An interview is a procedure designe

An interview is a procedure designed to obtain information from a person through oral responses to oral inquiries; a selection interview, is a selection procedure designed to predict future job performance on the basis of applicants’ oral responses to oral inquiries.

Since the interview is only one of several selection tools, you could reasonably ask, why devote a chapter to this one tool? The answer for this is that the interview is the most widely used personnel selection procedure. While not all employers use tests or even reference checks, it would be highly unusual for a manager not to interview someone before hiring them. Interviewing is thus an indispensable management tool. Second, most people tend to think they’re better interviewers than they really are. In one study, less than 34% of interviewers had formal interview training, but interviewers were confident that they could identify the best candidates regardless of the amount of interviews structure employed.

As we’ll see below experts have criticized the interview for its low validity. However, recent reviews have been more favorable and an interview – at least one done property – can be a much better predictor of performance and is comparable with many other selection techniques.

Types of interviews:

Managers use several types of interviews in the work setting. For example there are selection, appraisal and exit interviews. An appraisal interview is a discussion, following a performance appraisal, in which supervisor and employee discuss the employee’s rating and possible remedial actions. When an employee leaves a firm for any reason, one often conducts an exit interview. This interview aims at eliciting information that might give the employer some insight into what’s right or wrong about the firm. Many techniques in this apply equally to appraisal and exit interviews. However, we’ll postpone a complete explanation of these types of interviews so that we can focus here on selection interviews. We can classify selection interviews according to (1) how structured they are, (2) their content – the types of questions they contain and (3) how the firm administers the interview’s look at these.

Structured Versus Unstructured Interviews:

Unstructured or un-directive interview: An unstructured style interview in which the interviewer pursues points of interest as they come up in response to questions.

Structured or directive interview: An interview following a set sequence of questions.

In un-structure or nondirective interviews, the manager generally follows no set format. The lack of structure allows the interviewer to ask follow up questions and pursue points of interest as they develop. Interviewees for the same job may or may not get the same or similar questions. A few questions might be specified in advance, but they’re usually not, and there is seldom and formal guide for scoring answers. This type of interview could even be described as little more than a general conversation.

At the other extreme, in structured or directive interviews, the employer specifies the questions ahead of time, and may also list and rate possible answers for appropriateness. McMurray’s patterned interview was one early example. The interviewer followed a printed form to ask a series of questions, such as how was the person’s present job obtained? Comments printed beneath the questions (such as has he/she shown self reliance in getting his /her jobs?) then guide the interviewer in evaluating the answers.

Some experts restrict the term structured interviews to those interviews based on carefully selected job oriented questions with predetermined answers that interviewers ask of all applicants. But in practice the choice isn’t unstructured versus structured instead, structured is a matter of degree. Sometimes, for instance the manager may just want to make sure he or she ask standard set of questions to ask, so he or she does not in advertently skip any questions. Here the interviewer might just choose questions from a list.

Structural and Nonstructural interviews each have pros and cons. In structured interviews, all interviewers generally ask all applicants the same questions. Partly because of this, these interviews end to be more reliable and valid. Structured interviews can also help less talented interviewers conduct better interviews. Standardizing the interviews also increases consistency across candidates, enhances job, reduces overall subjectivity (and thus the potential for bias) and may enhance the ability to withstand legal challenge. However structured interviews don’t always provide enough opportunity to pursue interest as they develop.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การสัมภาษณ์จะเป็นขั้นตอนที่ออกแบบมาเพื่อรับข้อมูลจากบุคคลผ่านปากคำตอบการสอบถามปาก การเลือก การสัมภาษณ์จะเป็นขั้นตอนเลือกที่ออกแบบมาเพื่อทำนายการปฏิบัติงานในอนาคตบนพื้นฐานของการตอบสนองทางปากของผู้สมัครการสอบถามปาก การสัมภาษณ์เป็นเพียงหนึ่งในหลายตัวเลือกเครื่องมือ คุณสามารถขอให้สมเหตุสมผล ทำไมอุทิศบทเครื่องมือนี้ คำตอบสำหรับเรื่องนี้คือ ว่า การสัมภาษณ์เป็นขั้นตอนการเลือกบุคลากรที่ใช้กันอย่างแพร่หลาย ขณะที่นายจ้างทั้งหมดไม่ใช้การทดสอบ หรือแม้แต่อ้างอิงตรวจสอบ มันจะสูงผิดปกติสำหรับผู้จัดการไม่ไปสัมภาษณ์คนก่อนที่จะจ้างพวกเขา สัมภาษณ์จึงเป็นเครื่องมือการจัดการที่ขาดไม่ได้ ที่สอง คนส่วนใหญ่มักจะ คิดว่า พวกเขากำลังผู้นั้นเคยถูกดีกว่าที่พวกเขาเป็นจริง ในการศึกษา ผู้นั้นเคยถูกน้อยกว่า 34% มีการฝึกอบรมทางการสัมภาษณ์ แต่ผู้นั้นเคยถูกก็มั่นใจว่า พวกเขาสามารถระบุผู้สมัครที่ดีที่สุดโดยไม่คำนึงถึงจำนวนของโครงสร้างการสัมภาษณ์งาน เราจะเห็นด้านล่างผู้เชี่ยวชาญ ได้วิพากษ์วิจารณ์การสัมภาษณ์มีผลบังคับใช้ของต่ำ อย่างไรก็ตาม ความคิดเห็นล่าได้ดีขึ้น และสัมภาษณ์ –อย่างน้อยหนึ่งคุณสมบัติเสร็จสิ้น – สามารถทำนายที่ดีประสิทธิภาพการทำงาน และเทียบได้กับเทคนิคการเลือกอื่น ๆ มากมาย ประเภทของการสัมภาษณ์: ผู้จัดการใช้หลายประเภทของการสัมภาษณ์ในการตั้งค่าการทำงาน ตัวอย่างเช่น จะเลือก ประเมินราคา และออกสัมภาษณ์ การสัมภาษณ์คือ การสนทนา ประเมินประสิทธิภาพ ซึ่งหัวหน้างานและพนักงานหารือจัดอันดับของพนักงานและทำการแก้ไขได้ดังต่อไปนี้ เมื่อพนักงานออกเป็นบริษัทมีเหตุผล หนึ่งมักจะดำเนินการสัมภาษณ์ออก สัมภาษณ์ครั้งนี้มีจุดมุ่งหมายที่ eliciting ข้อมูลที่อาจทำให้นายจ้างเข้าใจว่าถูก หรือผิดเกี่ยวกับบริษัท เทคนิคนี้ได้นำมาใช้ประเมิน และออกจากการสัมภาษณ์ อย่างไรก็ตาม เราจะเลื่อนคำอธิบายที่สมบูรณ์ของเหล่านี้ประเภทของการสัมภาษณ์เพื่อให้เราสามารถเน้นที่นี่เลือกสัมภาษณ์ เราสามารถจัดประเภทเลือกสัมภาษณ์ตามโครงสร้าง (1) ว่าพวกเขาจะ, (2) เนื้อหาของ – ชนิดของคำถามที่พวกเขาประกอบด้วยและ (3) วิธีการที่บริษัทดูแลการสัมภาษณ์ดูเหล่านี้ โครงสร้างและการสัมภาษณ์ไม่มีโครงสร้าง: สัมภาษณ์ไม่มีโครงสร้าง หรือยกเลิก directive: การสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้างที่ผู้สัมภาษณ์ pursues น่าสนใจที่เกิดขึ้นในการตอบสนองคำถาม สัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง หรือ directive: สัมภาษณ์ตามลำดับชุดของคำถาม ในโครงสร้างองค์การสหประชาชาติหรือการสัมภาษณ์ nondirective ผู้จัดการทั่วไปไม่มีรูปแบบที่กำหนด ขาดของโครงสร้างช่วยให้ผู้สัมภาษณ์จะถามคำถามติดตาม และไล่ตามจุดที่น่าสนใจพวกเขาพัฒนา สัมภาษณ์งานเดียวอาจ หรืออาจไม่ได้รับคำถามเหมือน หรือคล้ายกัน อาจระบุคำถามล่วงหน้า แต่มักจะไม่ได้ และไม่ค่อยมี และคู่มืออย่างเป็นทางการให้คะแนนคำตอบ การสัมภาษณ์ชนิดนี้แม้อาจจะอธิบายไว้เป็นยิ่งกว่าการสนทนาทั่วไปมาก ใน directive หรือมีโครงสร้างสัมภาษณ์ นายจ้างระบุคำถามล่วงหน้า และอาจจะตอบได้รายการและราคาสำหรับความเหมาะสม สัมภาษณ์ของแมกเมอร์เรย์มีลวดลายเป็นตัวอย่างช่วงหนึ่ง สัมภาษณ์ตามแบบพิมพ์ชุดคำถาม ถามเป็นวิธีของคนงานปัจจุบันมา พิมพ์ข้อคิดเห็นภายใต้คำถาม (เช่นมีเขาแสดงพึ่งตนเองในการรับงานของเขา / เธอ) แล้ว แนะนำทีมงานในการประเมินคำตอบ ผู้เชี่ยวชาญจำกัดสัมภาษณ์ระยะโครงสร้างการสัมภาษณ์เหล่านั้นตามคำถามคัดสรรงานเน้นตอบกำหนดที่ผู้นั้นเคยถูกขอให้ผู้สมัครทั้งหมด แต่ในทางปฏิบัติที่ไม่เลือกไม่มีโครงสร้างกับโครงสร้างแทน โครงสร้างเป็นเรื่องขององศา บางครั้ง เช่นผู้จัดการอาจเพียงแค่ต้องให้แน่ใจว่า เขาหรือเธอถามชุดมาตรฐานของคำถามจะถาม ดังนั้นเขาหรือเธอใน advertently ข้ามคำถาม ที่นี่ผู้สัมภาษณ์อาจเพียงเลือกคำถามจากรายการโครงสร้าง และ Nonstructural สัมภาษณ์มีข้อดีและข้อเสีย ในแบบมีโครงสร้างสัมภาษณ์ ผู้นั้นเคยถูกทั้งหมดจะขอผู้สมัครทั้งหมดคำถาม บางส่วนด้วยเหตุนี้ บทสัมภาษณ์เหล่านี้สิ้นสุดจะถูกต้อง และเชื่อถือได้มากขึ้น การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างยังช่วยให้ผู้นั้นมีความสามารถน้อยเคยถูกดำเนินการสัมภาษณ์ที่ดี มาตรฐานการสัมภาษณ์ยังเพิ่มความสอดคล้องระหว่างผู้สมัคร ช่วยงาน ลดโดยรวม subjectivity (และศักยภาพในการอคติ) และอาจเพิ่มความสามารถในการทนต่อความท้าทายกฎหมาย อย่างไรก็ตาม มีโครงสร้างสัมภาษณ์ไม่เสมอให้พอโอกาสทางการศึกษาสนใจพวกเขาพัฒนา

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การให้สัมภาษณ์เป็นขั้นตอนที่ออกแบบมาเพื่อให้ได้ข้อมูลจากบุคคลที่ผ่านการตอบสนองต่อการสอบถามข้อมูลในช่องปากในช่องปาก; การสัมภาษณ์คัดเลือกเป็นขั้นตอนการเลือกที่ออกแบบมาเพื่อคาดการณ์ผลการดำเนินงานในอนาคตบนพื้นฐานของการตอบสนองในช่องปากผู้สมัคร 'เพื่อสอบถามข้อมูลในช่องปาก.

ตั้งแต่การสัมภาษณ์เป็นเพียงหนึ่งในเครื่องมือการเลือกหลายคุณพอจะถามว่าทำไมอุทิศบทนี้หนึ่งเครื่องมือ ? คำตอบสำหรับเรื่องนี้ก็คือการสัมภาษณ์เป็นขั้นตอนการเลือกบุคลากรที่ใช้กันอย่างแพร่หลาย ขณะที่นายจ้างไม่ได้ทั้งหมดใช้การทดสอบหรือแม้กระทั่งการตรวจสอบการอ้างอิงก็จะมีความผิดปกติอย่างมากสำหรับผู้จัดการไม่ได้ที่จะสัมภาษณ์คนก่อนที่จะจ้างพวกเขา สัมภาษณ์จึงเป็นเครื่องมือการจัดการที่ขาดไม่ได้ ประการที่สองที่คนส่วนใหญ่มักจะคิดว่าพวกเขากำลังสัมภาษณ์ดีกว่าพวกเขาเป็นจริง ในการศึกษาน้อยกว่า 34% ของผู้สัมภาษณ์มีการฝึกอบรมให้สัมภาษณ์อย่างเป็นทางการ แต่ผู้สัมภาษณ์มีความมั่นใจว่าพวกเขาสามารถระบุผู้สมัครที่ดีที่สุดโดยไม่คำนึงถึงจำนวนของโครงสร้างการสัมภาษณ์การจ้างงาน.

ในฐานะที่เราจะเห็นด้านล่างผู้เชี่ยวชาญได้วิพากษ์วิจารณ์การสัมภาษณ์ความถูกต้องต่ำ . อย่างไรก็ตามความคิดเห็นล่าสุดได้รับการที่ดีขึ้นและการสัมภาษณ์ - อย่างน้อยหนึ่งในสถานที่ให้บริการทำ - สามารถเป็นปัจจัยบ่งชี้ที่ดีมากของประสิทธิภาพการทำงานและก็เปรียบได้กับเทคนิคการเลือกอื่น ๆ อีกมากมาย.

ประเภทของการสัมภาษณ์:

ผู้จัดการใช้หลายประเภทของการสัมภาษณ์ในการตั้งค่าการทำงาน ตัวอย่างเช่นมีการเลือกการประเมินและออกจากการสัมภาษณ์ การให้สัมภาษณ์การประเมินการอภิปรายต่อไปนี้การประเมินผลการปฏิบัติซึ่งในผู้บังคับบัญชาพนักงานและหารือเกี่ยวกับการประเมินและดำเนินการแก้ไขที่เป็นไปได้ของพนักงาน เมื่อพนักงานออกจาก บริษัท ด้วยเหตุผลใดคนหนึ่งมักจะดำเนินการออกจากการสัมภาษณ์ การสัมภาษณ์ครั้งนี้มีจุดมุ่งหมายที่น่าทึ่งข้อมูลที่อาจให้นายจ้างเข้าใจบางอย่างในสิ่งที่ถูกต้องหรือผิดเกี่ยวกับ บริษัท เทคนิคต่าง ๆ ในการนี้ใช้กับการประเมินและออกจากการสัมภาษณ์ อย่างไรก็ตามเราจะเลื่อนคำอธิบายที่สมบูรณ์ของประเภทนี้ของการสัมภาษณ์เพื่อให้เราสามารถมุ่งเน้นไปที่นี่ในการสัมภาษณ์ตัวเลือก เราสามารถแบ่งประเภทการสัมภาษณ์การคัดเลือกตาม (1) วิธีการที่มีโครงสร้างที่พวกเขาเป็น (2) เนื้อหาของพวกเขา - ประเภทของคำถามที่พวกเขามีและ (3) วิธีการที่ บริษัท เป็นผู้บริหารดูสัมภาษณ์ที่เหล่านี้.

โครงสร้างกับการสัมภาษณ์ที่ไม่มีโครงสร้าง:

ไม่มีโครงสร้างหรือยกเลิก สัมภาษณ์ Directive: สัมภาษณ์สไตล์ที่ไม่มีโครงสร้างที่สัมภาษณ์แสวงหาจุดที่น่าสนใจเช่นที่พวกเขาเกิดขึ้นในการตอบสนองต่อคำถาม.

สัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างหรือแนวทาง: บทสัมภาษณ์ต่อไปนี้ลำดับตั้งคำถาม.

ในการยกเลิกการโครงสร้างหรือการสัมภาษณ์ nondirective ผู้จัดการทั่วไปดังต่อไปนี้ ไม่มีรูปแบบชุด การขาดโครงสร้างช่วยให้สัมภาษณ์ที่จะถามคำถามติดตามและติดตามจุดที่น่าสนใจที่พวกเขาพัฒนา สัมภาษณ์งานเดียวกันหรืออาจจะไม่ได้รับคำถามเดียวกันหรือคล้ายกัน คำถามบางอย่างอาจจะมีการระบุไว้ในล่วงหน้า แต่พวกเขามักจะไม่ได้และไม่ค่อยมีและให้คำแนะนำอย่างเป็นทางการสำหรับการให้คะแนนคำตอบ ประเภทของการสัมภาษณ์นี้ยังสามารถอธิบายได้ว่าน้อยกว่าการสนทนาทั่วไป.

ที่รุนแรงในโครงสร้างหรือแนวทางอื่น ๆ สัมภาษณ์นายจ้างระบุคำถามก่อนเวลาและยังอาจแสดงรายการและให้คะแนนคำตอบที่เป็นไปได้สำหรับความเหมาะสม McMurray สัมภาษณ์ลวดลายเป็นหนึ่งในตัวอย่างแรก ผู้สัมภาษณ์ตามแบบพิมพ์ที่จะถามคำถามเช่นวิธีเป็นงานปัจจุบันของบุคคลที่ได้รับหรือไม่? ความคิดเห็นที่พิมพ์ภายใต้คำถาม (เช่นมีเขา / เธอแสดงให้เห็นถึงความเชื่อมั่นในตนเองในการรับ / งานของเขาและเธอ?) แล้วแนะนำสัมภาษณ์ในการประเมินคำตอบ.

ผู้เชี่ยวชาญบาง จำกัด คำสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างที่จะสัมภาษณ์ผู้ที่อยู่บนพื้นฐานของการคัดเลือกอย่างพิถีพิถันคำถามที่มุ่งเน้นงานที่มี คำตอบที่กำหนดไว้ว่าผู้สัมภาษณ์ถามของผู้สมัครทั้งหมด แต่ในทางปฏิบัติทางเลือกที่จะไม่ได้เมื่อเทียบกับโครงสร้างที่ไม่มีโครงสร้างแทนโครงสร้างเป็นเรื่องของการศึกษาระดับปริญญาตรี บางครั้งตัวอย่างเช่นผู้จัดการอาจจะต้องการให้แน่ใจว่าเขาหรือเธอขอให้ชุดมาตรฐานของคำถามที่จะถามเพื่อให้เขาหรือเธอจะไม่ได้อยู่ใน advertently ข้ามคำถามใด ๆ ที่นี่ผู้สัมภาษณ์ก็อาจจะเลือกคำถามจากรายการ.

สัมภาษณ์โครงสร้างและ nonstructural แต่ละคนมีข้อดีและข้อเสีย ในการสัมภาษณ์โครงสร้างสัมภาษณ์ทั้งหมดทั่วไปขอให้ผู้สมัครทุกคำถามเดียวกัน ส่วนหนึ่งเป็นเพราะเรื่องนี้จบสัมภาษณ์เหล่านี้มีความน่าเชื่อถือมากขึ้นและถูกต้อง สัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างยังสามารถช่วยให้สัมภาษณ์มีความสามารถน้อยดำเนินการสัมภาษณ์ดีกว่า มาตรฐานการสัมภาษณ์นอกจากนี้ยังเพิ่มความสม่ำเสมอทั่วสมัครช่วยเพิ่มงานลดการกระทำโดยรวม (และศักยภาพในการมีอคติ) และอาจเพิ่มความสามารถในการทนต่อความท้าทายทางกฎหมาย อย่างไรก็ตามสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างไม่เคยให้โอกาสมากพอที่จะไล่ตามความสนใจที่พวกเขาพัฒนา