International Education Journal Vol

International Education Journal Vol 5, No 4, 2004
http://iej.cjb.net 591
Emerging Trends of Research on Transfer of
Learning
Bhawani Shankar Subedi
Training Institute for Technical Instruction (TITI), Sanothimi, Bhaktapur, Nepal
[e-mail]
The terms ‘transfer of learning’ and ‘transfer of training’ are usually found mutually
exclusive in training and development literature. Transfer is a key concept in adult
learning theories because most education and training aspires to transfer. The end
goals of training and education are not achieved unless transfer occurs. Emerging
trends of development in the area of research on transfer of learning from the training
environment to the workplace environment have been drawn together and summarised
in this review to introduce this important area of human performance support.
Transfer of training is defined as the extent of retention and application of the
knowledge, skills and attitudes from the training environment to the workplace
environment. In other words, transfer of training is the degree to which trainees
effectively apply the learning from a training context to the job.
The increased attention to the transfer problem in recent years has resulted in the
production and use of significant literature and research outcomes from the contexts
of modern workplaces that prevail in the industrialised nations of western culture.
However, the amount of actual research on strategies to facilitate transfer of formal
employee training is still limited.
In congruence with the definition and context of transfer of training in government
and non-government organisations, this review focused on related literature and
previous studies geared towards the process and strategies of facilitating the
application of knowledge, skills, and attitudes from training to job. Existing literature
and previous research relating to factors influencing transfer of training were found
subsequently classified in three main clusters (a) trainee characteristics, (b) training
design and delivery characteristics, and (c) organisational or workplace environment
characteristics.
Transfer of training, transfer of learning, adult education, performance improvement,
training effectiveness, transfer partnership, workplace
INTRODUCTION TO THE ISSUE
Transfer of learning from training is the effective and continuing application, by trainees to their
jobs, of the knowledge and skills gained in training (both on and off the job). Transfer may
encompass both maintenance of behaviour, and its generalisation to new applications (Broad and
Newstrom, 1992). This definition of transfer of training by Broad and Newstrom was found
consistent with the purpose of this review.
Transfer of training generally relates to adult education, vocational or professional training or
workplace education, and is defined as the degree to which trainees effectively apply knowledge,
592 Emerging Trends of Research on Transfer of Learning
skills, and attitudes gained in a training context to the job environment (Newstrom, 1984; Wexley
and Latham, 1991).
Questions relating to transfer of learning from the training to the job generally include: What
causes training success or failure? What characterises transfer of training? Is transfer of training
different from transfer of learning? What are the factors that facilitate or inhibit the transfer
process? Why do most training programs and courses fail to transfer? Who is responsible for
maximising transfer of training to the job? What are the possible strategies effective for
facilitating transfer of training in the context of formal training of employees?
Transfer takes place when our existing knowledge, abilities and skills affect the learning or
performance of new skills or tasks. In other words, when learning in one context with one set of
materials impacts on performance in another context or with different but related set of materials,
then transfer of training has occurred.
In addition to effective instructional systems design, participative training delivery, and the
trainees’ motivation to try out new things; it is necessary “for transfer to have occurred, learned
behaviour must be generalised to the job context and maintained over a period of time on the job”
(Baldwin and Ford, 1988, p.64).
Researchers and authors have defined transfer of training as the effect of having learned one
activity on an individual's execution of other activities. Activity refers to the application of
knowledge, skills, and attitudes from the ‘source’ to the ‘target’ context. Outcome of transfer can
be studied from three different angles, (a) the similarity of the source and the target situations
(identical elements hypothesis), (b) the significance of general strategies for transfer, and (c)
support of transfer by situated cognition (Tuijnman, 1996).
From these definitions, it becomes evident that behavioural observation is a form of behaviour
assessment that entails careful observation of a person’s exhibited behaviour in a particular
situation. Methods for assessing changed work behaviours and the specific situations in which
they occur reflect the extent of transfer of training. Such behaviour is a process that is influenced
by ongoing learning, cognition and feeling; and is surfaced in terms of reactions to the perceived
need for changed behaviour.
Changed work-behaviours as a result of training interventions indicate transfer. Transfer of
training refers to the extent to which trainees apply the knowledge, skills, and attitudes gained
from the training back to the workplace (Mandl et al. 1991, cited in Tuijnman, 1996).
Transfer of training (or lack of it) is a complex process and depends upon the intent or motivation
of the learner (trainee characteristics), the workplace environment including supervisory support
(organisational environment and culture), and the instructional design as well as delivery features
(job relevance) of the training program. Trainees’ commitment to use the training, perceived
ability to apply, and opportunity to use the new knowledge and skills back at the workplace are all
linked with the notion of ‘transfer of training’.
Human resource development (HRD) is a critical factor for organisational success. Training is the
most common form of HRD that helps organisations to enhance workforce effectiveness and
productivity by means of specified learning geared towards performance improvement. However,
most training outcomes fail to produce full and sustained transfer of new knowledge, skills, and
attitudes to the job.
Transfer is a key concept in adult learning theories because most education and training aspires to
transfer. The end goals of training and education are not achieved unless transfer occurs. Transfer
does not just happen. It is a process that requires implementation of carefully planned strategies to
Subedi 593
facilitate positive transfer. It is equally important to minimise the effects of factors that are
recognised as barriers or as causes of barriers to transfer.
Transfer partnership requires a balanced distribution of concern for and adequate involvement of
trainees, their managers or supervisors, and trainers at all stages of the process – before, during,
and after the training program or course (Broad and Newstrom, 1992). Effectiveness of any
training program or a course includes evaluation of the extent of transfer of the training outcome
at different levels – reaction, learning, application on the job, and organisational results
(Kirkpatrick, 1996).
The terms ‘transfer of learning’ and ‘transfer of training’ are usually found mutually exclusive in
training and development literature. However, transfer of learning relates to generating knowledge
and information through education, which refers to the capacity to generalise and learn by
analogy. Active learning is an important criterion for transfer to occur. Active learning requires
the learner to be involved in the learning process by making conscious effort to learn. The
psychological processes of logical thinking and reasoning facilitate the process of recognising and
solving problems in new contexts by applying the solution or analogy from the previously
acquired knowledge and skill (Misko, 1999). This process is also called ‘case based reasoning’ in
transfer of learning.
Performance improvement requires a supportive organisational environment-which consists of
factors such as organisational climate, supervisor support, and co-worker support for transfer of
training to occur and sustain in the form of useful knowledge, skills, and attitudes as measures of
improved performance on the job (Rothwell and Sredl, 1992).
Transfer of training has also been classified in terms of ‘near transfer’ and ‘far transfer’. Near
transfer of skills and knowledge refers to the replication of the previously acquired knowledge and
skills in all identical situations based on Thorndike’s theory of ‘identical elements’. Thorndike
published the results of his studies in 1901 and maintained that “training in one task was not likely
to lead to improvement in the performance of another task unless there was a clear similarity
between them”. This theory of transfer is based on the belief that previous learning facilitates new
learning only to the extent that the new learning task contains elements identical to those in the
previous task (Perkins and Salomon, 1996).
According to Misko (1995), near transfer of training often involves tasks that are procedural in
nature. These tasks include steps of operation in sequence, and the sequence of steps is repeated
every time the task is performed. This type of procedural training is relatively easy to learn and
transfer rate of learning is usually high, but the learner is unlikely to adapt such skills and
knowledge when confronted with new environment and changed conditions.
Far transfer of training refers to learning new skills or performing new tas

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วารสารการศึกษาระหว่างประเทศฉบับที่ 5 ไม่มี 4 2004

http://iej.cjb.net 591 แนวโน้มของการวิจัยที่เกิดขึ้นใหม่ในการโอนการเรียนรู้

Bhawani shankar subedi
สถาบันฝึกอบรมการเรียนการสอนทางเทคนิค (titi) sanothimi, บักตาปูร์, เนปาล

[e-mail] 'การถ่ายโอนการเรียนรู้' คำและ 'การถ่ายโอนของการฝึกอบรม' มักจะพบร่วมกัน
พิเศษในการฝึกอบรมและการพัฒนาวรรณกรรมโอนเป็นแนวคิดที่สำคัญในการศึกษาทฤษฎีการเรียนรู้
เพราะการศึกษาและการฝึกอบรมส่วนใหญ่ปรารถนาที่จะถ่ายโอน ปลาย
เป้าหมายของการฝึกอบรมและการศึกษาได้รับการยกเว้นในกรณีที่ไม่ประสบความสำเร็จในการถ่ายโอนเกิดขึ้น ที่เกิดขึ้นใหม่
แนวโน้มของการพัฒนาในพื้นที่ของการวิจัยในการถ่ายโอนการเรียนรู้จากการฝึกอบรม
สภาพแวดล้อมกับสภาพแวดล้อมการทำงานที่ได้รับการวาดด้วยกันและสรุป
ในการตรวจสอบพื้นที่ที่จะแนะนำนี้มีความสำคัญของการสนับสนุนการปฏิบัติงานของมนุษย์นี้.
โอนของการฝึกอบรมมีการกำหนดเป็นขอบเขตของการเก็บรักษาและการประยุกต์ใช้
ความรู้ทักษะและทัศนคติจากสภาพแวดล้อมการฝึกอบรมเพื่อที่ทำงาน
สิ่งแวดล้อม ในคำอื่น ๆ ในการถ่ายโอนของการฝึกอบรมเป็นระดับที่รับการฝึกอบรมอย่างมีประสิทธิภาพ
ใช้การเรียนรู้จากการฝึกอบรมบริบทกับงาน.
ความสนใจที่เพิ่มขึ้นในการแก้ไขปัญหาการถ่ายโอนในปีที่ผ่านมามีผลในการผลิต
และการใช้วรรณกรรมที่สำคัญและผลการวิจัยจากบริบทของสถ​​านที่ทำงาน
ทันสมัย​​ที่เหนือกว่าในประเทศอุตสาหกรรมของวัฒนธรรมตะวันตก.
แต่จำนวนของงานวิจัยที่เกิดขึ้นจริงใน กลยุทธ์ในการอำนวยความสะดวกในการถ่ายโอนอย่างเป็นทางการ
การฝึกอบรมพนักงานยังมีข้อ จำกัด .
ความสอดคล้องกันในความหมายและบริบทของการถ่ายโอนการฝึกอบรมในรัฐบาล
และองค์กรที่ไม่ใช่รัฐบาลทบทวนนี้เน้นวรรณกรรมที่เกี่ยวข้องและ
ศึกษาก่อนหน้ามุ่งสู่กระบวนการและกลยุทธ์ของการอำนวยความสะดวก
การประยุกต์ใช้ความรู้ทักษะและทัศนคติจากการฝึกอบรม กับงาน วรรณกรรมที่มีอยู่
และวิจัยก่อนหน้านี้เกี่ยวกับปัจจัยที่มีอิทธิพลในการถ่ายโอนของการฝึกอบรมพบ
จัดมาในสามกลุ่มหลัก (ก) ลักษณะการฝึกอบรม (ข) การฝึกอบรม
ออกแบบและการส่งมอบลักษณะและ (ค) ขององค์กรหรือสถานที่ทำงานในสภาพแวดล้อมลักษณะ
.
โอนของการฝึกอบรม , การถ่ายโอนการเรียนรู้การศึกษาผู้ใหญ่ปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน, การฝึกอบรม
ประสิทธิผลความร่วมมือในการถ่ายโอนสถานที่ทำงานแนะนำให้รู้จักกับ

ปัญหาการถ่ายโอนการเรียนรู้จากการฝึกอบรมเป็นโปรแกรมที่มีประสิทธิภาพและต่อเนื่องโดยการฝึกอบรมของพวกเขา
งานที่มีความรู้และทักษะที่ได้รับในการฝึกอบรม (ทั้งในและนอกงาน) การถ่ายโอนอาจ
ห้อมล้อมการบำรุงรักษาทั้งสองพฤติกรรมและลักษณะทั่วไปในการใช้งานใหม่ (ในวงกว้างและ
Newstrom, 1992)ความหมายของการถ่ายโอนของการฝึกอบรมโดยในวงกว้างและ Newstrom นี้พบ
สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของการทบทวนนี้.
โอนของการฝึกอบรมโดยทั่วไปที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาผู้ใหญ่, การฝึกอบรมอาชีพหรือวิชาชีพหรือการศึกษา
ในสถานที่ทำงานและถูกกำหนดให้เป็นระดับที่รับการฝึกอบรมได้อย่างมีประสิทธิภาพ ใช้ความรู้
592 แนวโน้มของการวิจัยที่เกิดขึ้นใหม่ในการโอนการเรียนรู้
ทักษะและทัศนคติที่ได้รับการฝึกอบรมในบริบทสภาพแวดล้อมในการทำงาน (Newstrom, 1984; Wexley
และแทม, 1991)
คำถามที่เกี่ยวข้องกับการถ่ายโอนการเรียนรู้จากการฝึกอบรมเพื่องานทั่วไปรวมถึงสิ่งที่ทำให้เกิดความสำเร็จ
การฝึกอบรมหรือความล้มเหลว. สิ่งที่เป็นลักษณะเฉพาะของการถ่ายโอนการฝึกอบรม การถ่ายโอนของการฝึกอบรมที่แตกต่างกัน
จากการโอนการเรียนรู้?ปัจจัยที่อำนวยความสะดวกหรือยับยั้งกระบวนการถ่ายโอน
สิ่งที่มีอะไรบ้าง ทำไมโปรแกรมการฝึกอบรมมากที่สุดและหลักสูตรการล้มเหลวที่จะถ่ายโอน ผู้ที่มีหน้าที่รับผิดชอบในการเพิ่ม
โอนการฝึกอบรมเพื่องานหรือไม่ สิ่งที่เป็นกลยุทธ์ที่เป็นไปได้ที่มีประสิทธิภาพสำหรับการถ่ายโอน
อำนวยความสะดวกของการฝึกอบรมในบริบทของการฝึกอบรมอย่างเป็นทางการของพนักงาน
โอนจะเกิดขึ้นเมื่อความรู้ที่มีอยู่ของเราความสามารถและทักษะที่มีผลต่อประสิทธิภาพการเรียนรู้หรือ
ของทักษะใหม่หรืองาน ในคำอื่น ๆ เมื่อการเรียนรู้ในบริบทหนึ่งที่มีหนึ่งชุดของวัสดุ
ผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานในบริบทอื่นหรือมีการแตกต่างกัน แต่ที่เกี่ยวข้องกับชุดของวัสดุ
แล้วการถ่ายโอนของการฝึกอบรมที่เกิดขึ้น.
นอกเหนือไปจากการออกแบบระบบการเรียนการสอนที่มีประสิทธิภาพการส่งมอบการฝึกอบรมมีส่วนร่วม และ
แรงจูงใจการฝึกอบรมที่จะลองสิ่งใหม่ ๆ มันเป็นสิ่งที่จำเป็น "สำหรับการถ่ายโอนจะเกิดขึ้นได้เรียนรู้
พฤติกรรมต้องทั่วไปกับบริบทงานและการบำรุงรักษาในช่วงเวลาในงาน"
(บอลด์วินและฟอร์ด 1988 พี 64).
นักวิจัยและผู้เขียนได้กำหนดไว้ในการถ่ายโอนของการฝึกอบรมเป็นผลมาจากการเรียนรู้หนึ่ง
กิจกรรมในการดำเนินของแต่ละบุคคลของกิจกรรมอื่น ๆกิจกรรมหมายถึงการประยุกต์ใช้
ความรู้ทักษะและทัศนคติจาก 'ที่มา' เพื่อ 'เป้าหมาย' บริบท ผลของการถ่ายโอน
ได้รับการศึกษาจากสามมุมที่แตกต่างกัน (ก) ความคล้ายคลึงกันของแหล่งที่มาและสถานการณ์เป้าหมาย
(องค์ประกอบที่เหมือนกันสมมติฐานก) (ข) ความสำคัญของกลยุทธ์ทั่วไปสำหรับการถ่ายโอนและ (ค)
การสนับสนุนของการถ่ายโอน โดยความรู้ที่ตั้งอยู่ (tuijnman, 1996)
จากคำนิยามเหล่านี้มันจะกลายเป็นเห็นได้ชัดว่าการสังเกตพฤติกรรมเป็นรูปแบบของการประเมินพฤติกรรม
ที่ entails ระวังสังเกตพฤติกรรมการแสดงของบุคคลโดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานการณ์
วิธีการในการประเมินพฤติกรรมการทำงานที่มีการเปลี่ยนแปลงและสถานการณ์ที่เฉพาะเจาะจงในการที่พวกเขาเกิดขึ้น
สะท้อนให้เห็นถึงขอบเขตของการถ่ายโอนของการฝึกอบรม พฤติกรรมดังกล่าวเป็นกระบวนการที่ได้รับอิทธิพล
โดยการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องความรู้ความเข้าใจและความรู้สึก. และมีการผุดขึ้นในแง่ของการเกิดปฏิกิริยาที่จะต้องรับรู้
สำหรับพฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลง
เปลี่ยนพฤติกรรมการทำงานเป็นผลมาจากการแทรกแซงการฝึกอบรมที่แสดงให้เห็นการถ่ายโอน การถ่ายโอนการฝึกอบรม
หมายถึงขอบเขตที่รับการฝึกอบรมนำความรู้ทักษะและทัศนคติที่ได้รับจากการฝึกอบรม
กลับไปยังสถานที่ทำงาน (Mandl และคณะ. 1991 อ้างใน tuijnman,1996).
โอนของการฝึกอบรม (หรือขาดมัน) เป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและขึ้นอยู่กับเจตนาหรือแรงจูงใจของผู้เรียน
(ลักษณะฝึกงาน) สภาพแวดล้อมในสถานที่ทำงานรวมทั้งการสนับสนุนการกำกับดูแล
(สภาพแวดล้อมขององค์กรและวัฒนธรรม) และการเรียนการสอน การออกแบบเช่นเดียวกับการส่งมอบคุณสมบัติ
(ความเกี่ยวข้องงาน) ของโปรแกรมการฝึกอบรม ความมุ่งมั่นในการฝึกอบรมที่จะใช้การฝึกอบรมรับรู้
ความสามารถในการใช้และโอกาสที่จะใช้ความรู้และทักษะใหม่กลับไปที่สถานที่ทำงานที่มีทั้งหมด
เชื่อมโยงกับความคิดของการถ่ายโอนของการฝึกอบรม '.
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) เป็นปัจจัยสำคัญสำหรับความสำเร็จขององค์กร การฝึกอบรมเป็นรูปแบบ
พบมากที่สุดของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ช่วยให้องค์กรเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพแรงงานและ
การผลิตด้วยวิธีการของการเรียนรู้ที่ระบุมุ่งสู่การปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน แต่
ผลการฝึกอบรมส่วนใหญ่ไม่ได้ผลิตเต็มรูปแบบในการถ่ายโอนและยั่งยืนของความรู้ใหม่ทักษะและทัศนคติ
งาน.
โอนเป็นแนวคิดที่สำคัญในทฤษฎีการเรียนรู้ของผู้ใหญ่เพราะการศึกษาและการฝึกอบรมส่วนใหญ่ปรารถนาที่จะถ่ายโอน
เป้าหมายสุดท้ายของการฝึกอบรมและการศึกษาได้รับการยกเว้นในกรณีที่ไม่ประสบความสำเร็จในการถ่ายโอนเกิดขึ้น โอน
ไม่เพียงเกิดขึ้น มันเป็นกระบวนการที่ต้องมีการดำเนินการตามกลยุทธ์การวางแผนอย่างรอบคอบเพื่อ subedi
593
อำนวยความสะดวกในการถ่ายโอนบวก มันเป็นสิ่งสำคัญอย่างเท่าเทียมกันเพื่อลดผลกระทบของปัจจัยที่มี
ยอมรับว่าเป็นอุปสรรคหรือเป็นสาเหตุของปัญหาและอุปสรรคในการถ่ายโอน.
ความร่วมมือในการถ่ายโอนต้องมีการกระจายความสมดุลของความกังวลและการมีส่วนร่วมอย่างเพียงพอ
รับการฝึกอบรมผู้จัดการของพวกเขาหรือผู้บังคับบัญชาและครูผู้ฝึกสอนในทุกขั้นตอนของกระบวนการ - ก่อนระหว่างและหลังการ
โปรแกรมการฝึกอบรมหรือหลักสูตร (ในวงกว้างและ Newstrom, 1992) ประสิทธิผลของการใด ๆ
โปรแกรมการฝึกอบรมหรือการเรียนการสอนรวมถึงการประเมินขอบเขตของการถ่ายโอนผลการฝึกอบรม
ในระดับที่แตกต่างกัน -. ปฏิกิริยาการเรียนรู้การประยุกต์ใช้ในการทำงานและผลลัพธ์ที่องค์กร
(Kirkpatrick, 1996)
โอนการเรียนรู้ 'คำและ' การถ่ายโอนของการฝึกอบรม 'มักจะพบพิเศษร่วมกันใน
ฝึกอบรมและพัฒนาวรรณกรรม แต่การถ่ายโอนการเรียนรู้ที่เกี่ยวข้องกับการสร้างความรู้
และข้อมูลผ่านการศึกษาซึ่งหมายถึงความสามารถในการพูดคุยและเรียนรู้โดย
คล้ายคลึง การเรียนรู้ที่ใช้งานเป็นเกณฑ์ที่สำคัญสำหรับการถ่ายโอนที่จะเกิดขึ้น การเรียนรู้ที่ใช้งานต้องใช้
ผู้เรียนมีส่วนร่วมในกระบวนการเรียนรู้โดยการทำให้ความใส่ใจที่จะเรียนรู้
กระบวนการทางจิตวิทยาของการคิดเชิงตรรกะและเหตุผลที่อำนวยความสะดวกในขั้นตอนของการรับรู้และ
การแก้ปัญหาในบริบทใหม่โดยการใช้วิธีการแก้ปัญหาหรือการเปรียบเทียบจากก่อนหน้านี้
รู้ที่ได้มาและทักษะ (misko, 1999) ขั้นตอนนี้จะเรียกว่า 'กรณีตามเหตุผลในการโอน
ของการเรียนรู้.
การปรับปรุงประสิทธิภาพต้องใช้สภาพแวดล้อมขององค์กรที่สนับสนุนประกอบด้วย
ปัจจัยต่างๆเช่นสภาพภูมิอากาศขององค์กรการสนับสนุนผู้บังคับบัญชาและการสนับสนุนเพื่อนร่วมงานสำหรับการถ่ายโอนของ
การฝึกอบรมที่จะเกิดขึ้นและรักษาในรูปแบบของความรู้ที่มีประโยชน์ทักษะและทัศนคติที่เป็นมาตรการของ
การปรับปรุงประสิทธิภาพในการทำงาน (รอ ธ และ sredl, 1992).
โอนของการฝึกอบรมยังได้รับการจัด ในแง่ของการถ่ายโอนใกล้ 'และ' การโอนไกล ' ใกล้
การถ่ายโอนทักษะและความรู้หมายถึงการจำลองแบบของความรู้ที่ได้มาก่อนหน้านี้และ
ทักษะในสถานการณ์ที่เหมือนกันทั้งหมดขึ้นอยู่กับทฤษฎีของ Thorndike 'องค์ประกอบที่เหมือนกัน' Thorndike
การตีพิมพ์ผลการศึกษาของเขาในปี 1901 และยืนยันว่า "การฝึกอบรมในงานหนึ่งที่ไม่ได้มีแนวโน้ม
จะนำไปสู่​​การปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของงานอื่นเว้นแต่มีความคล้ายคลึงกันที่ชัดเจน
ระหว่างพวกเขา " ทฤษฎีของการโอนนี้จะขึ้นอยู่กับความเชื่อว่าการเรียนรู้หน้าที่อำนวยความสะดวกในการเรียนรู้ใหม่
เฉพาะในขอบเขตที่การเรียนรู้งานใหม่มีองค์ประกอบเหมือนกันกับผู้ที่อยู่ใน
งานก่อนหน้า (เพอร์กินและซาโลมอน, 1996).
ตาม misko (1995) โอนใกล้ของการฝึกอบรมมักจะเกี่ยวข้องกับงานที่มีขั้นตอนใน
ธรรมชาติงานเหล่านี้รวมถึงขั้นตอนของการดำเนินการในลำดับและลำดับขั้นตอนซ้ำแล้วซ้ำอีก
ทุกครั้งที่งานจะดำเนินการ ประเภทของการฝึกอบรมขั้นตอนนี้ค่อนข้างง่ายที่จะเรียนรู้และ
อัตราการถ่ายโอนการเรียนรู้มักจะสูง แต่ผู้เรียนไม่น่าจะปรับตัวเข้ากับทักษะดังกล่าวและ
ความรู้เมื่อต้องเผชิญกับสภาพแวดล้อมใหม่และการเปลี่ยนแปลงสภาพ.
โอนไกลของการฝึกอบรมหมายถึงการเรียนรู้ทักษะใหม่หรือดำเนิน tas ใหม่

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

นานาชาติศึกษาสมุด Vol 5, No 4, 2004
http://iej.cjb.net 591
เกิดขึ้นแนวโน้มของวิจัยโอน
เรียน
Subedi แชงการ์ Bhawani
สถาบันฝึกอบรมด้านเทคนิคคำแนะนำ (TITI), Sanothimi บักตะปูร์ เนปาล
[e-mail]
เงื่อนไข 'เรียนรู้ 'โอนย้าย' และ 'ของ ' โอนย้าย' มักจะพบกัน
ในเอกสารประกอบการฝึกอบรมและพัฒนา โอนย้ายเป็นแนวคิดสำคัญในผู้ใหญ่
เรียนทฤษฎี เพราะการศึกษาและฝึกอบรมส่วนใหญ่เป็นการถ่ายโอน จบ
เป้าหมายของการฝึกอบรมและการศึกษาจะประสบความสำเร็จยกเว้นโอนย้ายเกิดขึ้น ใหม่
แนวโน้มของการพัฒนาในพื้นที่วิจัยถ่ายโอนการเรียนรู้จากการฝึก
มีการออกสิ่งแวดล้อมสิ่งแวดล้อมที่ทำงานร่วมกัน และ summarised
ในบทความนี้จะแนะนำโรงแรมสำคัญของประสิทธิภาพของมนุษย์สนับสนุน
ถ่ายโอนการฝึกอบรมไว้เป็นขอบเขตของการประยุกต์
ความรู้ ทักษะ และเจตคติจากสภาพการทำงาน
สภาพแวดล้อม ในคำอื่น ๆ การถ่ายโอนการฝึกอบรมเป็นระดับการฝึกที่
ใช้การเรียนรู้จากบริบทฝึกงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ความสนใจเพิ่มขึ้นปัญหาถ่ายโอนในปีที่ผ่านมามีผลในการ
ผลิตและใช้ผลลัพธ์ของวรรณกรรมและงานวิจัยจากบริบทสำคัญ
ดังสมัยที่เหนือกว่าในประเทศ industrialised ของวัฒนธรรมตะวันตก
ไร จำนวนงานวิจัยจริงในกลยุทธ์เพื่อช่วยในการถ่ายโอนอย่างเป็นทาง
พนักงานการฝึกอบรมมีจำกัดยัง
ในลงตัวมีนิยามและบริบทของการถ่ายโอนการฝึกอบรมในรัฐบาล
และ องค์กรเอกชน รีวิวนี้เน้นวรรณกรรมที่เกี่ยวข้อง และ
ก่อนหน้านี้ศึกษามุ่งกระบวนการและกลยุทธ์ของการอำนวยความสะดวก
ใช้ความรู้ ทักษะ และทัศนคติจากการฝึกงาน วรรณคดีที่มีอยู่
และเกี่ยวข้องกับปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการถ่ายโอนการฝึกอบรมการวิจัยก่อนหน้านี้พบ
มาจัดในโรง (ก) การฝึกอบรม 3 คลัสเตอร์ห