Conger and Kanungo (1988) argued th

Conger and Kanungo (1988) argued that a view of empowerment as “sharing power” is incomplete and that a complete conceptualization must also include the motivational effect of empowerment on subordinates. Building on this work, Thomas and Velthouse (1990) presented a more complex model focused on intrinsic task motivation. Kirkman and Rosen (1997, 1999) extended the concept of empowerment to the team level. They argued that empowered teams experience high potency and autonomy in performing their tasks; in addition, they find their tasks more meaningful and impactful, leading to higher intrinsic motivation. As Spreitzer and Doneson (forthcoming) concluded, these perspectives complement one other. Accordingly, we define empowering leadership as behaviors whereby power is shared with subordinates and
that raise their level of intrinsic motivation. To clarify the concept further, we offer the following important examples of empowering leader behavior: leading by example, participative decision making, coaching, informing, and showing concern.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Conger และ Kanungo (1988) โต้เถียงว่า มุมมองของอำนาจเป็น "อำนาจร่วม" สมบูรณ์ และที่ conceptualization สมบูรณ์ต้องรวมผลหัดของอำนาจในผู้ใต้บังคับบัญชา สร้างงานนี้ Thomas และ Velthouse (1990) นำเสนอรูปแบบซับซ้อนเน้นงาน intrinsic แรงจูงใจ Kirkman และโร (1997, 1999) ขยายแนวคิดของอำนาจระดับทีม พวกเขาโต้เถียงทีมงานประสบการณ์สูงรู้จักและอิสระในการทำงาน นอกจากนี้ พวกเขาหางาน impactful นำไปสู่แรงจูงใจ intrinsic สูง และมีความหมายมากขึ้น เป็น Spreitzer และ Doneson (หน้า) สรุป มุมมองเหล่านี้เติมเต็มหนึ่งอื่น ๆ ดังนั้น เรากำหนดศักยภาพความเป็นผู้นำเป็นพฤติกรรมโดยร่วมพลังกับผู้ใต้บังคับบัญชา และที่ยกระดับของแรงจูงใจ intrinsic เพื่อชี้แจงแนวคิดเพิ่มเติม เราเสนออย่างสำคัญของพฤติกรรมผู้นำที่กระจายอำนาจ: ผู้นำ ทางอย่าง participative ตัดสิน ฝึก แจ้ง แสดงความกังวล

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ตูและ Kanungo (1988) เป็นที่ถกเถียงกันว่ามุมมองของการเพิ่มขีดความสามารถเป็น "พลังร่วมกัน" ไม่สมบูรณ์และแนวความคิดที่สมบูรณ์จะต้องมีผลกระทบที่สร้างแรงบันดาลใจในการเพิ่มขีดความสามารถของผู้ใต้บังคับบัญชา อาคารในงานนี้โทมัสและ Velthouse (1990) นำเสนอรูปแบบที่ซับซ้อนมากขึ้นมุ่งเน้นไปที่การสร้างแรงจูงใจภายในงาน ริ์กและโรเซ่น (1997, 1999) ขยายแนวคิดของการเพิ่มขีดความสามารถในระดับทีม พวกเขาอ้างว่ามีประสบการณ์ทีมอำนาจความแข็งแรงสูงและความเป็นอิสระในการปฏิบัติงานของพวกเขา นอกจากนี้พวกเขาพบว่างานของพวกเขาที่มีความหมายมากขึ้นและมีประสิทธิภาพนำไปสู่แรงจูงใจภายในที่สูงขึ้น ในฐานะที่เป็น Spreitzer และ Doneson (อนาคต) สรุปมุมมองเหล่านี้เสริมอีกคนหนึ่ง
ดังนั้นเรากำหนดการเสริมสร้างศักยภาพความเป็นผู้นำเป็นพฤติกรรมโดยพลังงานที่ใช้ร่วมกันกับผู้ใต้บังคับบัญชาและที่เพิ่มระดับของแรงจูงใจภายใน ชี้แจงแนวคิดต่อไปเราจะนำเสนอต่อไปนี้เป็นตัวอย่างที่สำคัญของการเสริมสร้างศักยภาพของพฤติกรรมผู้นำ: นำโดยตัวอย่างการตัดสินใจแบบมีส่วนร่วมการฝึกแจ้งและแสดงความกังวล

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ปลาไหลทะเล และ kanungo ( 1988 ) แย้งว่ามุมมองของการเป็น " พลังแห่งการแบ่งปัน " ไม่สมบูรณ์และมีความสมบูรณ์ก็ต้องมีแรงจูงใจ ผลของการเสริมสร้างพลังอำนาจต่อผู้ใต้บังคับบัญชา อาคารในงานนี้ โธมัส และ velthouse ( 1990 ) ได้เสนอแบบจำลองที่ซับซ้อนมากขึ้นเน้นแรงจูงใจงานที่แท้จริง เคิร์กแมน และ โรเซน ( 19971999 ) ขยายแนวคิดของการเสริมสร้างพลังอำนาจในระดับทีม พวกเขาเสนอว่าอำนาจทีมประสบการณ์ ศักยภาพสูงและเป็นอิสระในการปฏิบัติงานของพวกเขา นอกจากนี้พวกเขาค้นหางานของพวกเขามีความหมายและสุดยอดผู้นำสูงกว่า แรงจูงใจภายใน . และเป็น spreitzer doneson ( เตรียมพร้อม ) สรุปมุมมองเหล่านี้เสริมอื่น ๆ ตามการเสริมสร้างภาวะผู้นำตามพฤติกรรม ซึ่งเรานิยามอำนาจร่วมกันกับผู้ใต้บังคับบัญชาและ
ที่เพิ่มระดับของแรงจูงใจภายใน เพื่อชี้แจงแนวคิดเพิ่มเติม เรามีตัวอย่างสำคัญของการเสริมสร้างพฤติกรรมผู้นําต่อไปนี้ : นำหน้าเช่นมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ การแจ้ง และแสดงความห่วงใย