด1 ขึ้นผ ผู้จัดการ 30 วันตามปฏิทิน2 ผู้จัดการ 45 วันตามปฏิทิน3 ซีเนียร์ผู้จัดการ DGM และ 45 วันตามปฏิทิน4 จีเอ็มและสูงกว่า 60 วันตามปฏิทินทีมงานใช้เวลาอย่างน้อย1 สัปดาห์ในการค้นหาผู้สมัครที่เหมาะสมผ่านแหล่งอื่น ๆ นอกเหนือจากที่ปรึกษา. นำเวลาคำนวณดังนี้วันที่ได้รับมาเกี่ยวกับการ vacancy- วันของผู้สมัครลงนามใน LOI และการกระทำวันที่เข้าร่วม . หลังจากที่ให้บริการระยะเวลาแจ้งให้ทราบเวลาที่นำไปสู่การสื่อสารที่จะHODs / การผู้จัดการภูมิภาคโดยหัวหน้า-HR ในช่วงเวลาของการสื่อสารของการเปิดเพื่อ HR. Øประวัติเส้นทางตรง / งานพอร์ทัล / ฮอนด้า Siel รถยนต์เว็บไซต์ / ปรึกษา: ประวัติได้รับผ่าน ที่ปรึกษาประวัติได้รับโดยตรงพอร์ทัลงานและฮอนด้า Siel เว็บไซต์รถยนต์จะถูกเก็บไว้ในฐานข้อมูลประวัติส่วนตัวได้. Øวิทยาเขต recruitments: การรับสมัครของมหาวิทยาลัยที่ใช้สำหรับการจบการศึกษาใหม่ / ระดับปริญญาโทที่ถูกนำมาเป็นผู้รับการฝึกอบรมบริหารและผู้บริหารการฝึกอบรมหรือสำหรับบุคคลที่เข้าร่วมในรายการระดับ ตำแหน่งใน บริษัท . หากผู้สมัครมีน้อยกว่าหนึ่งปีของประสบการณ์ในการทำงานเขา / เธอจะถือว่าเป็นรถที่สดใหม่ (รายการระดับการรับสมัคร). §แบบแผนฝึกงานรการจัดการฝึกอบรมขึ้นอยู่กับความต้องการที่คาดการณ์ไว้ในการวางแผนกำลังคนที่รับสมัครบริษัท . การฝึกอบรมการบริหารจัดการจากสถาบันการจัดการในประเทศüการจัดหาการฝึกอบรมการฝึกอบรมการบริหารจัดการมีที่มาจากสถาบันการจัดการทั่วประเทศ. เกณฑ์การคัดเลือกสถาบันมีรายละเอียดดังนี้·คะแนนวิทยาเขตผ่านสื่อสิ่งพิมพ์: ทรัพยากรบุคคลหมายถึงการจัดอันดับมหาวิทยาลัยที่ตีพิมพ์ในนิตยสารธุรกิจ ที่มีอยู่ในประเทศและประสบความสำเร็จในการจัดอันดับมหาวิทยาลัยเฉลี่ย สำหรับปีปัจจุบัน บริษัท ฯ จะกำหนดเป้าหมายสถาบันที่มีการจัดอันดับระหว่างการจัดอันดับที่ 15 และ 20 ตามการจัดอันดับการพัฒนา ขอแนะนำเพิ่มเติมว่าในปี 2006-2007 ได้. ·วันที่ได้รับการสรรหา บริษัท จะช่วยให้การตั้งค่าให้สถาบันที่มีความเต็มใจที่จะให้ทั้งวันที่ 0, 1 หรือ 2 ·ความเชี่ยวชาญวิทยาเขต. ความสัมพันธ์กันของหลักสูตรที่นำเสนอให้กับธุรกิจของ บริษัท ฯ· วิทยาเขตความสัมพันธ์: บริษัท ฯ ได้พัฒนาความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดกับมหาวิทยาลัยกำหนดเป้าหมายโดยการจ้างงานจำนวนมาก, การดำเนินการกิจกรรมการฝึกอบรมในช่วงฤดูร้อนที่จะส่งผู้บริหารระดับสูงสำหรับการบรรยาย ฯลฯüตำแหน่งของการฝึกอบรมการฝึกอบรมที่เลือกอยู่ในตำแหน่งที่เกรดดังต่อไปนี้: บัณฑิตสด: นักศึกษาปริญญาโทด้วย ในการบริหารธุรกิจจะอยู่ที่เกรดฝึกงานการจัดการและการได้รับการยอมรับในระดับ ...... หลังจากที่ประสบความสำเร็จในระยะเวลาการฝึกอบรม. ประสบการณ์การทำงาน: นักศึกษาที่มีประสบการณ์การทำงานที่เกี่ยวข้อง 1-3 ปีจะได้รับอายุน้ำหนัก แต่นำมาเป็น Management Trainee. อี กระบวนการสรรหากระบวนการสรรหาสำหรับการฝึกอบรมการบริหารจัดการจะเป็นดังนี้: HR Øเริ่มต้นขั้นตอนการรับสมัครของมหาวิทยาลัยโดยการส่งวรรณกรรมของ บริษัท ที่จะวิทยาเขตหนึ่งเดือนก่อนวันที่เสนอของการรับสมัคร . นี้มีโบรชัวร์ของวรรณกรรม บริษัท ที่มีข้อมูลเกี่ยวกับ บริษัท รายละเอียดของงานและแพคเกจค่าตอบแทนØตัวแทนSIEL มหาวิทยาลัยรวมถึง: HO บุคคล / HR ภูมิภาคผู้จัดการระดับภูมิภาค/ ผู้จัดการการทำงานในภูมิภาคØ Pre ตำแหน่ง Talks: ทรัพยากรบุคคลประสานงานกับการจัดตำแหน่ง เซลล์สั้นจดทะเบียนสถาบันและกำหนดการ Pre ตำแหน่ง Talks (PPT) หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการระดับภูมิภาคแจ้งทีมงานก่อนการจัดตำแหน่ง ข้อมูลต่อไปนี้จะดำเนินการไปพูดคุยตำแหน่งพื้นฐาน: §คุย Pre ตำแหน่ง (PPT) เป็นเวลา 30 นาทีครอบคลุมฮอนด้า Siel รถยนต์บาลวิดีโอ, ข้อมูลตำแหน่งและกราฟการเจริญเติบโตเพิ่มขึ้นความและนโยบาย บริษัท§ว่างแอพลิเคชัน§จำนวนของงานเปิดกระบวนการคัดเลือกก เกณฑ์คุณสมบัติ: เกณฑ์มีสิทธิ์ต่อไปนี้จะใช้ในการรายชื่อผู้สมัครจากสถาบันต่างๆ: ร CGPA อย่างน้อย 6 จาก 10 หรือเทียบเท่าในหลักสูตร MBA / โปรแกรมPGDBM. รโครงการที่ดำเนินการฝึกงานภาคฤดูร้อน / ระดับการฝึกงานบี การคัดกรองการประยุกต์ใช้ช่องว่าง: ผู้ประสานงานการจัดวางกระบวนการ / การบริหารงานของผู้สมัครรายชื่อสั้น ๆ บนพื้นฐานของเกณฑ์ที่กำหนดไว้และส่งรายชื่อของนักเรียนจดทะเบียนสั้นให้กับ บริษัท อย่างน้อยหนึ่งสัปดาห์ก่อนวันสัมภาษณ์มหาวิทยาลัย ทรัพยากรบุคคลแล้วจะจอช่องว่างโปรแกรมที่จะได้รับและรายชื่อของพวกเขาเป็นครั้งที่สองตามเกณฑ์. ซี เกณฑ์การคัดเลือก: ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตามเกณฑ์% / CGPA ที่ได้รับการพิจารณารอบคัดเลือก. เอฟ หนังสือแสดงเจตนา: ผู้สมัครที่เลือกจะมีการออกหนังสือแสดงเจตจำนงในจุดที่ ตัวอักษรที่ได้รับการแต่งตั้งจะออกเมื่อเข้าร่วม. ก) โครงการฝึกงานเมื่อเลือกรับการฝึกอบรมทั้งหมดที่มีให้กับโบรชัวร์ทรัพยากรบุคคลที่แสดงรายละเอียดของโครงการการฝึกอบรมที่มีการระบุไว้ด้านล่าง: §การเดินทาง: การฝึกอบรมการบริหารจัดการที่มีให้กับค่าโดยสาร AC ระดับรถไฟจากบ้านไป บริษัท. . ค่าใช้จ่ายในการขนส่งเช่นการเดินทาง (รถแท็กซี่) จากสถานีรถไฟไปยังสถานที่ของการโพสต์และอื่น ๆ ที่มีให้§ที่พัก: รับการฝึกอบรมจะได้รับบริการที่พักที่ใช้ร่วมกัน . เกสท์เฮ้าส์มีไว้สำหรับหนึ่งเดือนสำหรับผู้สมัคร outstation §การอบรมหลักสูตรระยะเวลาการฝึกอบรมเป็นเวลาหกเดือน รายละเอียดจะได้รับต่อไปนี้. รระยะเวลาการเหนี่ยวนำวันที่สามจัดขึ้นสำหรับการฝึกอบรมโดยการจัดการด้านบนวิสัยทัศน์พันธกิจและนโยบาย บริษัท รรับการฝึกอบรมทั้งหมดใช้เวลาหนึ่งสัปดาห์ในการทำงานของแต่ละคนเป็นระยะเวลา ............ .. สัปดาห์รรับการฝึกอบรมดำเนินการ 2 โครงการใน 2 ฟังก์ชั่นอื่น ๆ นอกเหนือจากความเชี่ยวชาญของพวกเขา. รทดสอบรวมสำหรับทุกหน่วยงานและฟังก์ชั่นมันเป็น prepar

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ขั้นตอนการสรรหากำลังคน
A

Øกระบวนการการพยากรณ์กำลังคน

โดยรวมประจำปี แผน ธุรกิจ สำหรับ บริษัท แบ่งลงในแผนและเป้าหมายสำหรับแต่ละแผนก แต่ละแผนกจะคำนวณคะแนนพวกเขาปัญญาความต้องการกำลังคนตามอัตราปกติ และให้รายไตรมาสและความต้องการกำลังคนรายเดือน
HR ขององค์กรตามการแนวโน้มและความต้องการกำลังคนทั้งหมดตามหัวของแผนกมาถึงคนตัวเลขพร้อมกับหัวหน้า HR และได้รับการอนุมัติ MD .
คาดการณ์ความต้องการสำหรับปีต้องถึงหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลล่าสุด โดยสัปดาห์แรกของเดือนมกราคมทุกปี
Øกำลังคนสินค้าคงคลัง

ชั่วโมงเตรียมกำลังคนในปัจจุบัน สถานะของแต่ละแผนกรวมทั้งการวิเคราะห์กำลังคนในปัจจุบันที่แต่ละสถานที่ศึกษาและสรุปทักษะ



Øระบุช่องว่างกำลังคนที่มีอยู่ จำนวนของพนักงานและระดับทักษะของพวกเขาเมื่อเทียบกับการคาดการณ์ความต้องการที่จะระบุปริมาณช่องว่าง ตัวเลือกสำหรับการพัฒนาผ่านการโอน โปรโมชั่น เป็นสำคัญ ที่ตัวเลือกเหล่านี้ไม่มีอยู่ตัวเลือกสำหรับการสรรหาจากแหล่งภายนอกจะเข้าบัญชี แผนกำลังคน



Øบนพื้นฐานของการระบุช่องว่างในด้าน HR โดยเตรียมแผนซึ่งมีระยะเวลาที่เพียงพอสำหรับการโอน , การรักษา , โปรโมชั่นและการจ้างงานภายนอก แผนประกอบด้วยรายละเอียด :

ฝ่ายปัญญา หมายเลขการโอน , การรักษาและโปรโมชั่น ฝ่ายปัญญาตัวเลขสำหรับการสรรหาจากภายนอก

.แผนกำลังคนสุดท้ายเตรียม . เมื่อสร้างเสร็จก็จะต้องไปขออนุมัติจากหัวหน้าภาควิชาและกรรมการผู้จัดการ
B เตรียมรายละเอียดของงาน และคนที่สเปค

แต่ละตำแหน่งในองค์กรมีรายละเอียดงานรายละเอียดรวมถึงต่อไปนี้ :

Øรายละเอียดของไฟล์ที่จะจัดการ

Øแผนก / ตำแหน่ง / ภูมิภาค

Øรายงานความสัมพันธ์ ชื่อ

Øไม่ว่าตำแหน่งคืองบประมาณและในกรณีของตำแหน่งว่าง หรือเปลี่ยนใหม่ - พูดถึงรายละเอียดล่าสุดหน้าที่

Øคุณสมบัติผู้สมัคร - สรุป / ที่ต้องการ

Øตำแหน่งในระบบ / โครงสร้างองค์กร

C

ขอเพิ่มกำลังคนจ้างงานผู้จัดการเพิ่มกำลังคนขอใช้รูปแบบต่อไปนี้และ hods ของการอนุมัติ ใช้นายแบบ



รายละเอียดรายละเอียดวันที่เริ่มต้น __________ JD รหัส __________





รายงานตำแหน่ง __________ ความสัมพันธ์ ( ชื่อ ) __________

สถานที่ __________

ภาค __________

วันที่ปิดตำแหน่ง __________

Øกำลังคนขอขึ้นผ่านเดียวโดยการว่าจ้างผู้จัดการ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในระดับภูมิภาคและแจ้ง ho-hr หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลในขณะที่แสวงหาการอนุมัติบุ้งกี๋

Øเมื่อว่าง จะเต็มไปด้วยฉันโสด mrf อนุมัติในการคัดลอกยากพร้อมกับลายเซ็นของหัวหน้า HR เอกสารในแฟ้มบุคลากร เพื่อคัดเลือกผู้สมัคร หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลป้ายกำลังคนแบบฟอร์มเมื่อว่างเต็ม

Øการร้องขอทั้งหมด สำหรับตำแหน่งใหม่ ต้องส่งให้ HR ในรูปแบบขอกำลังคนหลังจากได้รับการอนุมัติจากบุ้งกี๋ ,ทรัพยากรมนุษย์การบริหารจัดการกระบวนการของการสรรหาและคัดเลือกกับกระผมจากฟังก์ชันเส้น

D

โดยทั่วไปแหล่งที่มาของการสรรหาแหล่งการสรรหาออกเป็นสองส่วน :



Øภายนอกภายในการสรรหาภายในการสรรหา :

บริษัทเชื่อในเสนอโอกาสสำหรับการเจริญเติบโตและความก้าวหน้าให้กับพนักงานส่งของ