Rewards have been found to be a pot

Rewards have been found to be a potential source that contributes to employees’ motivation and job satisfaction (Galanou, Georgakopoulos, Sotiropoulou, and Dimitris, 2010). However, many organizations face difficulties in identifying the types of rewards that are more preferable and more appropriate in order to increase employees’ job satisfaction. Therefore, this study was carried out to investigate the relationship between rewards and job satisfaction, as well as to identify the types of reward that affect job satisfaction, using data collected from frontline employees in four-star and five-star hotels in Klang Valley, Malaysia. Aligned with the literature, the results of correlation analysis revealed that there is a significant and positive relationship for both financial rewards and non- financial rewards with job satisfaction. This finding is consistent with prior researches in which they have demonstrated that rewards are indeed associated with job satisfaction (Rehman, Khan, Ziauddin and Lashari, 2010; Ali and Ahmed, 2009; Khalid, Salim and Loke, 2011). The Pearson correlation analysis has clearly showed that financial rewards has coefficient value (r = .819, p < .000) and non financial rewards has coefficient value (r = .740, p < .000) which means, an increase in rewards could actually result in increased employee satisfaction. Generally, when rewards system is altered, there will be a corresponding change in employees’ job satisfaction. Therefore, these results supported the hypotheses of the present study

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

รางวัลค้นพบเป็น แหล่งที่มีศักยภาพที่ก่อให้เกิดการพนักงานงานและแรงจูงใจความพึงพอใจ (Galanou, Georgakopoulos, Sotiropoulou และ ต้อง 2010) อย่างไรก็ตาม หลายองค์กรต้องเผชิญกับความยากลำบากในการระบุประเภทของรางวัลที่มีความนิยมมากขึ้น และเหมาะสมเพื่อเพิ่มงานของพนักงาน ดังนั้น การศึกษานี้ดำเนินการ เพื่อตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงานและรางวัล รวมทั้ง การระบุประเภทของรางวัลที่มีผลต่อความพึงพอใจในงาน การใช้ข้อมูลที่รวบรวมจากพนักงานพนักงานในโรงแรมห้าดาว และสี่ในกลางหุบเขา มาเลเซีย สอดคล้องกับวรรณกรรม ผลลัพธ์ของการวิเคราะห์สหสัมพันธ์เผยว่า มีความสัมพันธ์ในเชิงบวก และที่สำคัญเงินรางวัลและปลอด - เงินรางวัลงานพึงพอใจ ค้นหานี้จะสอดคล้องกับงานวิจัยก่อนที่พวกเขาได้แสดงให้เห็นว่า รางวัลเป็นแน่นอนที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจงาน (Rehman เชียงคาน Ziauddin และ Lashari, 2010 อาลีและ Ahmed, 2009 คาลิด Salim และ Loke, 2011) การวิเคราะห์สหสัมพันธ์เพียร์สันได้ปรากฏชัดเจนว่า เงินรางวัลที่มีค่าสัมประสิทธิ์ (r =.819, p < .000) และไม่ใช่เงินรางวัลมีค่าสัมประสิทธิ์ (r .740, p = < .000) ซึ่งหมายถึง การเพิ่มขึ้นของรางวัลจริงอาจส่งผลให้ความพึงพอใจของพนักงานที่เพิ่มขึ้น โดยทั่วไป เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงระบบรางวัล จะมีการเปลี่ยนแปลงที่สอดคล้องกันความพึงพอใจในงานของพนักงาน ดังนั้น ผลลัพธ์เหล่านี้สนับสนุนสมมติฐานของการศึกษา

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ผลตอบแทนที่ได้รับพบว่าเป็นแหล่งที่มีศักยภาพที่ก่อให้พนักงานแรงจูงใจและความพึงพอใจในงาน (Galanou, Georgakopoulos, Sotiropoulou และดิมิท 2010) แต่หลายองค์กรต้องเผชิญกับความยากลำบากในการระบุประเภทของรางวัลที่เป็นที่นิยมมากขึ้นและมีความเหมาะสมมากขึ้นเพื่อเพิ่มความพึงพอใจในงานของพนักงาน ดังนั้นการศึกษาครั้งนี้ได้ดำเนินการในการตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างผลตอบแทนและความพึงพอใจในงานเช่นเดียวกับการระบุประเภทของรางวัลที่มีผลต่อความพึงพอใจในการทำงานโดยใช้ข้อมูลที่เก็บรวบรวมจากพนักงานแนวหน้าในสี่ดาวและโรงแรมระดับห้าดาวในกลางหุบเขา ประเทศมาเลเซีย สอดคล้องกับวรรณกรรมผลการวิเคราะห์ความสัมพันธ์พบว่ามีความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญและในเชิงบวกสำหรับผลตอบแทนทางการเงินทั้งในและผลตอบแทนทางการเงินที่ไม่ใช่กับความพึงพอใจในการทำงาน การค้นพบนี้มีความสอดคล้องกับงานวิจัยก่อนที่พวกเขาได้แสดงให้เห็นว่าผลตอบแทนที่มีความเกี่ยวข้องกับความพึงพอใจแน่นอนงาน (เรห์ข่าน Ziauddin และ Lashari 2010; อาลีอาเหม็ด 2009; คาลิดซาลิมและ Loke 2011) การวิเคราะห์ความสัมพันธ์เพียร์สันได้แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าผลตอบแทนทางการเงินมีค่าสัมประสิทธิ์การ (r = 0.819, p <0.000) และผลตอบแทนทางการเงินที่ไม่ใช่มีค่าสัมประสิทธิ์การ (r = 0.740, p <0.000) ซึ่งหมายถึงการเพิ่มขึ้นของผลตอบแทนที่สามารถทำได้ จริงส่งผลให้เกิดความพึงพอใจในการทำงานของพนักงานเพิ่มขึ้น โดยทั่วไปเมื่อระบบผลตอบแทนมีการเปลี่ยนแปลงจะมีการเปลี่ยนแปลงที่สอดคล้องกันในความพึงพอใจของพนักงาน ดังนั้นผลลัพธ์เหล่านี้ได้รับการสนับสนุนสมมติฐานของการศึกษาในปัจจุบัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

รางวัลที่ได้รับ พบว่าเป็นแหล่งที่มีศักยภาพที่ก่อให้เกิดแรงจูงใจของพนักงานและความพึงพอใจในงาน ( galanou georgakopoulos sotiropoulou Dimitris , , , และ , 2010 ) อย่างไรก็ตาม หลายองค์กรเผชิญความยากลำบากในการระบุชนิดของผลตอบแทนที่เป็นที่นิยมมากขึ้นและเหมาะสมกว่า เพื่อเพิ่มความพึงพอใจในงาน . ดังนั้นการศึกษาครั้งนี้จึงมีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างผลตอบแทนและความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน รวมทั้งการระบุชนิดของผลตอบแทนที่มีผลต่อความพึงพอใจในงาน การใช้ข้อมูลจากฝ่ายลูกจ้างในสี่ดาวโรงแรมระดับห้าดาวในหุบเขากลางของมาเลเซีย สอดคล้องกับวรรณกรรม ผลการวิเคราะห์ความสัมพันธ์พบว่ามีความสัมพันธ์ในเชิงบวก ทั้งเงินรางวัล และไม่มีผลตอบแทนทางการเงินกับความพึงพอใจในงาน การค้นพบนี้สอดคล้องกับงานวิจัยก่อนหน้าที่พวกเขาแสดงให้เห็นว่าผลตอบแทนที่แน่นอนที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในงาน ( เรห์มาน ข่าน ziauddin lashari , และ , 2010 ; อาลีและอาเหม็ด , 2009 ; คาลิด ซาลิม และโลก , 2011 ) การวิเคราะห์หาค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์แบบเพียร์สัน ได้แสดงให้เห็นว่า ผลตอบแทนทางการเงินได้ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ ( R = . 819 , p = . 000 ) และไม่ใช่เงินรางวัลได้ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ ( R = . 740 , p = . 000 ) ซึ่งหมายถึง การเพิ่มผลตอบแทนได้จริงผลเพิ่มขึ้น ความพึงพอใจของพนักงานที่มี . โดยทั่วไป เมื่อระบบรางวัลมีการเปลี่ยนแปลง จะมีการเปลี่ยนแปลงที่สอดคล้องกันในความพึงพอใจในงาน . ดังนั้น ผลลัพธ์เหล่านี้ได้รับการสนับสนุนสมมติฐานของการศึกษาปัจจุบัน