The change agent can be an internal

The change agent can be an internal staff person (e.g., HRD practitioner) or an external consultant. Internal change agents generally are knowledgeable regarding the organization’s mission, structural components, technology, internal politics, and social factors. This knowledge can be very important for establishing a trusting relationship with a change manager and members of the system that will undergo the change. However, system members may feel an internal change agent is too close to the existing situation and cannot be objective. In addition, the internal change agent may not possess the specialized knowledge needed for a particular intervention strategy. If this is the case, the organization may decide to hire an external consultant with specialized OD knowledge OD knowledge and skills.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงสามารถเป็นปรึกษาภายนอกหรือบุคคลพนักงานภายใน (เช่น HRD ผู้ประกอบการ) บริษัทตัวแทนการเปลี่ยนแปลงภายในโดยทั่วไปได้มีความรู้เกี่ยวกับองค์กรของภารกิจ ส่วนประกอบโครงสร้าง เทคโนโลยี การเมืองภายใน และปัจจัยทางสังคม ความรู้นี้สามารถมีความสำคัญมากสำหรับการสร้างความสัมพันธ์ที่เชื่อถือกับผู้จัดการการเปลี่ยนแปลงสมาชิกของระบบที่จะรับการเปลี่ยนแปลง อย่างไรก็ตาม ระบบสมาชิกอาจรู้สึกตัวแทนการเปลี่ยนแปลงภายในปิดเกินไป กับสถานการณ์ที่มีอยู่ และไม่มีวัตถุประสงค์ นอกจากนี้ บริษัทตัวแทนการเปลี่ยนแปลงภายในอาจไม่มีความรู้เฉพาะที่จำเป็นสำหรับกลยุทธ์การขัดจังหวะโดยเฉพาะ ถ้าเป็นกรณีนี้ องค์กรอาจจะจ้างปรึกษาภายนอกความรู้เฉพาะใน OD OD ความรู้และทักษะ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงอาจเป็นคนพนักงานภายใน (เช่นผู้ประกอบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์) หรือที่ปรึกษาภายนอก ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงภายในที่มีความรู้ทั่วไปเกี่ยวกับการเป็นภารกิจขององค์กรที่ส่วนประกอบโครงสร้างเทคโนโลยีการเมืองภายในและปัจจัยทางสังคม ความรู้นี้จะมีความสำคัญมากสำหรับการสร้างความสัมพันธ์ไว้วางใจกับผู้จัดการการเปลี่ยนแปลงและสมาชิกของระบบที่จะได้รับการเปลี่ยนแปลง อย่างไรก็ตามสมาชิกระบบอาจจะรู้สึกว่าเป็นตัวแทนการเปลี่ยนแปลงภายในที่ใกล้ชิดเกินไปกับสถานการณ์ที่มีอยู่และไม่สามารถวัตถุประสงค์ นอกจากนี้ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงภายในอาจไม่ได้มีความรู้เฉพาะที่จำเป็นสำหรับกลยุทธ์การแทรกแซงโดยเฉพาะอย่างยิ่ง หากเป็นกรณีที่องค์กรอาจตัดสินใจที่จะจ้างที่ปรึกษาภายนอกที่มีความรู้เฉพาะ OD ความรู้และทักษะ OD

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การเปลี่ยนแปลงสามารถเป็นเจ้าหน้าที่บุคคลภายใน ( เช่น นัก HRD ) หรือภายนอกปรึกษา ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงภายในโดยทั่วไปมีความรู้เกี่ยวกับองค์กรภารกิจ , ส่วนประกอบ , เทคโนโลยี , การเมืองภายในโครงสร้างและปัจจัยทางสังคมความรู้นี้อาจเป็นสิ่งที่สำคัญมากสำหรับการสร้างความไว้ใจในความสัมพันธ์กับผู้จัดการการเปลี่ยนแปลงและสมาชิกของระบบที่จะทำการเปลี่ยนแปลง อย่างไรก็ตาม ระบบสมาชิก อาจรู้สึกว่า ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงภายในมากเกินไปใกล้กับสภาพและไม่สามารถบรรลุวัตถุประสงค์ นอกจากนี้ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงภายในอาจไม่มีความรู้พิเศษที่จำเป็นสำหรับกลยุทธ์การแทรกแซงโดยเฉพาะ . ถ้าเป็นกรณีนี้ องค์กรอาจตัดสินใจที่จะจ้างที่ปรึกษาภายนอก โดยเฉพาะจากความรู้จากความรู้และทักษะ