Researches and scholarlywritings ge

Researches and scholarlywritings generally suggest ethics either as a
source of employees' QWL or as a work condition related to QWL. For
example, Guest (1980) characterized a work environment which
provides QWL as cooperative, evolutionary, open, informal, and
interpersonal. Such a work environment can be considered ethical and
productive because it can be developed only if managers have trust and
confidence in their employees (e.g., Cascio, 1998; Shaw, 2005; Walker,
1992). Consistently, Ferrell et al. (2008) argue that ethical culture occurs
in organizations where essential factors such as corporate policies and
leadership by top management support its existence. The right to
privacy, the need for maintaining an acceptable work-family balance,
and health and safety needs were pointed out by Shaw (2005) as
significant moral concerns in theworkplace. He also argued that “…the
success of QWL programs and other workplace reform efforts depends
on the ability of the organization to reinforce high levels of trust. To the
extent that it does so, organizational performance can improve” (p. 249).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

งานวิจัยและ scholarlywritings โดยทั่วไปแนะนำจริยธรรมอย่างใดอย่างหนึ่งเป็นการแหล่ง ของ QWL พนักงาน หรือ เป็นเงื่อนไขการทำงานที่เกี่ยวข้องกับ QWL สำหรับตัวอย่าง พัก (1980) ลักษณะสภาพแวดล้อมการทำงานซึ่งแสดง QWL เป็นสหกรณ์ วิวัฒนาการ เปิด เป็น และมนุษยสัมพันธ์ ระบบการทำงานดังกล่าวถือได้ว่าจริยธรรม และประสิทธิภาพเนื่องจากสามารถพัฒนาได้เท่านั้นถ้าผู้บริหารมีความน่าเชื่อถือ และความมั่นใจในพนักงานของพวกเขา (เช่น Cascio, 1998 Shaw, 2005 วอล์คเกอร์1992) อย่างสม่ำเสมอ Ferrell et al. (2008) โต้แย้งว่า วัฒนธรรมจริยธรรมเกิดขึ้นในองค์กรปัจจัยที่จำเป็นเช่นนโยบายขององค์กร และนำ โดยผู้บริหารระดับสูงสนับสนุนการดำรงอยู่ของ สิทธิในการความเป็นส่วนตัว ต้องรักษาดุลงานครอบครัวยอมรับได้และสุขภาพและความปลอดภัยได้ชี้ให้เห็น โดย Shaw (2005) เป็นความกังวลคุณธรรมสำคัญใน theworkplace เขายังโต้เถียงที่ ".. อะลูมิเนียมม...ขึ้นอยู่กับความสำเร็จของโปรแกรม QWL และอื่น ๆ ทำงานปฏิรูปในความสามารถขององค์กรในการเสริมความน่าเชื่อถือระดับสูง การขอบเขตที่ไม่ดัง สามารถปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กร" (p. 249)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

งานวิจัยและ scholarlywritings
โดยทั่วไปแนะนำจริยธรรมไม่ว่าจะเป็นแหล่งที่มาของคุณภาพชีวิตของพนักงานหรือเป็นเงื่อนไขงานที่เกี่ยวข้องกับคุณภาพชีวิต สำหรับตัวอย่างเช่นบุคคลทั่วไป (1980) ลักษณะสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีคุณภาพชีวิตเป็นสหกรณ์วิวัฒนาการเปิดเป็นทางการและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล สภาพแวดล้อมการทำงานดังกล่าวได้รับการพิจารณาจริยธรรมและการผลิตเพราะมันสามารถที่จะพัฒนาเฉพาะในกรณีที่ผู้บริหารมีความไว้วางใจและความเชื่อมั่นในพนักงานของพวกเขา(เช่น Cascio, 1998; ชอว์ 2005 วอล์คเกอร์, 1992) อย่างต่อเนื่องเฟอร์เรลล์, et al (2008) ยืนยันว่าวัฒนธรรมจริยธรรมที่เกิดขึ้นในองค์กรที่ปัจจัยสำคัญเช่นนโยบายขององค์กรและความเป็นผู้นำโดยผู้บริหารระดับสูงสนับสนุนการดำรงอยู่ของมัน สิทธิที่จะได้ความเป็นส่วนตัวความจำเป็นในการรักษาสมดุลการทำงานในครอบครัวที่ยอมรับได้และสุขภาพและความต้องการความปลอดภัยได้รับการชี้ให้เห็นโดยชอว์(2005) ในขณะที่ความกังวลทางศีลธรรมที่สำคัญในtheworkplace นอกจากนี้เขายังเป็นที่ถกเถียงกันว่า "ที่ ... ความสำเร็จของโปรแกรมคุณภาพชีวิตและความพยายามในการปฏิรูปการทำงานอื่น ๆ ขึ้นอยู่กับความสามารถขององค์กรที่จะเสริมสร้างระดับสูงของความไว้วางใจ กับขอบเขตที่มันไม่เป็นเช่นนั้นประสิทธิภาพขององค์กรสามารถปรับปรุง "(พี. 249)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

งานวิจัยและ scholarlywritings โดยทั่วไปแนะนำว่า จริยธรรม เป็นแหล่งที่มาของการทำงาน
พนักงานหรือเป็นสภาพการทำงานที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน .
ตัวอย่างสำหรับแขก ( 1980 ) ลักษณะสภาพแวดล้อมการทำงาน ซึ่งการทำงานเป็น
ให้สหกรณ์ , วิวัฒนาการ , เปิด , นอกระบบ , และ
ระหว่างบุคคล เช่น สภาพแวดล้อมในการทำงาน สามารถพิจารณาจริยธรรม
ที่มีประสิทธิภาพเพราะมันสามารถพัฒนาได้ แต่ถ้าผู้บริหารมีความน่าเชื่อถือ และความมั่นใจในตัวพนักงาน
( เช่น cascio , 1998 ; ชอว์ , 2005 ; Walker
1992 ) อย่างต่อเนื่อง , แฟร์ริล et al . ( 2008 ) ยืนยันว่าวัฒนธรรมองค์กรจริยธรรมเกิดขึ้น
ที่ปัจจัยสําคัญ เช่น นโยบายขององค์กร และภาวะผู้นำ โดยการจัดการด้านบน
สนับสนุนการดำรงอยู่ของ สิทธิความเป็นส่วนตัว

,ต้องการรักษาครอบครัวงานที่ยอมรับได้และความสมดุล
สุขภาพและความปลอดภัย ควรชี้ โดย ชอว์ ( 2005 )
) คุณธรรมความกังวลใน theworkplace . เขายังถกเถียงกันอยู่ว่า " . . . . . . .
ความสำเร็จของการทำงานและโปรแกรมอื่น ๆที่ทำงานความพยายามปฏิรูปขึ้น
ต่อความสามารถขององค์กรเพื่อเสริมสร้างระดับของความไว้วางใจ กับ
ขอบเขตที่เป็นอย่างนั้นสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กร " ( หน้า 1 )