(Adapted from Hughes, 1995, p.43)Wi

(Adapted from Hughes, 1995, p.43)
Within an organisation, discrimination can take one of three forms: individual discrimination, structural
discrimination or organisational discrimination (Hollinshead, Nicholls and Tailby, 2003). Individual
discrimination concerns prejudice demonstrated by one individual against another; structural
discrimination results in certain groups being excluded due to certain practices (e.g. requirements for
promotion) and organisational discrimination reflects commonly-held beliefs about the suitability of
certain groups for certain jobs (Hollinshead, Nicholls and Tailby, 2003). Discrimination can be direct or
indirect (Tomei, 2003). Direct discrimination takes place where an employee is treated less favourably on
the grounds of age, gender, race et cetera than an employee of a different age, gender, race et cetera
(Daniels, 2004). Indirect discrimination takes place when an employer applies an unjustifiable criterion to
different groups (for example, based on age, gender and race) which adversely affects one group, resulting
in a person from the disadvantaged group being unable to comply with the criterion (Daniels, 2004).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

(ดัดแปลงจากฮิวจ์ส 1995, p.43)ภายในองค์การ แบ่งแยกได้รับหนึ่งในสามแบบฟอร์ม: แบ่งแยกแต่ละ โครงสร้างเลือกปฏิบัติหรือเลือกปฏิบัติ organisational (Hollinshead, Nicholls และ Tailby, 2003) แต่ละคนอคติความกังวลการเลือกปฏิบัติโดยบุคคลหนึ่งต่ออีก โครงสร้างผลการเลือกปฏิบัติในบางกลุ่มที่ถูกแยกออกจากบางอย่าง (เช่นข้อกำหนดสำหรับการปฏิบัติโปรโมชั่น) แบ่งแยก organisational สะท้อนให้เห็นถึงความเชื่อถือกันโดยทั่วไปเกี่ยวกับความเหมาะสมของบางบางกลุ่มงาน (Hollinshead, Nicholls และ Tailby, 2003) เลือกปฏิบัติได้โดยตรง หรืออ้อม (Tomei, 2003) แบ่งแยกโดยตรงเกิดขึ้นที่พนักงานได้รับการปฏิบัติน้อย favourably บนจุดเด่นของอายุ เพศ แข่งขันฮอปเปอร์มากกว่าพนักงานอายุแตกต่างกัน เพศ เชื้อชาติฮอปเปอร์(แดเนียล 2004) การเลือกปฏิบัติทางอ้อมจะเกิดขึ้นเมื่อนายจ้างใช้เป็นเงื่อนไข unjustifiableกลุ่มต่าง ๆ (เช่น ตามอายุ เพศ และเชื้อชาติ) ที่ส่งกระทบต่อหนึ่งกลุ่ม ผลคนจากกลุ่มผู้ด้อยโอกาสจะไม่สอดคล้องกับเกณฑ์ (แดเนียล 2004)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

(ดัดแปลงมาจากฮิวจ์ 1995 p.43)
ภายในองค์กร, การเลือกปฏิบัติสามารถใช้เวลาหนึ่งในสามรูปแบบ:
การเลือกปฏิบัติของแต่ละบุคคลที่มีโครงสร้างการเลือกปฏิบัติหรือการเลือกปฏิบัติขององค์กร(Hollinshead นิคอลส์และ Tailby, 2003)
บุคคลกังวลการเลือกปฏิบัติที่แสดงให้เห็นถึงอคติจากคนใดคนหนึ่งกับอีก; โครงสร้างผลการเลือกปฏิบัติในบางกลุ่มได้รับการยกเว้นเนื่องจากการปฏิบัติบางอย่าง(เช่นข้อกำหนดสำหรับโปรโมชั่น) และการเลือกปฏิบัติขององค์กรสะท้อนให้เห็นถึงความเชื่อทั่วไปที่จัดขึ้นเกี่ยวกับความเหมาะสมของคนบางกลุ่มสำหรับงานบางอย่าง (Hollinshead นิคอลส์และ Tailby, 2003) การเลือกปฏิบัติสามารถเป็นทางตรงหรือทางอ้อม (Tomei, 2003) การเลือกปฏิบัติที่เกิดขึ้นตรงที่พนักงานได้รับการปฏิบัติที่แย่กว่าบนพื้นฐานของอายุเพศเชื้อชาติและอื่น ๆ กว่าพนักงานของอายุที่แตกต่างกันเพศเชื้อชาติ ฯลฯ (แดเนียลส์, 2004) การเลือกปฏิบัติทางอ้อมจะเกิดขึ้นเมื่อนายจ้างใช้เป็นเกณฑ์ไม่สมควรที่จะกลุ่มที่แตกต่างกัน (เช่นขึ้นอยู่กับอายุเพศและการแข่งขัน) ซึ่งมีผลกระทบต่อกลุ่มหนึ่งที่เกิดในคนจากกลุ่มผู้ด้อยโอกาสไม่สามารถที่จะปฏิบัติตามเกณฑ์ที่(แดเนียลส์ 2004)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

( ดัดแปลงมาจาก ฮิวจ์ส , 1995 , p.43 )
ภายในองค์การ จำแนกได้เป็นสามรูปแบบ : การแบ่งแยกบุคคลจำแนกโครงสร้าง
หรือองค์กรจำแนก ( ฮอลลินส์เฮด และ tailby Nicholls , 2003 ) บุคคล
การแบ่งแยกความกังวลอคติแสดงให้เห็นโดยบุคคลหนึ่งกับอีก
; โครงสร้างจำแนกผลในบางกลุ่มที่ถูกแยกออกจากการปฏิบัติบางอย่าง ( เช่น ข้อกำหนดสำหรับการเลือกปฏิบัติขององค์กรสะท้อน
) และมักถือความเชื่อเกี่ยวกับความเหมาะสมของ
บางกลุ่มงานบางอย่าง ( ฮอลลินส์เฮด และ tailby Nicholls , 2003 ) ปฏิบัติได้โดยตรง หรือโดยอ้อม (
Tomei , 2003 )การเลือกปฏิบัติโดยตรงจะใช้เวลาสถานที่ที่พนักงานจะถือว่าน้อย ดังนั้นใน
เหตุผลของ อายุ เพศ เชื้อชาติ และอื่นๆ มากกว่าพนักงานของ อายุ เพศ เชื้อชาติ และอื่นๆ
( แดเนียล , 2004 ) การกีดกันทางอ้อมเกิดขึ้นเมื่อนายจ้างใช้เกณฑ์ไม่สมควร

กลุ่มที่แตกต่างกัน ( เช่น ขึ้นอยู่กับ อายุ เพศ และเชื้อชาติ ) ซึ่งมีผลกระทบต่อหนึ่งกลุ่มที่เกิดจากคนที่ด้อยโอกาส
ในกลุ่มไม่สามารถปฏิบัติตามเกณฑ์ ( แดเนียล , 2004 )