3. Internal factors According to th

3. Internal factors
According to the data collection and analysis, the most significant internal factors influencing compensation management system of employees working in electronic companies in China and in Thailand was employer's compensation policy. In China, Mean= 3.654.00, Ranking =1; in Thailand, Mean 3.50/4.00 Rankings= l
Whether in China or in Thailand, each electronic company had own compensation management system. The company designed different compensation structures with different positions: developed fair and equitable compensation system: utilized iatelnal cultural to influence employees' motivation, changed employees'
income according to the company's ability to pay, etc., in order to improved employee satisfaction(ZhiMing, 2009). According to the data collection and analysis, the least significant internal factors influencing compensation management system of employees working in electronic companies in China and in Thailand was internal equity. In China, Mean 3.40/4.00, Ranking= 6: in Thailand, Mean=3.34 4.00, Ranking=6;
Every employee had own position and responsibility in six electronic companies in China and Thailand. The competitor was individual of employee. Each employee gained compensation level according to the workload and position value.The internal equity of influencing individual was not stronger.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

3 ปัจจัยที่ภายใน ตามการรวบรวมข้อมูลและวิเคราะห์ ปัจจัยภายในที่สำคัญระบบมีอิทธิพลต่อการจัดการค่าตอบแทนของพนักงานที่ทำงานในบริษัทอิเล็กทรอนิกส์ ในประเทศจีน และ ในประเทศไทยมีนโยบายค่าตอบแทนของนายจ้าง ในประเทศจีน ความหมาย = 3.654.00 จัดอันดับ = 1 ในประเทศไทย ความหมาย การจัดอันดับ 3.50/4.00 = l ไม่ว่า ในจีน หรือ ในประเทศ ไทย บริษัทอิเล็กทรอนิกส์มีระบบการจัดการค่าตอบแทนเอง บริษัทออกแบบโครงสร้างค่าตอบแทนแตกต่างกันกับตำแหน่งที่แตกต่างกัน: พัฒนาระบบค่าตอบแทนที่ยุติธรรม และเป็นธรรม: ใช้ iatelnal วัฒนธรรมมีอิทธิพลต่อพนักงานแรงจูงใจ เปลี่ยนแปลงพนักงานของรายได้ตามความสามารถของบริษัท เพื่อชำระ เป็นต้น การปรับปรุงความพึงพอใจของพนักงาน (ZhiMing, 2009) ตามการรวบรวมข้อมูลและวิเคราะห์ ปัจจัยภายในสำคัญอย่างน้อยระบบมีอิทธิพลต่อการจัดการค่าตอบแทนของพนักงานที่ทำงานในบริษัทอิเล็กทรอนิกส์ ในประเทศจีน และ ในประเทศไทยมีทุนภายใน ในประเทศจีน 3.40/4.00 หมายถึง จัดอันดับ = 6: ในประเทศไทย ความหมาย =จำนวน 117 4.00 จัดอันดับ = 6 พนักงานทุกคนมีตำแหน่งของตัวเองและความรับผิดชอบในบริษัทอิเล็กทรอนิกส์หกในประเทศจีนและประเทศไทย คู่แข่งแต่ละพนักงานได้ พนักงานแต่ละคนได้รับระดับค่าตอบแทนตามปริมาณงานและตำแหน่ง การภายในส่วนของผู้มีอิทธิพลต่อแต่ละไม่แข็งแกร่ง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

3.
ปัจจัยภายในตามที่การเก็บรวบรวมข้อมูลและการวิเคราะห์ปัจจัยภายในที่สำคัญที่สุดที่มีอิทธิพลต่อระบบการบริหารค่าตอบแทนของพนักงานที่ทำงานในบริษัท อิเล็กทรอนิกส์ในประเทศจีนและในประเทศไทยเป็นนโยบายค่าตอบแทนของนายจ้าง ในประเทศจีนค่าเฉลี่ย = 3.654.00, การจัดอันดับ = 1; ในประเทศไทยเฉลี่ย 3.50 / 4.00 การจัดอันดับลิตร =
ไม่ว่าจะเป็นในประเทศจีนหรือในประเทศไทยแต่ละ บริษัท อิเล็กทรอนิกส์มีระบบการบริหารค่าตอบแทนของตัวเอง บริษัท ได้รับการออกแบบโครงสร้างค่าตอบแทนที่แตกต่างกันที่มีตำแหน่งที่แตกต่างกัน: การพัฒนาระบบค่าตอบแทนที่เป็นธรรมและเท่าเทียมกัน: ใช้ iatelnal
ทางวัฒนธรรมที่มีอิทธิพลต่อพนักงานแรงจูงใจการเปลี่ยนแปลงของพนักงานรายได้ตามความสามารถของบริษัท ที่จะจ่ายเงินให้และอื่น ๆ เพื่อความพึงพอใจของพนักงานดีขึ้น (Zhiming, 2009) ตามที่การเก็บรวบรวมข้อมูลและการวิเคราะห์อย่างน้อยปัจจัยภายในอย่างมีนัยสำคัญที่มีอิทธิพลต่อระบบการบริหารค่าตอบแทนของพนักงานที่ทำงานใน บริษัท อิเล็กทรอนิกส์ในประเทศจีนและในประเทศไทยเป็นผู้ถือหุ้นภายใน ในประเทศจีนเฉลี่ย 3.40 / 4.00 = การจัดอันดับที่ 6 ในประเทศไทยค่าเฉลี่ย = 3.34 4.00, การจัดอันดับ = 6;
พนักงานทุกคนมีตำแหน่งของตัวเองและความรับผิดชอบในหก บริษัท อิเล็กทรอนิกส์ในจีนและไทย คู่แข่งที่เป็นส่วนบุคคลของพนักงาน พนักงานแต่ละคนได้รับค่าตอบแทนในระดับที่เป็นไปตามภาระงานและตำแหน่ง value.The ส่วนภายในของแต่ละบุคคลที่มีอิทธิพลต่อไม่ได้แข็งแกร่ง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

3 . ปัจจัยภายใน
ตามการเก็บข้อมูลและการวิเคราะห์ที่สำคัญที่สุดปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการบริหารค่าตอบแทนภายในระบบของ พนักงานในบริษัทอิเล็กทรอนิกส์ในจีน และในไทยมีนโยบายชดเชยของนายจ้าง ในประเทศจีน ค่าเฉลี่ย = 3.654.00 , การจัดอันดับ = 1 ; ในประเทศไทย หมายถึง 3.50/4.00 อันดับ = l
ไม่ว่าจะในจีน หรือ ไทยแต่ละ บริษัท อิเล็กทรอนิกส์ที่มีระบบการจัดการค่าตอบแทนเอง บริษัท ได้รับการออกแบบโครงสร้างค่าตอบแทนที่แตกต่างกับตำแหน่งที่แตกต่างกัน : พัฒนาระบบค่าตอบแทนที่เป็นธรรมและเท่าเทียม : ใช้ iatelnal วัฒนธรรมที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจของพนักงาน การเปลี่ยนแปลงรายได้ของพนักงาน
ตามความสามารถของบริษัทที่จะจ่าย ฯลฯ เพื่อปรับปรุงความพึงพอใจของพนักงาน ( zhiming , 2009 )ตามเก็บข้อมูลและการวิเคราะห์ปัจจัยภายใน ที่สําคัญที่มีอิทธิพลต่อการบริหารค่าตอบแทนน้อย ระบบของพนักงานใน บริษัท อิเล็กทรอนิกส์ในจีน และในไทยมีความเป็นธรรมภายใน ในประเทศจีนหมายถึง 3.40/4.00 , การจัดอันดับ = 6 : ในไทย ค่าเฉลี่ย = 3.34 4.00 อันดับ = 6 ;
พนักงานทุกคนมีตำแหน่งของตนเองและความรับผิดชอบในหกบริษัทอิเล็กทรอนิกส์ในประเทศจีนและประเทศไทย คู่แข่งคือบุคคลของพนักงาน พนักงานแต่ละระดับที่ได้รับค่าตอบแทนตามภาระงาน และค่าตำแหน่ง ส่วนภายในที่มีอิทธิพลต่อบุคคลไม่แข็งแกร่ง