 Sources of supply from within the

 Sources of supply from within the organization.
 Sources of supply from outside the organization in the national and local labour markets.
7. ANALYSIS OF DEMAND AND SUPPLY FORECASTS
The analysis of demand and supply forecasts determines whether there are any deficits or surpluses. It
provides the basis for recruitment, retention and downsizing if necessary computerized planning models can be
used for this purpose. The basic forecasting calculations can be carried out with a spread sheet that sets out and
calculates the number required for each occupation.
7.1 Labour Turnover
The analysis of the number of people leaving the organization which includes labour turnover or
wastage provides data for use in supply forecasting so that calculations can be made on the number of people
lost who may have to be replaced. The analysis of the number of leavers and the reasons why they leave
provides information that will indicate if any action is required to be taken to improve retention rates. It can
encourage further investigations underlying causes and identifying remedies.
8. CONCLUSION
The success of human resource planning mainly depends on the will of the organization to devise such
plans that will attract people to work in an environment of peace, tranquility, progress, growth and development
of both employer and employee. It is possible for any organization to evolve and implement a sound HRP, if it
is based on quality + quantity +spirit of Harmony among the people that they recruit.
REFERENCES
[1] Bulla & Scott: (1994): Willing Slaves? British workers under Human Resource Management, C.U.P.
[2] Quin Mills.D. (1983): Planning with people in Mind. Harward Business Review Nov-Dec PP 97-105
[3] Marchington.M & Wilkinson(1996) : Core personnel and development Institute of personnel & Development London
[4] Lift S (2000): Man power or HR Planning what’s in a name? in s Bach and Kission (eds) personnel Management 3rd Edn,
Blachwell, Oxford
[5] Casson. S (1978): Revaluating company Man power planning in the light of some practical experiences. Institute of Manpower
Studies, Brighton
[6] Heller. R (1972): The naked manager Barrie & Jenkins, London
[7] Michael Armstrong (2008): Human resource Management & practice
[8] Hendry(1995) : Human Resource Management: A strategy approach to employment Butterworth hemimann – Oxford
[9] Keep.E. (1989): Corporate training strategies in J Storey, New Perspectives on HRM, Blackwell, Oxford
[10] Reilly. P (1999): The Human Resource planning audit, Cambridge strategy publications, Cambridge

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

คล้ายการแหล่งจัดหาจากภายในองค์กรคล้ายการแหล่งซัพพลายจากภายนอกองค์กรในระดับท้องถิ่น และตลาดแรงงาน7. การวิเคราะห์คาดการณ์อุปสงค์และอุปทานการวิเคราะห์การคาดการณ์อุปสงค์และอุปทานเป็นตัวกำหนดว่า มีการขาดดุลหรือ surpluses มันข้อมูลพื้นฐานสำหรับการสรรหาบุคลากร เก็บรักษา และ downsizing ถ้าแบบจำลองการวางแผนคอมพิวเตอร์ที่จำเป็นได้ใช้สำหรับวัตถุประสงค์นี้ การคำนวณการคาดการณ์พื้นฐานสามารถทำกับแผ่นกระจายที่กำหนด และคำนวณจำนวนที่จำเป็นสำหรับแต่ละอาชีพ7.1 การหมุนเวียนแรงงานการวิเคราะห์จำนวนของคนที่ออกจากองค์กรซึ่งรวมถึงการหมุนเวียนแรงงาน หรือตัวแสดงข้อมูลสำหรับใช้ในการคาดการณ์อุปทานเพื่อให้สามารถทำการคำนวณจำนวนคนสูญเสียที่อาจถูกแทนที่ การวิเคราะห์ของ leavers และเหตุผลทำไมปล่อยให้พวกเขาแสดงข้อมูลที่จะบ่งชี้ว่า การดำเนินการใด ๆ จำเป็นจะต้องดำเนินการเพื่อปรับปรุงเสีย มันสามารถส่งเสริมให้สอบสวนเพิ่มเติมต้นสาเหตุ และหาวิธีแก้8. สรุปความสำเร็จของทรัพยากรมนุษย์การวางแผนส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับจะขององค์กรการประดิษฐ์ดังกล่าวแผนการที่จะดึงดูดคนให้ทำงานในสภาพแวดล้อมของสันติภาพ ความสงบ ความก้าวหน้า เจริญเติบโต และพัฒนาทั้งนายจ้างและพนักงาน เป็นไปได้สำหรับองค์กรในการพัฒนา และใช้ HRP เสียง ถ้ามันจะขึ้นอยู่กับคุณภาพ + ปริมาณ + จิตวิญญาณของความสามัคคีในหมู่ประชาชนที่พวกเขารับสมัครการอ้างอิง[1] bulla และสก็อต: (1994): ยินดีที่ทาสหรือไม่ คนอังกฤษภายใต้การจัดการทรัพยากรมนุษย์ C.U.P.[2] quin Mills.D (1983): วางแผนกับบุคคลที่อยู่ในจิตใจ Harward ธุรกิจตรวจสอบพ.ย.-ธ.ค. PP 97-105[3] Marchington.M และ Wilkinson(1996): หลักสถาบันบุคลากรและพัฒนาบุคลากรและพัฒนาลอนดอน[4] ยก S (2000): คนอำนาจหรือ HR วางสิ่งที่อยู่ในชื่อหรือไม่ ใน s Bach และ Kission (eds) บุคลากรจัดการ Edn 3 Blachwell ออกซ์ฟอร์ด[5] Casson S (1978): Revaluating บริษัทคนกำลังวางแผนนี้บางประสบการณ์ที่ปฏิบัติ สถาบันแมนพาวเวอร์ศึกษา ไบรท์ตัน[6] heller R (1972): ผู้จัดการเปลือยแบร์รี่และเจงกินส์ ลอนดอน[7] อาร์มสตรอง Michael (2008): ทรัพยากรมนุษย์การจัดการและการปฏิบัติ[8] Hendry(1995): บริหารทรัพยากรมนุษย์: กลยุทธ์แนวทางการจ้างงาน hemimann บัตเตอร์เวิร์ธ – ออกซ์ฟอร์ด[9] Keep.E (1989): กลยุทธ์การฝึกอบรมขององค์กรในมุมมองใหม่ใน HRM, Blackwell, Oxford ชั้นเจ[10] Reilly P (1999): การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ตรวจสอบ เคมบริดจ์กลยุทธ์สื่อสิ่งพิมพ์ เคมบริดจ์

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แหล่งที่มาของอุปทานจากภายในองค์กร.
แหล่งที่มาของอุปทานจากภายนอกองค์กรในตลาดแรงงานระดับชาติและระดับท้องถิ่น.
7
การวิเคราะห์อุปสงค์และอุปทานการคาดการณ์การวิเคราะห์การคาดการณ์อุปสงค์และอุปทานจะเป็นตัวกำหนดว่ามีการขาดดุลหรือเกินดุล มันมีพื้นฐานสำหรับการรับสมัครการเก็บรักษาและการลดขนาดในกรณีที่จำเป็นรูปแบบการวางแผนระบบคอมพิวเตอร์ที่สามารถใช้เพื่อวัตถุประสงค์นี้ การคำนวณการคาดการณ์เบื้องต้นสามารถดำเนินการได้ด้วยแผ่นกระจายที่กำหนดออกมาและจะคำนวณจำนวนที่จำเป็นสำหรับการประกอบอาชีพแต่ละ. 7.1 แรงงานอัตราการหมุนเวียนของการวิเคราะห์ของจำนวนคนออกจากองค์กรซึ่งรวมถึงผลประกอบการแรงงานหรือการสูญเสียให้ข้อมูลเพื่อใช้ในการคาดการณ์อุปทานเพื่อให้การคำนวณสามารถทำในจำนวนของคนที่สูญเสียที่อาจจะต้องถูกแทนที่ การวิเคราะห์จำนวนของออกแล้วและเหตุผลที่ว่าทำไมพวกเขาปล่อยให้ข้อมูลที่จะระบุว่าการดำเนินการใด ๆ จำเป็นจะต้องดำเนินการในการปรับปรุงอัตราการยึด มันสามารถกระตุ้นให้เกิดการสืบสวนต่อไปสาเหตุและระบุการเยียวยา. 8 สรุปความสำเร็จของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความประสงค์ขององค์กรในการออกแบบเช่นแผนการที่จะดึงดูดคนที่จะทำงานในสภาพแวดล้อมของความสงบสุขที่เงียบสงบ, ความคืบหน้าของการเจริญเติบโตและการพัฒนาของทั้งนายจ้างและลูกจ้าง มันเป็นไปได้สำหรับองค์กรใดที่จะพัฒนาและใช้เสียง HRP ถ้ามันจะขึ้นอยู่กับปริมาณที่มีคุณภาพ+ + จิตวิญญาณของความสามัคคีในหมู่คนที่พวกเขารับสมัคร. อ้างอิง[1] โองการและสกอตต์ (1994): ยินดีทาส? คนงานชาวอังกฤษภายใต้การบริหารทรัพยากรมนุษย์, CUP [2] ควิน Mills.D (1983): การวางแผนกับคนในใจ Harward ธุรกิจรีวิว พ.ย. ธันวาคม 97-105 พีพี[3] Marchington.M และวิลกินสัน (1996): บุคลากรหลักและการพัฒนาสถาบันของบุคลากรและการพัฒนาลอนดอน[4] ลิฟท์เอส (2000): พลังผู้ชายวางแผนทรัพยากรบุคคลสิ่งที่อยู่ในชื่อ ? ใน s Bach และ Kission (สหพันธ์) การบริหารจัดการบุคลากรที่ 3 Edn, Blachwell ฟอร์ด[5] แคสสัน S (1978): บริษัท Revaluating ผู้ชายวางแผนพลังงานในแง่ของประสบการณ์จริงบางอย่าง สถาบันทรัพยากรมนุษย์การศึกษาไบรท์ตัน[6] เฮลเลอร์ R (1972): ผู้จัดการเปล่าแบร์รีและเจนกินส์, ลอนดอน[7] ไมเคิลอาร์มสตรอง (2008): การจัดการทรัพยากรมนุษย์และการปฏิบัติ[8] เฮ็นดรี (1995): การบริหารทรัพยากรมนุษย์: วิธีการกลยุทธ์ในการจ้างงานบัตเตอร์เวิ hemimann - ฟอร์ด[9 ] Keep.E. (1989): กลยุทธ์การฝึกอบรมขององค์กรในเจชั้นมุมมองใหม่ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์, แบล็กฟอร์ด[10] ลี P (1999): การตรวจสอบทรัพยากรมนุษย์การวางแผนกลยุทธ์สิ่งพิมพ์เคมบริดจ์เคมบริดจ์

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แหล่งจัดหาจากภายในองค์กร
แหล่งจัดหาจากภายนอกองค์กรในระดับชาติและระดับท้องถิ่น ตลาดแรงงาน .
7 การวิเคราะห์อุปสงค์และการคาดการณ์อุปทาน
การวิเคราะห์อุปสงค์และการคาดการณ์อุปทานกำหนดว่าจะมีการขาดดุลหรือเกินดุล . มัน
เป็นพื้นฐานสำหรับการสรรหาการเก็บรักษาและลดขนาดหากจำเป็นสำหรับการวางแผนรุ่นสามารถ
ใช้เพื่อวัตถุประสงค์นี้ การคำนวณการพยากรณ์พื้นฐานที่สามารถดำเนินการกับแผ่นกระจายที่ชุดออก
คำนวณจำนวนที่ต้องใช้สำหรับแต่ละอาชีพ แรงงานหมุนเวียน

7.1 การวิเคราะห์จำนวนคนที่จะออกจากองค์กร ซึ่งรวมถึงแรงงานหมุนเวียนหรือ
การจัดหาข้อมูลเพื่อใช้ในการพยากรณ์การจัดหาเพื่อให้ได้จำนวนคน
หายไปที่อาจจะต้องถูกแทนที่ การวิเคราะห์ตัวเลขและเหตุผลที่พวกเขาทิ้ง leavers
แสดงข้อมูลที่จะระบุหากการกระทำใด ๆต้องได้รับการปรับปรุงอัตราการเก็บรักษา มันสามารถ
สนับสนุนเพิ่มเติมการตรวจสอบสาเหตุและการแก้ไข .
8 สรุป
ความสำเร็จของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความประสงค์ขององค์กร เพื่อประดิษฐ์แผนดังกล่าว
ที่จะดึงดูดผู้คนให้ทำงานในสภาพแวดล้อมของความสงบ , เงียบสงบ , ความคืบหน้า , การเจริญเติบโตและการพัฒนา
ของทั้งนายจ้างและลูกจ้างมันเป็นไปได้สำหรับองค์กรที่จะพัฒนาและใช้ HRP เสียง ถ้ามัน
จะขึ้นอยู่กับคุณภาพปริมาณจิตวิญญาณของความสามัคคีในหมู่คนที่พวกเขารับสมัคร อ้างอิง

[ 1 ] บูลลา&สก็อต ( 1994 ) : ทาสเต็มใจ อังกฤษงานภายใต้การบริหาร ทรัพยากรมนุษย์ c.u.p.
[ 2 ] ควินส์ . . ( 1983 ) : วางแผนร่วมกับประชาชนในจิตใจ ทบทวนธุรกิจฮาร์วาร์ดพ.ย. ธ.ค. PP 97-105
[ 3 ] marchington .M & วิลกินสัน ( 1996 ) : หลักและพัฒนาบุคลากร สถาบันพัฒนาบุคลากร&ลอนดอน
[ 4 ] ยก ( 2000 ) : กำลังคนหรือการวางแผนทรัพยากรในชื่ออะไร ? และใน Bach kission ( EDS ) การบริหารงานบุคคล 3 เครือ
blachwell , Oxford
[ 5 ] Casson . ( 1978 ) : revaluating บริษัท แมนพาวเวอร์ในการวางแผนปฏิบัติบางอ่อนประสบการณ์ สถาบันศึกษากำลังคนไบรตัน

[ 6 ] เฮลเลอร์R ( 1972 ) : เปลือยผู้จัดการ Barrie &เจนกินส์ , ลอนดอน
[ 7 ] ไมเคิลอาร์มสตรอง ( 2008 ) : การบริหารทรัพยากรมนุษย์&ฝึก
[ 8 ] เฮนรี่ ( 1995 ) : การบริหารทรัพยากรมนุษย์ : กลยุทธ์แนวทางการจ้างงาน Butterworth hemimann –ฟอร์ด
[ 9 ] เก็บ . . ( 1989 ) : กลยุทธ์การฝึกอบรมขององค์กร J ชั้นมุมมองใหม่ในการบริหาร แบล็คเวล , Oxford
[ 10 ] ไรลี่ย์ P ( 1999 ) : ทรัพยากรมนุษย์การวางแผนการตรวจสอบเคมบริดจ์เคมบริดจ์
กลยุทธ์สิ่งพิมพ์