. Literature review2.1. Discussion

. Literature review
2.1. Discussion on IVs, DVs and MVs HRM appeared as methodical style of management in the
later half of the last century (Armstrong, 2003). The core pivotal fields of HRM are precise values, thoughtful implementations of specific practices, extracting spirited roles of concerned executives
and a collection of techniques for inculcating occupation related associations (Storey, 2007). Accordingly; in HRM filed the number of models and studies indicates an enriching connection between effectiveness of HRM practices on organization performance. Many researchers found that spending on implementation of these practices ultimately assists in achievement of improved results in the context of organizations (Datta et al., 2003). Similarly, Wright et al. (2003) also opined that the success of an organization is related to the commitment of its employees. Since “organizational commitment” is a function of HR practices (Pfeffer, 1998) so evidently these HR practices have an association with project success in a project-based organization. Lim and Mohamed (1999) in their study suggest that “satisfaction” and “completion” are two essentials of project success. Pfeffer (1994) advocated that adoption of certain HR practices results in modifications of prevailing processes in the organizations and thus can improve the organization's performance thereby leading them to success. Pfeffer included ERS, ETD and ECS in those practices. Huselid (1995) also supports the positive impact on organizational success by adoption of HR practices. His study describes the organizational success in the context of increments
in profit percentages. Becker et al. (1995), in their famous study based on 740 firms, established an index of organizations' HR system describing the extent to which an organization had installed the high performance work systems (HPWS), and observed that those organizations who were high in value on this index had economically and statistically greater levels of firm performance. Singh (2004) found that ERS, ETD, EPA and ECS are positively related with the success of the organization. On similar grounds, an interesting finding as consequence of a study by Fey and Bjorkman (2001) narrates that HR practices are effective for all types of employees in an organization and accordingly impact the final outcome of an organization. Wright et al. (2005) also found the positive influence of HR practices on organizational success. They based their findings on regression analysis and concluded that selected HR practices were positively related to the success of organizations. In back drop of aforestated premise, it is evident that HR can be used for sustainable competitive advantage by organizations through adoption of HRpractices and by this ensuring judicious employment of HR Barney and Wright, 1997. In project management research it has also been established that PS is linked with the success of respective organizations (Cooke-Davies, 2002). In-spite of temporary nature of projects the project-based organizations do have permanent establishments such as “project management offices” and “portfolio groups” (Gareis, 2005). However, the viewpoint as regards HR practices in the project-based organization is relatively dubious in comparison to literature of general management, because HRM is toughly outlined in focus of larger organizations (Huemann et al., 2007). Projects are by definition unique and time-bound efforts (PMI, 2008), so requires more focused attention as regards HR. In-spite of the fact that “PMBOK” has a complete chapter published in recognition of importance of HR, the strategies in project-based organizations still require a lot of improvements. Accordingly, to achieve PS the foremost importance is of defining the management process in terms of projects and then apply processes to achieve success through HR (Gareis, 2010). Since, application of all these processes requires HR and thus the relevance of HR practices and PS

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

. การทบทวนวรรณกรรม2.1 การสนทนา IVs, DVs และ MVs HRM ปรากฏเป็นลักษณะที่มีเหตุผลของการจัดการในการครึ่งหลังของศตวรรษที่ผ่านมา (อาร์มสตรอง 2003) ฟิลด์หลักการแปรของ HRM ได้ค่าแม่นยำ ใช้งานเด่นของปฏิบัติเฉพาะ การแยกบทบาทพัฒนาคุณภาพของผู้บริหารที่เกี่ยวข้องและรวบรวมเทคนิคสำหรับ inculcating อาชีพที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ (ชั้น 2007) ตาม เก็บข้อมูลหมายเลขของแบบจำลองและศึกษามนุษย์บ่งชี้เชื่อมทำระหว่างประสิทธิภาพของ HRM ปฏิบัติประสิทธิภาพองค์กร นักวิจัยมากมายพบว่า ค่าใช้จ่ายในการดำเนินการตามแนวทางเหล่านี้ในที่สุดช่วยในความสำเร็จของผลลัพธ์ดีในบริบทขององค์กร (Datta และ al., 2003) ในทำนองเดียวกัน ไรท์เอ็ด al. (2003) ยัง opined ว่า ความสำเร็จขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับความมุ่งมั่นของพนักงาน "ผูกพัน" เป็น หน้าที่ของ HR ปฏิบัติ (Pfeffer, 1998) ดังนั้นอย่างเห็นได้ชัด ปฏิบัติ HR เหล่านี้มีความสัมพันธ์กับความสำเร็จของโครงการในองค์กรตามโครงการ ริมและ Mohamed (1999) ในการศึกษาแนะนำว่า "ความพึงพอใจ" และ "สมบูรณ์" อยู่สองปัจจัยความสำเร็จของโครงการ Pfeffer (1994) advocated ของชั่วโมงปฏิบัติบางผลปรับเปลี่ยนเป็นกระบวนการในองค์กร และสามารถช่วย เพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรเพื่อนำไปสู่ความสำเร็จ Pfeffer รวมสกู๊ป ETD และ ECS ในปฏิบัติเหล่านั้น Huselid (1995) ยังสนับสนุนผลกระทบในเชิงบวกในความสำเร็จขององค์กรของชั่วโมงปฏิบัติ ศึกษาอธิบายความสำเร็จขององค์กรในบริบทของทีในเปอร์เซ็นต์กำไร Becker et al. (1995), ในการศึกษาที่มีชื่อเสียงตามบริษัท 740 สร้างดัชนีขององค์กรของ HR ระบบอธิบายขอบเขตที่องค์กรได้ติดตั้งประสิทธิภาพสูง (HPWS) ระบบการทำงาน และสังเกตว่า องค์กรเหล่านั้นที่มีค่าดัชนีนี้สูงได้ระดับทางเศรษฐกิจ และทางสถิติมากขึ้นประสิทธิภาพการทำงานของบริษัท สิงห์ (2004) พบว่า สกู๊ป ETD, EPA และ ECS บวกเกี่ยวข้องกับความสำเร็จขององค์กร รองรับความคล้าย ค้นหาที่น่าสนใจเป็นผลมาจากการศึกษาทาง Fey Bjorkman (2001) narrates ปฏิบัติ HR ที่มีประสิทธิภาพสำหรับชนิดทั้งหมดของพนักงานในองค์กร และส่งผลต่อผลลัพธ์สุดท้ายขององค์กรตาม ไรท์และ al. (2005) ยังพบอิทธิพลของชั่วโมงปฏิบัติงานสำเร็จ พวกเขาตามการค้นพบในการวิเคราะห์การถดถอย และสรุปว่า เลือกปฏิบัติ HR เชิงบวกเกี่ยวข้องกับความสำเร็จขององค์กร ในหยด aforestated ภายหลัง ได้ชัดว่า HR สามารถใช้การได้เปรียบเชิงแข่งขันที่ยั่งยืน โดยองค์กรผ่านของ HRpractices และตามใจจ้าง judicious บาร์นีย์ HR และไรท์ 1997 โครงการการจัดการงานวิจัย มันยังก่อตั้งขึ้นว่า PS จะเชื่อมโยงกับความสำเร็จขององค์กรที่เกี่ยวข้อง (คุกเดวีส์ 2002) ในทั้ง ๆ ธรรมชาติชั่วคราวของโครงการองค์กรตามโครงการมีสถานประกอบการถาวร "โครงการการจัดการสำนักงาน" และ "กลุ่มผลงาน" (Gareis, 2005) อย่างไรก็ตาม จุดชมวิวตามวิธีปฏิบัติของ HR ในองค์กรตามโครงการเป็นค่อนข้างไม่แน่นอน โดยเอกสารประกอบการบริหารทั่วไป เพราะ HRM toughly ได้ระบุไว้ในจุดเน้นขององค์กรขนาดใหญ่ (Huemann et al., 2007) โครงการตามข้อกำหนดเฉพาะ และเวลาผูกกับความพยายาม (PMI, 2008), ดังนั้นต้องเพิ่มเติมเน้นสนใจสำหรับชั่วโมงในทั้ง ๆ ที่ความจริงที่ว่า "PMBOK" มีบทสมบูรณ์เผยแพร่รับความสำคัญของ HR กลยุทธ์ในองค์กรตามโครงการยังคงต้องปรับปรุงมาก ตามลำดับ เพื่อ PS สำคัญสำคัญเป็นการกำหนดกระบวนการจัดการในโครงการ กแล้ว ใช้กระบวนการเพื่อให้บรรลุความสำเร็จผ่าน HR (Gareis, 2010) ตั้งแต่ การประยุกต์กระบวนการเหล่านี้ทั้งหมดต้อง HR และความสำคัญของแนวทางปฏิบัติของ HR และ PS

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

. การทบทวนวรรณกรรม
2.1 การอภิปรายเกี่ยวกับเกลือ, DVS และเอ็มวี HRM
ปรากฏเป็นระเบียบรูปแบบของการจัดการในครึ่งหลังของศตวรรษที่ผ่านมา(อาร์มสตรอง, 2003) เขตสำคัญหลักของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีค่าที่แม่นยำการใช้งานที่รอบคอบของการปฏิบัติที่เฉพาะเจาะจงการแยกบทบาทกล้าหาญของผู้บริหารที่เกี่ยวข้องและการเก็บรวบรวมเทคนิคในการปลูกฝังความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการประกอบอาชีพ (ชั้น 2007)
ดังนั้น; ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ยื่นจำนวนของรูปแบบและการศึกษาแสดงให้เห็นการเชื่อมต่อสมบูรณ์ระหว่างประสิทธิภาพของการปฏิบัติที่เกี่ยวกับประสิทธิภาพการบริหารทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร นักวิจัยหลายคนพบว่าการใช้จ่ายในการดำเนินงานของการปฏิบัติเหล่านี้ในที่สุดช่วยในความสำเร็จของผลดีในบริบทขององค์กร (Datta et al., 2003) ในทำนองเดียวกันไรท์, et al (2003) นอกจากนี้ยังเห็นว่าความสำเร็จขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับความมุ่งมั่นของพนักงาน ตั้งแต่ "ความมุ่งมั่นขององค์กร" เป็นหน้าที่ของการบริหารทรัพยากรบุคคล (ที่เพ็บ, 1998) ดังนั้นเห็นได้ชัดว่าการบริหารทรัพยากรบุคคลเหล่านี้มีความสัมพันธ์กับความสำเร็จของโครงการในองค์กรโครงการตามที่ ลิมและโมฮาเหม็ (1999) ในการศึกษาของพวกเขาแสดงให้เห็นว่า "ความพึงพอใจ" และ "เสร็จสิ้น" สองสาระสำคัญของความสำเร็จของโครงการ เพ็บ (1994) สนับสนุนว่าการยอมรับของการบริหารทรัพยากรบุคคลบางอย่างในการปรับเปลี่ยนผลของกระบวนการที่เกิดขึ้นในองค์กรและทำให้สามารถปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรจึงนำพวกเขาไปสู่ความสำเร็จ เพ็บรวม ERS, ETD และ ECS ในการปฏิบัติเหล่านั้น Huselid (1995) นอกจากนี้ยังสนับสนุนผลกระทบในเชิงบวกต่อความสำเร็จขององค์กรโดยการยอมรับของการบริหารทรัพยากรบุคคล
การศึกษาของเขาอธิบายถึงความสำเร็จขององค์กรในบริบทของการเพิ่มขึ้นเปอร์เซ็นต์กำไร เบกเกอร์, et al (1995) ในการศึกษาที่มีชื่อเสียงของพวกเขาขึ้นอยู่กับ 740 บริษัท ที่จัดตั้งขึ้นดัชนีของระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรอธิบายขอบเขตที่องค์กรที่มีการติดตั้งระบบที่มีประสิทธิภาพสูงในการทำงาน (HPWS) และตั้งข้อสังเกตว่าองค์กรเหล่านั้นที่อยู่ในระดับสูงในค่า ดัชนีนี้มีระดับเศรษฐกิจและสถิติที่มากขึ้นของผลการดำเนินงานของ บริษัท ซิงห์ (2004) พบว่า ERS, ETD, EPA และ ECS มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความสำเร็จขององค์กร ในบริเวณใกล้เคียงกันมีการค้นพบที่น่าสนใจเป็นผลมาจากการศึกษาโดยชอบกลและ Bjorkman (2001) เล่าว่าการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพสำหรับทุกประเภทของพนักงานในองค์กรและตามส่งผลกระทบต่อผลสุดท้ายขององค์กร ไรท์, et al (2005) นอกจากนี้ยังพบมีอิทธิพลในเชิงบวกของการบริหารทรัพยากรบุคคลในความสำเร็จขององค์กร พวกเขาตามผลการวิจัยของพวกเขาในการวิเคราะห์การถดถอยและสรุปได้ว่าการบริหารทรัพยากรบุคคลที่เลือกมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความสำเร็จขององค์กร ลดลงในด้านหลังของสถานที่ตั้ง aforestated ก็เห็นได้ชัดว่าเป็นทรัพยากรบุคคลที่สามารถนำมาใช้เพื่อประโยชน์การแข่งขันอย่างยั่งยืนโดยองค์กรที่ผ่านการยอมรับของ HRpractices และการจ้างงานนี้สร้างความมั่นใจฉลาดของทรัพยากรบุคคลบาร์นีย์และไรท์ปี 1997 ในงานวิจัยการบริหารจัดการโครงการมันยังได้รับการยอมรับว่า PS มีการเชื่อมโยงกับความสำเร็จขององค์กรที่เกี่ยวข้อง (Cooke เดวีส์, 2002) ในทั้งๆที่มีลักษณะชั่วคราวของโครงการที่องค์กรตามโครงการจะมีสถานประกอบการถาวรเช่น "สำนักงานบริหารจัดการโครงการ" และ "กลุ่มผลงาน" (Gareis 2005) แต่มุมมองที่เป็นนับถือการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กรตามโครงการค่อนข้างน่าสงสัยในการเปรียบเทียบกับวรรณกรรมของการจัดการทั่วไปเพราะการบริหารทรัพยากรมนุษย์จะอธิบายหนักในโฟกัสขององค์กรขนาดใหญ่ (Huemann et al., 2007) โครงการโดยมีความหมายที่ไม่ซ้ำกันและความพยายามเวลาผูกพัน (PMI, 2008) ดังนั้นต้องให้ความสนใจมุ่งเน้นมากขึ้นในเรื่องการบริหารทรัพยากรบุคคล ทั้งๆที่ในความจริงที่ว่า "PMBOK" มีบทที่สมบูรณ์ที่ตีพิมพ์ในการรับรู้ถึงความสำคัญของทรัพยากรบุคคลในองค์กรกลยุทธ์ตามโครงการยังคงต้องมีจำนวนมากของการปรับปรุง ดังนั้นเพื่อให้บรรลุ PS ความสำคัญสำคัญที่สุดคือการกำหนดกระบวนการการจัดการในแง่ของโครงการและจากนั้นให้ใช้กระบวนการในการประสบความสำเร็จผ่านการบริหารทรัพยากรบุคคล (Gareis 2010) ตั้งแต่การประยุกต์ใช้กระบวนการทั้งหมดเหล่านี้ต้องใช้ทรัพยากรบุคคลและทำให้ความเกี่ยวข้องของการบริหารทรัพยากรบุคคลและ PS

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

. การทบทวนวรรณกรรม
2.1 . การอภิปรายและ IVs , DVS MVS หรือปรากฏเป็นรูปแบบวิธีการของการจัดการใน
ครึ่งหลังของศตวรรษที่ ( อาร์มสตรอง , 2003 ) หลักพิจาณาเขตของ HRM คือค่าละเอียดรอบคอบใช้เฉพาะการปฏิบัติแยกออกชีวิตชีวาบทบาทเกี่ยวข้องผู้บริหาร
และคอลเลกชันของเทคนิคเพื่ออาชีพที่เกี่ยวข้องสมาคม ( ชั้น2007 ) ตาม ; ใน HRM ยื่นจำนวนรุ่นและการศึกษาบ่งชี้ว่า ความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิผลของการปฏิบัติที่สมบูรณ์หรือประสิทธิภาพในองค์กร นักวิจัยหลายคนพบว่า การใช้จ่ายในการดำเนินงานของการปฏิบัติเหล่านี้ในที่สุดจะช่วยในการปรับปรุงผลสัมฤทธิ์ของผลลัพธ์ในบริบทขององค์กร ( ตตา et al . , 2003 ) ในทำนองเดียวกัน Wright et al .( 2003 ) นอกจากนี้ยังเห็นว่าความสำเร็จขององค์กร มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์การของพนักงานของ ตั้งแต่ " ความมุ่งมั่น " ขององค์การ เป็นหน้าที่ของ HR Practices ( เฟฟเฟอร์ , 2541 ) ดังนั้นเห็นได้ชัดเหล่านี้ชั่วโมงการปฏิบัติมีความสัมพันธ์กับความสำเร็จของโครงการในองค์กรโครง .ลิมและ Mohamed ( 1999 ) ในการศึกษาของพวกเขาแนะนำว่า " ความพึงพอใจ " และ " เสร็จ " สองปัจจัยของความสำเร็จของโครงการ เฟฟเฟอร์ ( 1994 ) สนับสนุนการยอมรับของบางฝ่ายปฏิบัติ ผลลัพธ์ในการเกิดกระบวนการในองค์กร และดังนั้นจึง สามารถปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรเพื่อนำพวกเขาไปสู่ความสำเร็จ เฟฟเฟอร์รวมและ ERS etd ECS ในการปฏิบัตินั้นhuselid ( 1995 ) ยังรองรับผลกระทบที่ดีต่อองค์กรที่ประสบความสำเร็จโดยการยอมรับของฝ่ายปฏิบัติ หนังสืออธิบายถึงความสำเร็จขององค์กรในบริบทของการเพิ่มขึ้น
ในเปอร์เซ็นต์กำไร เบคเกอร์ et al . ( 1995 ) ในการศึกษาของพวกเขาที่มีชื่อเสียงจาก 740 บริษัทสร้างดัชนีของระบบ HR ขององค์กรอธิบายขอบเขตที่องค์กรมีการติดตั้งที่มีประสิทธิภาพสูงระบบงาน ( hpws ) และพบว่า องค์กรผู้สูงในดัชนีนี้มีมูลค่าทางเศรษฐกิจและระดับสถิติที่มากขึ้นของประสิทธิภาพของบริษัท ซิงห์ ( 2004 ) พบว่า etd ERS ,EPA และ ECS มีความสัมพันธ์ทางบวกกับความสำเร็จขององค์กร ในบริเวณใกล้เคียง การค้นหาที่น่าสนใจ เช่น ผลของการศึกษาโดยเฟย์ และ บียอร์กแมน ( 2001 ) บรรยายว่า HR การปฏิบัติที่มีประสิทธิภาพสำหรับทุกประเภทของพนักงานในองค์กร และตามผลกระทบผลลัพธ์สุดท้ายขององค์กร Wright et al .( 2005 ) นอกจากนี้ยังพบอิทธิพลในเชิงบวกของ HR การปฏิบัติในความสำเร็จขององค์การ พวกเขาตามผลการวิจัยของพวกเขาในการวิเคราะห์การถดถอย และสรุปได้ว่าเลือกปฏิบัติ HR มีความสัมพันธ์ทางบวกกับความสำเร็จขององค์กร ในการวางด้านหลังของ aforestated ทิ้งทวนจะเห็นได้ว่า HR สามารถใช้เพื่อความได้เปรียบในการแข่งขันที่ยั่งยืนโดยผ่านการยอมรับขององค์กรและการจ้างงาน โดย hrpractices นี้ให้รอบคอบของ HR บาร์นีย์และ Wright , 2540 . ในการวิจัยการบริหารจัดการโครงการมันยังได้รับการจัดตั้งขึ้นที่ PS มีการเชื่อมโยงกับความสำเร็จขององค์กรที่เกี่ยวข้อง ( คุก เดวีส์ , 2002 )ทั้งๆที่มีลักษณะชั่วคราวของโครงการโครงงานองค์กรมีสถานประกอบการถาวรเช่น " โครงการการจัดการสำนักงาน " และ " กลุ่มบริษัท " ( gareis , 2005 ) อย่างไรก็ตาม ทัศนะเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน HR ในองค์กรค่อนข้างน่าสงสัยในการเปรียบเทียบกับวรรณกรรมของการจัดการทั่วไปเพราะวิธีที่ระบุไว้ใน toughly โฟกัสขององค์กรขนาดใหญ่ ( huemann et al . , 2007 ) โครงการ โดยเฉพาะเวลาถูกนิยามและความพยายาม ( PMI , 2008 ) จึงต้องเน้นความสนใจเกี่ยวกับ HR ทั้งๆที่ความจริงที่ว่า " pmbok " ได้สมบูรณ์บทที่เผยแพร่ในการรับรู้ความสำคัญของ HR ในองค์กร กลยุทธ์งานยังต้องการมากของการปรับปรุงดังนั้นเพื่อให้บรรลุ PS ชั้นดีเป็นสำคัญของการกำหนดกระบวนการจัดการในส่วนของโครงการ และใช้กระบวนการเพื่อให้บรรลุความสำเร็จผ่าน HR ( gareis , 2010 ) เนื่องจาก การใช้กระบวนการเหล่านี้ต้อง HR และความเกี่ยวข้องของการปฏิบัติงาน HR และ PS