Phase III of the career planning mo

Phase III of the career planning model acknowledges that contemporary school systems are facing the demands of a changing culture and will continue to do so. This phase of the model viewed as a sharing of responsibility between the individual and the organization in which a comprehensive career development program is fostered to meet the career growth needs of a divers work force. Questions that should be asked and answered in career development planning during the induction process include the following :
Is there a performance appraisal process in place designed to encourage career growth? Does the processes stress the importance of performance diagnosis and behavioral objectives? Does the performance appraisal model fit the system’s human resources strategies?
To what extent is the supervisory staff committed to the belief that entry-level personnel need assistance and encouragement in job performance and career planning? That the sink-or-swim induction model is a strategy whose time is over?
Which of the following mechanisms are in place to assist newcomers in planning performance improvement and moves: formal and informal counseling, career information, position posting, talent profiles, skills inventories, position previews, role exploration, and position rotation?
Are there mentoring programs for guiding, developing, and help individuals to achieve self-actualization, performance effectiveness, peer acceptance, and career mobility?
Although the foregoing discussion has centered on individualized plans for new hires and reassigned personnel, personnel development also includes new tasks for present personnel and for those employees preparing for new positions. These aspects of personnel development are treated in Chapter 6 in terms of plans featuring elements such as types of learning needed to achieve individual and group objectives, environments for optimum learning, cost-effective programming, and delivery systems compatible with staff development needs.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ระยะ III ของการวางแผนอาชีพรุ่นยอมรับว่า ระบบโรงเรียนร่วมสมัยกำลังเผชิญกับความต้องการของวัฒนธรรมที่เปลี่ยนแปลง และจะยังคงทำเช่นนั้น ขั้นตอนนี้รุ่นที่เป็นการร่วมกันรับผิดชอบระหว่างบุคคลและองค์กรซึ่งครอบคลุมงานพัฒนาโปรแกรมเป็นเด็ก ๆ เพื่อตอบสนองความต้องการเจริญเติบโตของอาชีพของแรงงานนักดำน้ำ คำถามที่ควรถาม และตอบในระหว่างการเหนี่ยวนำการวางแผนพัฒนาอาชีพ มีดังนี้: มีกระบวนการประเมินประสิทธิภาพการทำงานที่ออกแบบมาเพื่อส่งเสริมให้การงานเจริญเติบโตหรือไม่ กระบวนย้ำความสำคัญของการวินิจฉัยประสิทธิภาพการทำงานและวัตถุประสงค์พฤติกรรม แบบประเมินประสิทธิภาพพอดีของระบบทรัพยากรบุคคลกลยุทธ์ ขอบเขตหน้าที่ประกาศให้เชื่อว่า บุคลากรสำหรับต้องการความช่วยเหลือและให้กำลังใจในการปฏิบัติงานและการวางแผนอาชีพ แบบเหนี่ยวนำอ่าง หรือว่ายน้ำว่ากลยุทธ์เป็นเวลา ซึ่งกลไกต่อไปนี้จะช่วยเหลือ newcomers ในการวางแผนปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานและย้าย: ให้คำปรึกษาอย่างเป็นทางการ และไม่เป็นทางการ ข้อมูลอาชีพ ตำแหน่งลง โพรไฟล์ความสามารถ ทักษะคง แสดงตัวอย่างตำแหน่ง สำรวจบทบาท และหมุนตำแหน่ง มีปรึกษาโปรแกรมสำหรับแนะนำ พัฒนา และช่วยให้บุคคลบรรลุ self-actualization ประสิทธิภาพประสิทธิผล ยอมรับเพื่อน และการอาชีพเคลื่อน แม้ว่าการสนทนาเหล่านี้มีศูนย์กลางในแผนเป็นรายบุคคลสำหรับโม และมอบหมายบุคลากร พัฒนาบุคลากรได้รวมงานใหม่ สำหรับบุคลากรปัจจุบัน และ สำหรับพนักงานที่เตรียมพร้อมสำหรับตำแหน่งใหม่ด้วย ด้านพัฒนาบุคลากรเหล่านี้จะถือว่าในบทที่ 6 ในแผนมีองค์ประกอบเช่นชนิดของการเรียนรู้ที่จำเป็นเพื่อให้บุคคล และกลุ่มเป้าหมาย สภาพแวดล้อมการเรียนรู้ที่เหมาะสม การเขียนโปรแกรมที่มีประสิทธิภาพ และระบบขนส่งที่เข้ากันได้กับความต้องการพัฒนาพนักงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ขั้นตอนที่สามของรูปแบบการวางแผนอาชีพยอมรับว่าระบบโรงเรียนร่วมสมัยกำลังเผชิญความต้องการของวัฒนธรรมที่เปลี่ยนแปลงไปและจะยังคงทำเช่นนั้น ช่วงนี้ของรูปแบบการมองว่าเป็นความรับผิดชอบร่วมกันของระหว่างบุคคลและองค์กรในการที่โปรแกรมการพัฒนาอาชีพที่ครอบคลุมจะส่งเสริมเพื่อตอบสนองความต้องการเจริญเติบโตในอาชีพของนักดำน้ำทำงานแรง คำถามที่ควรจะถามและตอบในการวางแผนการพัฒนาอาชีพในระหว่างขั้นตอนการเหนี่ยวนำรวมถึงต่อไปนี้:
มีขั้นตอนการประเมินผลการปฏิบัติงานในสถานที่ออกแบบมาเพื่อส่งเสริมการเจริญเติบโตของอาชีพ? ไม่กระบวนการที่เน้นความสำคัญของการวินิจฉัยผลการดำเนินงานและวัตถุประสงค์พฤติกรรม? ไม่รูปแบบการประเมินผลการปฏิบัติพอดีระบบกลยุทธ์ทรัพยากรมนุษย์?
สิ่งที่ขอบเขตเป็นเจ้าหน้าที่กำกับดูแลมุ่งมั่นที่จะเชื่อว่าบุคลากรรายการระดับต้องการความช่วยเหลือและให้กำลังใจในการปฏิบัติงานและการวางแผนอาชีพ? ที่อ่างล้างจานหรือว่ายน้ำแบบเหนี่ยวนำเป็นกลยุทธ์ที่มีเวลามากกว่า?
ซึ่งกลไกดังต่อไปนี้อยู่ในสถานที่ที่จะช่วยให้ผู้มาใหม่ในการปรับปรุงประสิทธิภาพการวางแผนและการเคลื่อนย้าย: การให้คำปรึกษาที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการข้อมูลอาชีพโพสต์ตำแหน่งโปรไฟล์ความสามารถทักษะ สินค้าคงเหลือตัวอย่างตำแหน่งการสำรวจบทบาทและการหมุนตำแหน่ง?
จะมีการให้คำปรึกษาโปรแกรมสำหรับแนวทางการพัฒนาและการช่วยให้บุคคลที่จะบรรลุ actualization ตนเองประสิทธิผลการปฏิบัติงานได้รับการยอมรับจากเพื่อนและความคล่องตัวอาชีพ?
แม้ว่าการอภิปรายดังกล่าวข้างต้นมีศูนย์กลางในแผนเป็นรายบุคคลสำหรับ จ้างใหม่และบุคลากรพระราชเสาวนีย์ในการพัฒนาบุคลากรยังรวมถึงงานใหม่สำหรับบุคลากรในปัจจุบันและสำหรับพนักงานที่เตรียมความพร้อมสำหรับตำแหน่งใหม่ ลักษณะเหล่านี้ของการพัฒนาบุคลากรได้รับการปฏิบัติในบทที่ 6 ในแง่ของแผนการที่มีองค์ประกอบต่างๆเช่นประเภทของการเรียนรู้ที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของบุคคลและกลุ่มสภาพแวดล้อมที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการเรียนรู้การเขียนโปรแกรมที่มีประสิทธิภาพและระบบการจัดส่งเข้ากันได้กับความต้องการของการพัฒนาบุคลากร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ระยะที่ 3 ของการวางแผนอาชีพ แบบยอมรับว่าระบบโรงเรียนในปัจจุบันกำลังเผชิญกับความต้องการของการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมและจะยังคงทำเช่นนั้น ขั้นตอนนี้ของนางแบบดูเป็นความรับผิดชอบร่วมกันระหว่างบุคคลและองค์กรที่ครอบคลุมการพัฒนาโปรแกรมได้รับการส่งเสริมอาชีพเพื่อตอบสนองอาชีพการเจริญเติบโตความต้องการของแรงงานนักดำน้ำ .คำถามที่ควรถาม และตอบ ในการวางแผนพัฒนาอาชีพในระหว่างกระบวนการการรวมต่อไปนี้ :
มีการประเมินผลการปฏิบัติงานกระบวนการในสถานที่ที่ออกแบบมาเพื่อส่งเสริมการเจริญเติบโตของอาชีพ ไม่กระบวนการความเครียดความสำคัญของการวินิจฉัยประสิทธิภาพและวัตถุประสงค์เชิงพฤติกรรม ? มีการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบพอดีของระบบทรัพยากรมนุษย์กลยุทธ์ ?
สิ่งที่ขอบเขตเป็นเจ้าหน้าที่ควบคุมดูแลมุ่งมั่น เชื่อว่า บุคลากรระดับรายการต้องการความช่วยเหลือและกำลังใจในการปฏิบัติงาน และการวางแผนอาชีพ ที่อ่างหรือว่ายน้ำแบบอุปนัยเป็นกลยุทธ์ที่มีเวลาไป
ซึ่งกลไกต่อไปนี้ในสถานที่ที่จะช่วยให้ผู้มาใหม่ในการวางแผนการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานและการย้ายที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการข้อมูลอาชีพ ตําแหน่งโพสต์พรสวรรค์โปรไฟล์ทักษะการพัสดุตำแหน่งตัวอย่าง สำรวจบทบาทและตำแหน่งการหมุน ?
มีแอฟริกันโปรแกรมสำหรับแนวทางพัฒนาและช่วยให้บุคคลบรรลุตนเองเป็นระเบียบเรียบร้อย , ประสิทธิผล , ประสิทธิภาพการยอมรับเพื่อน และ อาชีพ
แม้ว่าการอภิปรายดังกล่าวมีศูนย์กลางในรายบุคคลและแผนจ้างใหม่ย้ายบุคลากร การพัฒนาบุคลากร รวมถึงงานใหม่สำหรับพนักงานปัจจุบันและพนักงานผู้ที่เตรียมสำหรับตำแหน่งใหม่เหล่านี้ในลักษณะของการพัฒนาบุคลากรมีการปฏิบัติในบทที่ 6 ในแง่ของแผนการที่มีองค์ประกอบต่างๆ เช่น ประเภทของการเรียนรู้ที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของแต่ละบุคคลและกลุ่ม สภาพแวดล้อมเพื่อการเรียนรู้ที่เหมาะสมในการเขียนโปรแกรมที่มีประสิทธิภาพและระบบที่เข้ากันได้กับความต้องการพัฒนาบุคลากรการจัดส่ง .