Appendix B:Frequently Asked Questio

Appendix B:
Frequently Asked Questions
People Review
Performance-Potential Assessment and Matrix:
1. How do we measure performance (what makes up the performance axis of the Performance/Potential matrix)?
Start with the employee’s recent Business Performance trend (e.g., last 2-3 years). Then consider all Global Competencies; you may move the rating if needed to come up with the overall rating (manager’s discretion).
2. How do we measure potential? Is this model the same for everyone?
Monsanto’s assessment of potential is based on whether the individual is ready, willing, and able to take on successive levels of leadership (technical and/or people leadership). It is important to note that these assessments are not permanent and should be reassessed annually.
We start with whether the individual is able to take on successive levels of leadership. The Ability factor is measured through the Growth Factors. This model applies all the way through the organization. The assessment of ability through the Growth Factors, combined with the performance rating, yields an initial placement on the performance/potential matrix.
Next, we assess whether the individual is willing. There are a few lenses of willingness to be considered (see below). The individual’s placement on the matrix may be changed based on his/her willingness.
 Is the individual willing to take a new role?
 Is the individual willing to take on additional responsibilities?
 Is the individual willing to change functions?
 Is the individual willing to move geographically?
Note: a strong willingness assessment will not increase an employee’s potential rating, but a weak willingness assessment may decrease the rating.
Finally, we assess readiness. Assessing readiness is a subjective process and should only add to the assessment of potential. A manager assessing readiness should consider the following question: Do I consider the individual ready for two significant increases in responsibility within the next six to ten years? Again, like willingness, the individual’s placement on the matrix may be changed based on his/her readiness.
At higher levels of the organization, the discussion about people tends to be more of a discussion of fit for specific positions, which is a succession planning question. As such, additional factors (such as role requirements, the person’s experience, etc.) become important to the discussion.
Note: a strong readiness assessment will not increase an employee’s potential rating, but a weak readiness assessment may decrease the rating.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ภาคผนวก B:
ถาม
คนตรวจทาน
ประเมินประสิทธิภาพศักยภาพและเมทริกซ์:
1 วิธีเราวัดประสิทธิภาพ (สิ่งที่ทำให้ค่าแกนประสิทธิภาพของเมทริกซ์ประสิทธิภาพ/ศักยภาพ) ?
เริ่มต้น ด้วยพนักงานล่า (เช่น 2-3 ปี) แนวโน้มผลการดำเนินงาน แล้ว พิจารณาความสามารถสากลทั้งหมด คุณอาจย้ายอันดับถ้าจำเป็นจะเกิดขึ้นกับการจัดอันดับโดยรวม (ผู้จัดการพิจารณา) .
2 วิธีทำเราวัดเป็นไปได้หรือไม่ เป็นรุ่นนี้เหมือนกันทุกคน?
ของ Monsanto ประเมินศักยภาพขึ้นอยู่กับว่าบุคคล มาพร้อม ยินดี สามารถใช้ได้ในระดับต่อเนื่อง (ด้านเทคนิค และ/หรือคนที่เป็นผู้นำ) สิ่งสำคัญคือต้อง ทราบว่า ประเมินเหล่านี้ไม่ถาวรควร reassessed ปี.
เราเริ่มต้น ด้วยว่าแต่ละคนจะสามารถใช้ได้ในระดับต่อเนื่อง ตัวสามารถวัดผ่านปัจจัยการเจริญเติบโต รุ่นนี้ใช้ทางผ่านองค์กร การประเมินความสามารถผ่านปัจจัยการเจริญเติบโต รวมกับการจัดอันดับประสิทธิภาพการทำงาน ทำให้เป็นตำแหน่งเริ่มต้นบนเมทริกซ์ประสิทธิภาพ/ศักยภาพในการ
ต่อไป เราประเมินว่าบุคคลเต็มใจที่ มีเลนส์ไม่กี่ของยินดีที่จะได้รับการพิจารณา (ดูด้านล่าง) ของแต่ละตำแหน่งบนเมทริกซ์อาจเปลี่ยนแปลงตามความตั้งใจเขา/เธอได้
คล้ายเป็นบุคคลเต็มใจที่จะใช้บทบาทใหม่?
คล้ายเป็นบุคคลเต็มใจที่จะใช้ในความรับผิดชอบเพิ่มเติม?
คล้ายเป็นบุคคลเต็มใจที่จะเปลี่ยนแปลงฟังก์ชัน?
คล้ายเป็นบุคคลเต็มใจที่จะย้ายกันทางภูมิศาสตร์?
หมายเหตุ: ประเมินความตั้งใจเข้มแข็งจะเพิ่มการประเมินศักยภาพของพนักงาน แต่ประเมินความตั้งใจอ่อนแออาจลดอันดับ
สุดท้าย เราประเมินความพร้อมในการ ประเมินความพร้อมในการเป็นกระบวนการตามอัตวิสัย และควรเพิ่มการประเมินศักยภาพเท่านั้น ประเมินความพร้อมผู้จัดการควรพิจารณาคำถามต่อไปนี้: พิจารณาพร้อมละสำหรับสองเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญในความรับผิดชอบภายใน 6-10 ปีถัดไปหรือไม่ อีกครั้ง เช่นความตั้งใจ ตำแหน่งของแต่ละบุคคลบนเมทริกซ์อาจเปลี่ยนแปลงตามความพร้อมเขา/เธอได้
ระดับสูงขององค์กร สนทนาเกี่ยวกับบุคคลมีแนวโน้ม จะมีการสนทนาสำหรับเฉพาะตำแหน่ง ซึ่งเป็นคำถามวางแผนสืบทอดตำแหน่ง ปัจจัยเพิ่มเติม (เช่นข้อกำหนดบทบาท ประสบการณ์ของบุคคล ฯลฯ) เป็นสิ่งสำคัญในการสนทนาเช่น
หมายเหตุ: มีการประเมินความแข็งแรงพร้อมจะเพิ่มการประเมินศักยภาพของพนักงาน แต่มีการประเมินความพร้อมอ่อนแออาจลดอันดับ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ภาคผนวก B:
คำถามที่พบบ่อย
ผู้ตรวจทาน
การประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีศักยภาพและเมทริกซ์:
1 เราจะวัดประสิทธิภาพของวิธี (สิ่งที่ทำให้ขึ้นแกนประสิทธิภาพของการปฏิบัติงาน / เมทริกซ์ที่อาจเกิดขึ้น)?
เริ่มต้นด้วยแนวโน้มของพนักงานที่ผ่านมาผลการดำเนินงานธุรกิจ (เช่น 2-3 ปี) แล้วพิจารณาสมรรถนะทั้งหมดทั่วโลก; คุณอาจจะย้ายการให้คะแนนถ้าจำเป็นที่จะเกิดขึ้นมีการจัดอันดับโดยรวม (ดุลยพินิจของผู้จัดการ)
2 เราจะวัดที่อาจเกิดขึ้นได้อย่างไร เป็นรูปแบบนี้เหมือนกันสำหรับทุกคนหรือไม่
การประเมินของมอนซานโตที่อาจเกิดขึ้นจะขึ้นอยู่กับว่าแต่ละคนมีความพร้อมเต็มใจและสามารถที่จะใช้ในระดับต่อเนื่องของความเป็นผู้นำ (ความเป็นผู้นำทางด้านเทคนิคและ / หรือคน) มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะทราบว่าการประเมินเหล่านี้จะไม่ถาวรและควรได้รับการประเมินซ้ำเป็นประจำทุกปี
เราเริ่มต้นด้วยไม่ว่าจะเป็นบุคคลที่มีความสามารถที่จะใช้ในระดับต่อเนื่องของความเป็นผู้นำ ปัจจัยความสามารถในการวัดการเจริญเติบโตผ่านปัจจัย รุ่นนี้ใช้กับทุกทางผ่านองค์กร การประเมินความสามารถในการผ่านปัจจัยการเจริญเติบโตรวมกับคะแนนผลการดำเนินงานที่ทำให้ตำแหน่งเริ่มต้นในการทำงาน / เมทริกซ์ที่มีศักยภาพ
ต่อไปเราประเมินว่าบุคคลที่ยินดี มีเลนส์ไม่กี่ของความเต็มใจที่จะได้รับการพิจารณา (ดูด้านล่าง) จะมี ตำแหน่งของแต่ละบุคคลในเมทริกซ์อาจมีการเปลี่ยนแปลงขึ้นอยู่กับการศึกษาของเขา / เธอตั้งใจ
เป็นบุคคลยินดีที่จะใช้บทบาทใหม่
เป็นบุคคลยินดีที่จะใช้ในความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้นได้หรือไม่
เป็นบุคคลยินดีที่จะเปลี่ยนแปลงฟังก์ชั่น
เป็น บุคคลเต็มใจที่จะย้ายทางภูมิศาสตร์
หมายเหตุ: การประเมินความตั้งใจที่แข็งแกร่งจะไม่เพิ่มขึ้นของพนักงานคะแนนที่มีศักยภาพ แต่การประเมินความเต็มใจที่อ่อนแออาจลดลงคะแนน
สุดท้ายเราประเมินความพร้อม การประเมินความพร้อมในการเป็นกระบวนการที่อัตนัยและควรเพิ่มการประเมินผลของการที่มีศักยภาพ ผู้จัดการการประเมินความพร้อมควรพิจารณาคำถามต่อไปนี้ฉันจะพิจารณาบุคคลที่พร้อมสำหรับการเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญทั้งสองในความรับผิดชอบภายในหกสิบปีต่อไปหรือไม่ อีกครั้งเช่นเดียวกับความตั้งใจที่ตำแหน่งของแต่ละบุคคลในเมทริกซ์อาจมีการเปลี่ยนแปลงขึ้นอยู่กับการ / ความพร้อมของตน
ในระดับที่สูงขึ้นขององค์กรการอภิปรายเกี่ยวกับคนที่มีแนวโน้มที่จะมากขึ้นในการอภิปรายของพอดีสำหรับตำแหน่งที่เฉพาะเจาะจงซึ่งเป็นวางแผนการสืบทอด คำถาม เช่นปัจจัยอื่น (เช่นความต้องการบทบาทและประสบการณ์ของคนอื่น ๆ ) กลายเป็นสิ่งสำคัญที่จะอภิปราย
หมายเหตุ: การประเมินความพร้อมในการที่แข็งแกร่งจะไม่เพิ่มขึ้นของพนักงานคะแนนที่มีศักยภาพ แต่การประเมินความพร้อมอ่อนแออาจลดลงคะแนน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ภาคผนวก B :
คำถามที่ถามบ่อย

คนทบทวนการปฏิบัติการประเมินศักยภาพและเมทริกซ์ :
1 แล้วเราจะวัดประสิทธิภาพ ( สิ่งที่ทำให้ขึ้นแสดงแกนของการแสดง / ศักยภาพเมทริกซ์ )
เริ่มต้นด้วยพนักงานล่าสุดแสดงแนวโน้มธุรกิจ ( เช่น 2-3 ปี ) แล้วพิจารณาสมรรถนะสากลทั้งหมดคุณอาจเลื่อนอันดับ ถ้าต้องการมาด้วยคะแนนโดยรวม ( ดุลพินิจของผู้จัดการ ) .
2 ว่าเราวัดศักยภาพ ? มีรุ่นนี้เหมือนกันทุกคน
Monsanto ของการประเมินศักยภาพขึ้นอยู่กับว่าบุคคลพร้อม , เต็มใจและสามารถที่จะใช้เวลาในระดับต่อเนื่องของผู้นำ ( เทคนิคและ / หรือคนผู้นำ )มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะทราบว่า การประเมินเหล่านี้จะไม่ถาวร และควร reassessed เป็นรายปี เราเริ่มต้นด้วยว่า
บุคคลสามารถใช้ในระดับต่อเนื่องของภาวะผู้นำ ปัจจัยความสามารถวัดผ่านปัจจัยการเจริญเติบโต รุ่นนี้ใช้ตลอดทางผ่านองค์กร การประเมินความสามารถทางด้านการเจริญเติบโต รวมกับการประเมินการปฏิบัติงานผลผลิตเป็นตำแหน่งเริ่มต้นในการปฏิบัติ / ศักยภาพเมทริกซ์
ต่อไป เราประเมินว่า บุคคลนั้นเต็มใจ มีไม่กี่เลนส์ของความเต็มใจที่จะได้รับการพิจารณา ( ดูด้านล่าง ) ของแต่ละตำแหน่งบนเมทริกซ์ อาจเปลี่ยนแปลงได้ ขึ้นอยู่กับความเต็มใจของเขา / เธอ
เป็นบุคคลยินดีที่จะใช้บทบาทใหม่
เป็นบุคคลยินดีที่จะใช้ในความรับผิดชอบเพิ่มเติม
เป็นบุคคลยินดีที่จะเปลี่ยนฟังก์ชัน ?
เป็นบุคคลยินดีที่จะย้ายในทางภูมิศาสตร์ ?
หมายเหตุ : การประเมินความเต็มใจแข็งแรงจะไม่เพิ่มการประเมินศักยภาพของพนักงาน แต่การประเมินความเต็มใจที่อ่อนแออาจลดอันดับ .
ในที่สุด เราจะประเมินความพร้อม การประเมินความพร้อมเป็นกระบวนอัตวิสัย และควรเพิ่มการประเมินศักยภาพผู้จัดการการประเมินความพร้อมควรพิจารณาคำถามต่อไปนี้ : ฉันพิจารณาพร้อมบุคคลสองเพิ่มขึ้นอย่างมากในความรับผิดชอบภายในหกถึงสิบปี อีกอย่างเต็มใจ ของแต่ละตำแหน่งบนเมทริกซ์ อาจเปลี่ยนแปลงได้ ขึ้นอยู่กับความพร้อม ของเขา / เธอ
ระดับสูงขององค์กรการอภิปรายเกี่ยวกับผู้คนมีแนวโน้มที่จะมากขึ้นของการอภิปรายที่เหมาะสำหรับตำแหน่งที่เฉพาะเจาะจง ซึ่งเป็นคำถามที่วางแผนสืบทอด เช่น ปัจจัยเพิ่มเติม ( เช่น ความต้องการ บทบาทของบุคคล ประสบการณ์ ฯลฯ ) กลายเป็นสิ่งสำคัญที่จะอภิปราย
หมายเหตุ : การประเมินความพร้อมที่แข็งแกร่งจะไม่เพิ่มการประเมินศักยภาพของพนักงานแต่การประเมินความพร้อมที่อ่อนแออาจลดคะแนน