The transfer overseas of management

The transfer overseas of management systems can be viewed typically in three
forms: cultural (Hofstede, 1980; Trompenaars, 1993), institutional (Edwards and
Kuruvilla, 2005; Ferner and Quintanilla, 2002) and strategic choice analyses（Bloom
and Milkovich, 1999）. The transfer of Japanese management systems has inspired
many researchers, including Abo (ed.) (1994), Itagaki (ed.) (1997), and Boyer et al.
(eds) (1998). Much of the research indicates that Japanese human resources
management systems, characterized by concepts like long-time employment systems,
cooperative industrial relations, and skill formation systems, have not been
completely transferred outside of Japan, especially in North America (Doeringer,
Evans-Klock, and Terkla, 1998; Kenny and Florida, 1993 and 1995; Kenny and
Tanaka, 2003; Milkman, 1991). Adler (1995) and Adler, Glodoftas, and Levine
(1998) stress that transplants of Toyota in the United States have firmly introduced
its lean production system. Yet, human resources management systems and
industrial relations at the transplants are hybrid of the Japanese and American
systems. Japanese human resources management systems have also failed to be
transferred fully to their operations in the Philippines (Amante, 1995), Malaysia
(Wilkinson et al., 2001), and China (Taylor, 2001). According to Bae, Chen, and
Lawler (1998), because Japanese firms are highly sensitive to local practices in
Korea and Taiwan, it is difficult for the Japanese firms to fully transfer their
Japanese human resources management systems to these countries. Skill
formation systems, especially those of integrated skills with troubleshootinghave
４
not been implemented in the United States and Asia (Koike and Inoki, 1987;
Shibata, 2001 and 2006).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สามารถดูการโอนย้ายต่างประเทศระบบบริหารโดยทั่วไปในสามแบบฟอร์ม: วัฒนธรรม (อย่างไร Hofstede, 1980 Trompenaars, 1993), สถาบัน (เอ็ดเวิร์ด และKuruvilla, 2005 Ferner และ Quintanilla, 2002) และการวิเคราะห์ทางเลือกเชิงกลยุทธ์ (บลูมก Milkovich, 1999) การโอนย้ายระบบบริหารญี่ปุ่นได้แรงบันดาลใจนัก วิจัย รวมทั้ง Abo (อุตสาหกรรมมหาบัณฑิต) (1994), อิตะงะกิ (อุตสาหกรรมมหาบัณฑิต) (1997), และหลาย Boyer et al(eds) (1998) มากการวิจัยบ่งชี้ว่า ทรัพยากรบุคคลญี่ปุ่นระบบการจัดการ โดยแนวคิดเช่นระบบการจ้างงานนานสหกรณ์อุตสาหกรรมสัมพันธ์ และทักษะก่อตัวระบบ ไม่ได้รับโอนย้ายนอกญี่ปุ่น โดยเฉพาะอย่างยิ่งในอเมริกาเหนือ (Doeringerอีวานส์-Klock และ Terkla, 1998 เคนนีและฟลอริดา 1993 และ 1995 เคนนี และทานากะ 2003 รุ่งอรุณ 1991) แอดเลอร์ (1995) และแอดเลอร์ Glodoftas และ Levineความเครียด (1998) ที่ transplants ของโตโยต้าในสหรัฐอเมริกาได้แนะนำได้อย่างมั่นคงระบบการผลิตแบบ lean ยัง ระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ และความสัมพันธ์ของอุตสาหกรรมที่ transplants มีผสมของญี่ปุ่นและสหรัฐอเมริการะบบ ระบบบริหารทรัพยากรบุคคลที่ญี่ปุ่นยังล้มเหลวต้องโอนย้ายทั้งหมดไปการดำเนินงานในฟิลิปปินส์ (Amante, 1995), มาเลเซีย(Wilkinson et al., 2001), จีน (Taylor, 2001) และ ตามแบ้ เฉิน และLawler (1998), เนื่องจากมีความไวสูงให้ปฏิบัติภายในบริษัทญี่ปุ่นเกาหลีและไต้หวัน มันเป็นเรื่องยากสำหรับบริษัทญี่ปุ่นจะโอนย้ายทั้งหมดของพวกเขาระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ญี่ปุ่นไปยังประเทศเหล่านี้ ทักษะระบบกำเนิด โดยเฉพาะอย่างยิ่งบรรดาทักษะรวมกับ troubleshootinghave4ไม่ถูกนำมาใช้ในสหรัฐอเมริกาและเอเชีย (รับเชิญและ Inoki, 1987ชิบาตะ 2001 และ 2006)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

โอนต่างประเทศของระบบการจัดการที่สามารถดูได้โดยทั่วไปในสาม
รูปแบบ: วัฒนธรรม (Hofstede, 1980; Trompenaars, 1993), สถาบัน (เอ็ดเวิร์ดและ
Kuruvilla, 2005; Ferner และ Quintanilla, 2002) และการวิเคราะห์ทางเลือกเชิงกลยุทธ์ (บลูม
และ Milkovich, 1999) . การถ่ายโอนของระบบการจัดการของญี่ปุ่นได้รับแรงบันดาลใจ
นักวิจัยหลายคนรวมทั้งป่า (เอ็ด.) (1994), Itagaki (เอ็ด.) (1997) และบอยเยอร์ et al.
(สหพันธ์) (1998) มากของการวิจัยแสดงให้เห็นว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของญี่ปุ่น
ระบบการจัดการที่โดดเด่นด้วยแนวคิดเช่นเวลานานระบบการจ้างงาน
แรงงานสัมพันธ์สหกรณ์และทักษะการสร้างระบบยังไม่ได้รับ
โอนนอกประเทศญี่ปุ่นโดยเฉพาะอย่างยิ่งในทวีปอเมริกาเหนือ (Doeringer,
อีแวนส์ Klock และ Terkla 1998; เคนนีและฟลอริด้า, ปี 1993 และปี 1995 เคนนีและ
ทานากะ, 2003; นม, 1991) แอดเลอร์ (1995) และแอดเลอร์ Glodoftas และ Levine
(1998) เน้นที่การปลูกของโตโยต้าในประเทศสหรัฐอเมริกาได้แนะนำมั่น
ระบบการผลิตแบบลีน แต่ทรัพยากรมนุษย์ระบบการจัดการและ
ความสัมพันธ์ระหว่างอุตสาหกรรมที่ปลูกเป็นไฮบริดของญี่ปุ่นและอเมริกัน
ระบบ ทรัพยากรมนุษย์ของญี่ปุ่นระบบการจัดการยังล้มเหลวที่จะได้รับการ
โอนอย่างเต็มที่เพื่อให้การดำเนินงานของพวกเขาในฟิลิปปินส์ (Amante, 1995), มาเลเซีย
(วิลกินสัน et al., 2001) และจีน (เทย์เลอร์, 2001) ตามแบ้เฉินและ
Lawler (1998) เนื่องจาก บริษัท ญี่ปุ่นมีความไวต่อการปฏิบัติท้องถิ่นใน
เกาหลีและไต้หวันก็เป็นเรื่องยากสำหรับ บริษัท ญี่ปุ่นในการรองรับการถ่ายโอนของพวกเขา
ทรัพยากรมนุษย์ของญี่ปุ่นระบบการจัดการไปยังประเทศเหล่านี้ ทักษะ
การสร้างระบบโดยเฉพาะอย่างยิ่งทักษะบูรณาการกับ troubleshootinghave
4
ไม่ได้รับการดำเนินการในสหรัฐอเมริกาและเอเชีย (Koike และโนกิ, 1987;
Shibata, 2001 และ 2006)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

โอนเงินต่างประเทศของระบบการจัดการที่สามารถดูได้โดยทั่วไปในรูปแบบ 3
: วัฒนธรรม ( ฮอฟสติด , 1980 ; trompenaars , 1993 ) สถาบัน ( Edwards และ
kuruvilla , 2005 ; และ ferner quintanilla , 2002 ) และทางเลือกเชิงกลยุทธ์การวิเคราะห์ ( บาน
และ milkovich , 1999 ) การถ่ายโอนของระบบการจัดการของญี่ปุ่นได้แรงบันดาลใจ
นักวิจัยหลายคนรวมทั้ง ABO ( เอ็ด ) ( 1994 ) , ตางากิ ( เอ็ด ) ( 1997 )บอยเยอร์และ et al .
( EDS ) ( 1998 ) มากของการวิจัยบ่งชี้ว่า ญี่ปุ่น ทรัพยากรมนุษย์ การจัดการระบบ ลักษณะแนวคิดเหมือนระบบการจ้างงานระยะยาว
อุตสาหกรรมสัมพันธ์สหกรณ์และระบบการพัฒนาทักษะไม่ได้
สมบูรณ์โอนนอกประเทศญี่ปุ่น โดยเฉพาะในทวีปอเมริกาเหนือ ( doeringer
อีแวนส์ , คล็อก และ terkla , 1998 ; เคนนี่และฟลอริด้า , 1993 และ 1995 ;เคนนี่และ
ทานากะ , 2003 ; Milkman , 1991 ) แอดเลอร์ ( 1995 ) แอดเลอร์ glodoftas และ Levine
( 1998 ) ความเครียดที่ปลูกถ่ายของโตโยต้าในสหรัฐอเมริกาได้แนะนำให้
ระบบการผลิตลีน ยัง , การจัดการทรัพยากรมนุษย์และระบบแรงงานสัมพันธ์ในการปลูกถ่าย
ไฮบริดของญี่ปุ่นและระบบอเมริกัน

ญี่ปุ่นการจัดการทรัพยากรมนุษย์ระบบยังล้มเหลวที่จะ
โอนอย่างเต็มที่เพื่อปฏิบัติการในฟิลิปปินส์ ( อามันเต้ , 1995 ) มาเลเซีย
( Wilkinson et al . , 2001 ) และจีน ( Taylor , 2001 ) ตามแบ เฉินและ
ลอว์เลอร์ ( 1998 ) , เนื่องจาก บริษัท ญี่ปุ่นที่มีความไวสูง ปฏิบัติการท้องถิ่นใน
เกาหลีและไต้หวัน มันเป็นเรื่องยากสำหรับ บริษัท ญี่ปุ่น อย่างการ
ระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ญี่ปุ่นไปยังประเทศเหล่านี้ ระบบการพัฒนาทักษะ
, โดยเฉพาะอย่างยิ่งทักษะบูรณาการกับ troubleshootinghave
4
ไม่ได้ดำเนินการในสหรัฐอเมริกาและเอเชีย ( โคอิเคะ และ โนกิ , 1987 ;
ชิบาตะ , 2001 และ 2006 )