Literature reviewHRM role of manage

Literature review
HRM role of managers
According to Purcell and Kinnie (2007), HRM is often conceptualised as synonymous
with “the HR department”. As a result, the extent to which HR implementation roles
should be relinquished to line managers is an ongoing debate among academics
and senior managers. It is unclear what HR roles need to be given to the line managers
and what roles should be retained for the HR department in order to successfully
implement HRM practices. It is argued that to establish itself as a credible and valuable
strategic partner, the HR department has to devolve operational and people-oriented
HR responsibilities to line managers (Francis and Keegan, 2006; Harris, 2007),
which gives it more time to focus on SHRM activities (Ulrich, 1998; Whittaker and
Marchington, 2003). These scholars suggest that the HR department should retain
some indirect responsibilities towards employees and play roles such as advising and
training line managers. There are also business reasons for the devolution of
HRM responsibilities to line managers: to reduce HR department costs, to speed up the
decision-making process and to reduce the scope for HR outsourcing (Brewster and
Larsen, 2000). Nevertheless, given the importance of the HR department’s people
management role, it should be cautious in the devolution of HR responsibilities to line
managers (Francis and Keegan, 2006). By focusing only on strategic issues, the
HR department may become disconnected from employees with whom they are not in
direct contact. This disconnect may place them in a vulnerable position, as the HR
department may no longer be able to voice employee concerns with top management
(Gilbert et al., 2011). This lack of mediation between employees and senior managers
may weaken the HR department’s position in the organisation over time.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การทบทวนวรรณกรรมบทบาทการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของผู้จัดการตามที่เพอร์เซลล์และKinnie (2007), การบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นแนวความคิดมักจะเป็นความหมายเหมือนกันด้วย"แผนกทรัพยากรบุคคล" เป็นผลให้ขอบเขตที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลบทบาทการดำเนินการควรจะถูกทิ้งร้างให้กับผู้จัดการสายเป็นอภิปรายอย่างต่อเนื่องในหมู่นักวิชาการและผู้บริหารระดับสูง มันเป็นสิ่งที่ไม่มีความชัดเจนในบทบาทของ HR จะต้องมีการมอบให้กับสายผู้จัดการและสิ่งที่มีบทบาทสำคัญควรจะเก็บไว้สำหรับแผนกทรัพยากรบุคคลในการที่จะประสบความสำเร็จในการดำเนินการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์ มันเป็นเรื่องที่ถกเถียงกันอยู่ว่าจะสร้างตัวเองเป็นที่น่าเชื่อถือและมีคุณค่าพันธมิตรเชิงกลยุทธ์, แผนกทรัพยากรบุคคลที่มีการตกมาอยู่กับการดำเนินงานและคนที่มุ่งเน้นความรับผิดชอบทรัพยากรบุคคลให้กับผู้จัดการสาย(ฟรานซิสและคีแกน 2006 แฮร์ริส, 2007) ซึ่งจะทำให้มันมีเวลามากขึ้นที่จะมุ่งเน้น เกี่ยวกับกิจกรรม SHRM (อูล, 1998; Whittaker และMarchington, 2003) นักวิชาการเหล่านี้ชี้ให้เห็นว่าแผนกทรัพยากรบุคคลควรรักษาความรับผิดชอบทางอ้อมต่อพนักงานบางส่วนและมีบทบาทเช่นการให้คำปรึกษาและผู้จัดการสายงานการฝึกอบรม นอกจากนี้ยังมีเหตุผลทางธุรกิจสำหรับความรับผิดชอบของความรับผิดชอบในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ผู้จัดการสาย: เพื่อลดต้นทุนการแผนกทรัพยากรบุคคลเพื่อเพิ่มความเร็วในกระบวนการตัดสินใจและเพื่อลดขอบเขตการจ้างทรัพยากรบุคคล(เบียร์และเสน, 2000) แต่ให้ความสำคัญของคนที่แผนกทรัพยากรบุคคลของบทบาทการจัดการก็ควรจะระมัดระวังในการรับผิดชอบในความรับผิดชอบทรัพยากรบุคคลกับสายผู้จัดการ(ฟรานซิสและคีแกน, 2006) โดยเน้นเฉพาะในประเด็นยุทธศาสตร์ที่แผนกทรัพยากรบุคคลอาจจะกลายเป็นตัดการเชื่อมต่อจากพนักงานที่พวกเขาไม่ได้อยู่ในการติดต่อโดยตรง ตัดการเชื่อมต่อนี้อาจวางไว้ในตำแหน่งที่เปราะบางเป็นทรัพยากรบุคคลฝ่ายอาจจะไม่สามารถที่จะเสียงพนักงานที่มีความกังวลเกี่ยวกับผู้บริหารระดับสูง(กิลเบิร์ et al., 2011) ขาดไกล่เกลี่ยระหว่างพนักงานและผู้บริหารระดับสูงอาจลดลงตำแหน่งแผนกทรัพยากรบุคคลในองค์กรเมื่อเวลาผ่านไป

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ทบทวนวรรณกรรม
.
ตามบทบาทของผู้จัดการและเพอร์ kinnie ( 2007 ) , หรือมักเป็น conceptualized โดยพ้อง
" ฝ่ายบุคคล " ผลคือ ขอบเขตที่ HR ใช้บทบาท
ควรจะปลดผู้จัดการสายเป็นอย่างต่อเนื่องการอภิปรายในหมู่นักวิชาการ
และผู้จัดการอาวุโส มันยังไม่ชัดเจนว่า บทบาทของ HR ต้องให้กับผู้จัดการสาย
และสิ่งที่บทบาทที่ควรจะเก็บไว้สำหรับแผนก HR เพื่อเรียบร้อยแล้ว
ใช้ HRM ) มันแย้งว่า สร้าง ตัว เอง เป็น น่าเชื่อถือ และมีคุณค่า
พันธมิตรเชิงกลยุทธ์ ฝ่าย HR มีการถ่ายโอนงานและคน - oriented
HR รับผิดชอบจัดการ ( ฟรานซิส และคีแกน , 2006 ; แฮร์ริส , 2007 ) ,
ซึ่งช่วยให้เวลามากขึ้นเพื่อมุ่งเน้นกิจกรรม shrm ( อุลริช1998 ; Whittaker และ
marchington , 2003 ) นักวิชาการเหล่านี้ชี้ให้เห็นว่า ฝ่าย HR ควรรักษาโดยความรับผิดชอบต่อพนักงานและ

เล่นบทบาทเช่นหัว และจัดการฝึกอบรม นอกจากนี้ยังมีเหตุผลทางธุรกิจสำหรับการถ่ายโอนความรับผิดชอบ
หรือจัดการเพื่อลดต้นทุนแผนก HR เพื่อเร่ง
กระบวนการในการตัดสินใจ และเพื่อลดขอบเขตสำหรับ HR Outsourcing ( เบียร์และ
Larsen , 2000 ) แต่ให้ความสำคัญของบทบาทการจัดการคน
ฝ่ายบุคคล ก็ควรระมัดระวังในการรับผิดชอบของฝ่ายจัดการ
( ฟรานซิส และคีแกน , 2006 ) โดยเน้นเฉพาะในประเด็นยุทธศาสตร์ ,
แผนกทรัพยากรบุคคลอาจจะตัดการเชื่อมต่อจากพนักงานที่พวกเขาไม่ได้อยู่ใน
ติดต่อโดยตรง นี้คุณอาจวางไว้ในตำแหน่งที่เปราะบาง เป็น HR
แผนกอาจไม่สามารถจำแนกเสียงความกังวลกับการจัดการด้านบน ( Gilbert et al . , 2011 ) ขาดการไกล่เกลี่ยข้อพิพาทระหว่างพนักงานและ
ผู้จัดการอาวุโสอาจลดลงตำแหน่งฝ่ายบุคคลในองค์กรตลอดเวลา