Theoretically, writers have present

Theoretically, writers have presented and revised different conceptual models to
capture theHR–performance causal chain (Dyer and Reeves 1995; Paauwe and Richardson
1997; Wright and Nishii 2004; Purcell and Kinnie 2007). Most of the researchers have
pointed out the importance of the mediation and intervention of employee-related factors.
This is in line with Guest’s (1987) framework. Empirically, writers have begun to examine the mediating role of employee-related variables, such as employee commitment, the
psychological contract and ability in the HR–performance linkage. This research has
reported some positive evidence. However, this research is piecemeal and fragmented, and
only a limited number have used a comparatively wide range of factors to construct an
extensive and integrative framework of employee outcomes, and then examined their
mediating effect (Katou and Budhwar 2006, 2010). Similarly, in the context of China,
although researchers have reported some positive evidence of the relationship between
high-performance work systems (HPWS) and performance (Bjorkman and Fan 2002;
Zhang 2006; Li, Qian, Liao and Chu 2008) and some mediators have been proved valid
(Wei and Lau 2005; Zhang and Agarwal 2009; Gong, Chang and Cheung 2010), it is still
premature to conclude that the general efficiency of HPWS has been established (Kim,
Wright and Su 2010).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ตามหลักวิชา เขียนได้นำเสนอ และแก้ไขแบบแนวคิดที่แตกต่างไปจับ theHR – ประสิทธิภาพห่วงโซ่สาเหตุ (ทันและบ้าเป็นหลัง 1995 Paauwe และริชาร์ดสัน1997 ไรท์และ Nishii 2004 กเพอร์เซลล์และ Kinnie 2007) ส่วนใหญ่ของนักวิจัยที่มีชี้ให้เห็นความสำคัญของการเกลี่ยและการแทรกแซงของปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับพนักงานอยู่กับกรอบ (1987) ของลูกค้า Empirically ผู้เขียนได้เริ่มตรวจสอบบทบาทของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับตัวแปร เช่นความมุ่งมั่นของพนักงาน mediatingสัญญาทางจิตใจและความสามารถในการเชื่อมโยง HR – ประสิทธิภาพ งานวิจัยนี้มีรายงานหลักฐานบวกบาง อย่างไรก็ตาม งานวิจัยนี้จะทีละน้อย และมีการกระจาย ตัว และเพียงจำนวนจำกัดได้ใช้หลากหลายดีอย่างหนึ่งของปัจจัยในการสร้างการกรอบแบบบูรณาการ และข้อมูลอย่างละเอียดของพนักงานผลลัพธ์ และจากนั้น ตรวจสอบความเป็นสื่อกลางผล (Katou และ Budhwar 2006, 2010) ในทำนองเดียวกัน ในจีนแม้ว่านักวิจัยมีรายงานหลักฐานบางอย่างในเชิงบวกของความสัมพันธ์ระหว่างระบบงานมีประสิทธิภาพสูง (HPWS) และประสิทธิภาพ (Bjorkman และพัดลม 2002ปี 2006 จาง หลี่ เคียน เลี้ยว และชู 2008) และได้ถูกพิสูจน์บางอักเสบถูกต้อง(Wei และ Lau 2005 จางและ Agarwal 2009 ฆ้อง ช้าง และจาง 2010), ยังคงก่อนกำหนดเพื่อสรุปว่า ประสิทธิภาพทั่วไปของ HPWS ถูกก่อตั้งขึ้น (คิมไรท์และ Su 2010)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในทางทฤษฎีนักเขียนได้นำเสนอและปรับปรุงรูปแบบที่แตกต่างกันความคิดที่จะจับโซ่สาเหตุ theHR ประสิทธิภาพ (Dyer และรีฟส์ 1995; Paauwe และริชาร์ด 1997; ไรท์และ Nishii 2004; เพอร์เซลล์และ Kinnie 2007) ส่วนใหญ่ของนักวิจัยได้ชี้ให้เห็นความสำคัญของการไกล่เกลี่ยและการแทรกแซงการทำงานของพนักงานของปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับ. นี้อยู่ในแนวเดียวกันกับแขก (1987) กรอบ สังเกตุนักเขียนได้เริ่มที่จะตรวจสอบบทบาทไกล่เกลี่ยของตัวแปรพนักงานที่เกี่ยวข้องเช่นความมุ่งมั่นในการทำงานของพนักงานที่สัญญาทางจิตวิทยาและความสามารถในการเชื่อมโยงที่มีประสิทธิภาพการบริหารทรัพยากรบุคคล งานวิจัยนี้ได้รายงานหลักฐานในเชิงบวก อย่างไรก็ตามงานวิจัยนี้เป็นทีละน้อยและมีการกระจายและเพียงจำนวน จำกัด ได้ใช้หลากหลายเปรียบเทียบของปัจจัยที่จะสร้างกรอบการทำงานที่กว้างขวางและบูรณาการผลการทำงานของพนักงานและจากนั้นการตรวจสอบของพวกเขาผลmediating (Katou และ Budhwar 2006, 2010) ในทำนองเดียวกันในบริบทของประเทศจีนถึงแม้ว่านักวิจัยได้รายงานหลักฐานในเชิงบวกของความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิภาพสูงระบบการทำงาน(HPWS) และประสิทธิภาพ (Bjorkman และพัดลม 2002; Zhang 2006 หลี่เควนเหลียวและชู 2008) และผู้ไกล่เกลี่ยบาง ได้รับการพิสูจน์ที่ถูกต้อง(Wei และ Lau 2005 จางและ Agarwal 2009; Gong ช้างและ Cheung 2010) ก็ยังคงเป็นก่อนวัยอันควรที่จะสรุปว่ามีประสิทธิภาพทั่วไปของHPWS ได้รับการจัดตั้ง (คิมไรท์และซู2010)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ตามทฤษฎีแล้ว ผู้เขียนได้นำเสนอและแก้ไขความคิดแบบต่าง ๆซึ่งสาเหตุ thehr

จับประสิทธิภาพโซ่ ( Dyer และรีฟส์ 1995 ; และ paauwe ริชาร์ดสัน
1997 ; ไรท์และ nishii 2004 ; เพอร์เซลกับ kinnie 2007 ) ส่วนใหญ่ของนักวิจัยได้
ชี้ให้เห็นความสำคัญของการไกล่เกลี่ย และการแทรกแซงของพนักงานที่เกี่ยวข้องปัจจัย .
นี่คือสอดคล้องกับแขก ( 1987 ) กรอบสังเกตุ นักเขียนได้เริ่มศึกษาบทบาทการส่งผ่านตัวแปรของพนักงานที่เกี่ยวข้อง เช่น ความมุ่งมั่น ลูกจ้าง สัญญา
จิตและความสามารถในการปฏิบัติงาน HR และการเชื่อมโยง . การวิจัยครั้งนี้ มีรายงานบางบวก
หลักฐาน อย่างไรก็ตาม งานวิจัยนี้ได้ทีละน้อยและแยกส่วนและ
เพียงจำนวน จำกัด ได้ใช้ช่วงกว้างของปัจจัยทางการเมืองที่จะสร้าง
ที่ครอบคลุมและบูรณาการกรอบมาตรฐานของพนักงาน และตรวจสอบของพวกเขา
ไกล่เกลี่ยผล ( คาโต้ budhwar 2006 และ 2010 ) ในทำนองเดียวกันในบริบทของประเทศจีน
ถึงแม้ว่านักวิจัยได้รายงานบางอย่างบวกหลักฐานของความสัมพันธ์ระหว่าง
ระบบงานที่มีประสิทธิภาพสูง ( hpws ) และประสิทธิภาพ ( และแฟนคลับ บียอร์กแมน 2002 ;
Zhang Qian Li , 2006 ;เหลียว และชู 2008 ) และไกล่เกลี่ยได้พิสูจน์ใช้ได้
( เว่ยกับเหลา 2005 ; Zhang และกลางวัน 2009 ; กอง ชาง และ เจิ้ง 2010 ) ก็ยังเร็วเกินไปที่จะสรุปว่า
ประสิทธิภาพทั่วไปของ hpws ได้รับการจัดตั้งขึ้น ( คิม
ไรท์และซู 2010 )