2. Literature Review2.1. Strategic

2. Literature Review
2.1. Strategic HRM (SHRM)
Strategic human resource management (SHRM) is an important topic for research (Paawe and Boselie,
2003, 2005) and some basic theoretical issues have been well accepted (Paawe and Boselie, 2005). SHRM
has contributed to our understanding of the relationship among strategy, human capital, HRM and
organizational performance (Paawe and Boselie, 2005). The emergence of SHRM is influenced by the global
competition, and the corresponding search for sources of sustainable competitive advantage (Dyer & Reeves,
1995). SHRM has achieved its prominence because it provides a means by which business firms can enhance
the competitiveness and promote managerial efficiency (Paawe and Boselie, 2005). SHRM facilitates the
development of a human capital that meets the requirements of business competitive strategy, so that
organizational goals and mission will be achieved (Guest, 1987). SHRM researchers have established a
broader perspective that is oriented toward managing the HR as a whole. Instead of focusing on individual
HR practices that are used independently or in isolation, SHRM researchers look more broadly at bundles of
HR practices or HR systems that are implemented in combination (Paawe and Boselie, 2003; 2005). Delery
and Shaw (2001) argued there is a general agreement that “(1) human capital can be a source of competitive
advantage, (2) that HRM practices are the most direct influence on the human capital of a firm, and (3) that
the complex nature of a coherent HRM system of practices can enhance the inimitability of the system”
(p 166)

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

2. เอกสารประกอบการทบทวน2.1 การ HRM เชิงกลยุทธ์ (SHRM)การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ (SHRM) เป็นหัวข้อสำคัญสำหรับงานวิจัย (Paawe และ Boselie2003, 2005) และบางประเด็นทฤษฎีพื้นฐานได้ดีและยอมรับ (Paawe Boselie, 2005) SHRMมีส่วนให้เราเข้าใจความสัมพันธ์ระหว่างกลยุทธ์ ทุนมนุษย์ HRM และประสิทธิภาพขององค์กร (Paawe และ Boselie, 2005) การเกิดขึ้นของ SHRM ได้รับอิทธิพลจากโลกการแข่งขัน และหาแหล่งที่มาของการได้เปรียบเชิงแข่งขันอย่างยั่งยืน (ทันและบ้าเป็นหลัง สอดคล้องกัน1995) . SHRM ได้รับความความโดดเด่นเนื่องจากมีวิธีการที่ธุรกิจที่บริษัทสามารถเพิ่มสามารถในการแข่งขัน และส่งเสริมประสิทธิภาพการบริหารจัดการ (Paawe และ Boselie, 2005) SHRM อำนวยความสะดวกพัฒนาบุคลากรที่ตรงกับความต้องการของกลยุทธ์การแข่งขันทางธุรกิจ ให้เป้าหมายขององค์กรและภารกิจจะสำเร็จ (Guest, 1987) สร้างนักวิจัย SHRM เป็นมุมมองกว้างขึ้นที่จะมุ่งเน้นไปทางการจัดการ HR ทั้งหมด แทนที่จะเน้นไปที่บุคคลปฏิบัติ HR ที่ใช้โดยอิสระ หรือแยก นักวิจัย SHRM มองอย่างกว้างขวางขึ้นรวมกลุ่มของปฏิบัติการ HR หรือ HR ระบบที่ดำเนินการร่วม (Paawe และ Boselie, 2003; 2005) Deleryและโต้เถียง Shaw (2001) มีข้อตกลงทั่วไปว่า "(1) ทุนมนุษย์สามารถเป็นแหล่งที่มาของการแข่งขันประโยชน์, (2) ว่า ปฏิบัติ HRM มีอิทธิพลมากที่สุดตรงกับบุคลากรของบริษัท และ (3) ที่ธรรมชาติซับซ้อนของระบบ HRM coherent ปฏิบัติสามารถเพิ่ม inimitability ของระบบ"(p 166)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

2. ทบทวนวรรณกรรม
2.1 กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (SHRM)
การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ (SHRM) เป็นหัวข้อสำคัญสำหรับการวิจัย (Paawe และ Boselie,
2003, 2005) และบางประเด็นทางทฤษฎีพื้นฐานได้รับการยอมรับเป็นอย่างดี (Paawe และ Boselie 2005) SHRM
มีส่วนร่วมกับความเข้าใจของความสัมพันธ์ระหว่างกลยุทธ์ทุนมนุษย์,
การบริหารทรัพยากรมนุษย์และประสิทธิภาพขององค์กร(Paawe และ Boselie 2005) การเกิดขึ้นของ SHRM
ได้รับอิทธิพลจากทั่วโลกการแข่งขันและการค้นหาที่สอดคล้องกันสำหรับแหล่งที่มาของความได้เปรียบในการแข่งขันอย่างยั่งยืน(Dyer และรีฟส์,
1995) SHRM ได้ประสบความสำเร็จมีชื่อเสียงเพราะมันมีวิธีการที่ บริษัท
ธุรกิจสามารถเพิ่มความสามารถในการแข่งขันและส่งเสริมประสิทธิภาพการบริหารจัดการ(Paawe และ Boselie 2005) SHRM
อำนวยความสะดวกในการพัฒนาทุนมนุษย์ที่ตรงกับความต้องการของธุรกิจกลยุทธ์การแข่งขันเพื่อให้เป้าหมายขององค์กรและภารกิจจะประสบความสำเร็จ (บุคคลทั่วไป, 1987)
นักวิจัย SHRM
ได้สร้างมุมมองที่กว้างที่เน้นไปที่การจัดการทรัพยากรบุคคลที่เป็นทั้ง แทนที่จะมุ่งไปที่บุคคลที่การบริหารทรัพยากรบุคคลที่ใช้อิสระหรือในการแยกนักวิจัย SHRM ดูวงกว้างมากขึ้นในการรวมกลุ่มของการบริหารทรัพยากรบุคคลหรือระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลที่จะนำมาใช้ในการรวมกัน(Paawe และ Boselie 2003; 2005) Delery และชอว์ (2001) ที่ถกเถียงกันอยู่มีความตกลงทั่วไปว่า "(1) ทุนมนุษย์สามารถเป็นแหล่งของการแข่งขันประโยชน์(2) ว่าการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีอิทธิพลโดยตรงมากที่สุดในทุนมนุษย์ของ บริษัท และ (3) ที่ธรรมชาติที่ซับซ้อนของระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่สอดคล้องกันของการปฏิบัติที่สามารถเพิ่มinimitability ของระบบ "(พี166)